高级人力资源管理师第三章详细重点.docx

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高级人力资源管理师第三章详细重点

第三章 培训与开发

第一节企业员工培训开发体系的构建

一、企业培训开发系统的构成Y

员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线；最终目的是为了增强员工自身竞争优势；（系统：

就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合）

有效的现代企业培训开发系统是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段：

提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度的使员工的个人素质与工作需求像匹配，促进员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程

培训开发的系统思想包含两方面的含义：

1.将培训开发作为一种常态系统，这一系统是与对培训开发需求的分析评价，确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，培训系统是各个部分相互联结的网络；2.培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果。

培训开发系统的设计与运行，必须回答三个问题：

培训目标是什么，开展哪些活动才能实现目标，怎样检验目标是否达到

员工的培训开发系统内容：

1.培训开发需求的分析与确定，培训开发规划的制订2.培训目标、培训的内容和对象的设置3.培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置4.培训师和培训主管的选择5.培训开发计划的实施6.培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容（需求分析系统：

需求动议、确认需求；规划系统：

设计培训开发课程、时空方式方法选择、设施设备资源配置、选定师资教材课件、确认组织机构主管；实施管理系统：

落实时间地点、核定培训经费、保障资源配置、组织运行监控；评估反馈系统：

实施过程评估、教师教材评估、组织管理评估、成果应用反馈）

二、员工培训开发需求分析系统X

指企业在规划人力资源培训开发活动之前，由培训部门及其主管通过多种调查方法，收集企业战略的目标和要求、各级员工的素质状况、职业生涯发展等方面相关信息，运用特定的分析方法和技术，对各类各层级人员的能力素质和发展目标进行系统的鉴别与分析，以确定企业培训开发的总体目标的活动过程。

关键是找出产生培训需求的真正原因，并确定是否能通过培训开发来解决

三、员工培训开发规划系统X

是为了实现企业人力资源战略的发展目标，对企业未来一段时期内员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。

员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者who、培训对象whom、时间when、培训地点where、培训方式how、培训内容what等一系列关键问题预先进行设计的子系统。

四、员工培训开发实施管理系统X

包括企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置，各项管理制度的制定与执行，培训开发的实施计划、细则、方案的制定、贯彻与落实，培训开发的现场组织与管理，培训经费的预算、核算与决算，教材、教师、教案、教具等培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。

五、员工培训开发评估反馈系统X

培训开发评估反馈是一个系统地收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程，其目的是有利于帮助企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。

培训评估反馈体系是一个完整的培训开发体系的最后环节。

有正反两方面信息：

成功的经验和失败的教训。

六、企业员工培训开发的发展趋势Z

1.加强新技术在培训中的运用2.加强对智力资本的存储和运用3.加强与外界的合作4.新型培训方式的实施与开发

七、企业培训开发职能部门的组建模式X企业培训开发职能部门的设置可以采用

1.学院模式：

与大学结构相似，企业组建培训部门，部门负责人会同一组特定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导（优点：

1.培训师是他们所负责培训领域的专家2.培训部门计划很容易拟定不足：

1.建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要2.可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容）

2.客户模式：

以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致（缺点：

1.在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能2.大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异）

3.矩阵模式：

组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作（优点：

1.有助于经培训与经营需要联系起来2.培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识3.培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新；缺点：

培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两个经理汇报工作：

职能经历和培训主管）

4.企业办学模式：

适用于范围更广泛的培训项目与课程。

5.虚拟培训组织VTO：

与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。

而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。

培训师不仅要具有专业能力而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。

（VTO的运作遵循三个原则：

1.员工对学习负主要责任2.在工作中而不是在课堂上进行最有效的学习3.经理与员工的关系对将培训成果转化成工作绩效起着重要作用）

八、企业员工的培训开发规划含义（内容）X

企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需要，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

（企业员工培训开发规划主要应解决以下问题：

1.如何结合企业的发展需求，制订合适的中长期培训开发计划和年度计划2.如何切实地满足企业内部员工职业生涯发展的需求3.如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导者的重视与支持4.企业员工培训开发规划究竟该怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用）

九、制订企业员工培训开发规划的前提X

（制订企业培训规划时，除了分析企业外部的培训环境外，还应当充分考虑企业的经营战略，员工的发展期望，以及员工自身发展和素质状况等企业内部因素，这是制订企业培训规划的前提与依据）

1.经营战略与培训需求——企业经营战略：

集中战略（提高市场份额降低成本）、企业内部成长战略（新市场和产品开发、革新与联合）、外部成长战略（发展更多经销商和供应商收购）、紧缩投资战略（经营的财务清算、业务剥离）

2.员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系：

从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场。

（四种情况：

1）对企业、自己期望都高：

实现双赢，双方提高和发展增强各自竞争优势2）对企业期望高，对自己期望低：

企业发展缓慢、不持久，员工自身素质不提高员工很难发展3.对企业期望低，对自己期望高：

人才流失，原因：

企业不识才、员工个人身在曹营心在汉4）对企业、自己期望都低：

影响双方发展对双方不利）（影响企业发展的主要因素：

人力资源（智力资本）技术创新、产品的质量和价位、财务实力等）（影响个人发展的因素有：

心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度等）

3.企业人力资源质量分析：

企业人力资源开发，包括数量资源和质量资源两个方面。

质量开发，即员工心（心理品质）、脑（智力水平）、手（职业技能）三方面的综合开发

十、企业员工培训开发规划的制订X

1.全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入调查和分析提出分析报告2.结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务3.将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照4.初步拟订企业员工的培训开发规划草案5.反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要修改和调整6.上报企业主管领导审批，发现问题及时修正7.各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处8.企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务9.每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求

十一、年度培训计划的制定及培训开发规划的注意事项X

年度培训计划是指根据培训开发规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划，其执行主体是企业下属的各个部门。

该计划应当正确回答“谁需要培训，培训什么，采取何种方式培训，如何组织实施，需要投入多少资源，将会取得什么样的成果或收益”等基本问题

（一）年度培训计划的内容：

1.培训组织机构的建设2.培训项目的运作计划3.资源管理计划4.年度培训预算5.培训开发机制建设

（二）年度培训计划制订的基本步骤：

1.前期准备2.培训调查与分析3.年度培训计划主体内容的确定（主体内容包括：

培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等）4.年度培训计划的审批以及开展

（三）年度培训计划制订的基本要求：

1.各部门及下属机构应当根据自身需求情况制定初步的部门级的年度培训计划，体现员工培训需求和部门培训需求2个层次2.培训部门应分析组织层面的培训需求，作为培训计划的方向3.培训部门综合所有年度培训计划并进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划4.各个部门或者机构应当根据公司通过的年培训计划，对本部门或机构的培训计划进行修改，并提交培训管理部门进行备案

制订企业培训开发规划的注意事项：

1.高度重视培训规划的制度2.培训开发规划应落实到部门（企业培训规划负责人应当达到以下要求：

（1）了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化

（2）对培训行业有相当的了解，熟悉大量的培训机构和培训讲师（3）掌握培训需要调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况（4）能够进行培训预算管理和培训实施管理（5）掌握培训评估的主要方法和手段）3.清晰界定培训开发的目标和内容

（1）培训目的目标及要求2）培训时间地点培训对象讲师及培训负责人3）培训方式：

内容讲解、实地培训、实地模拟4）培训内容：

销售技巧、产品知识、营销策略5）培训评估方式和指标）（学员的评估方式：

口试、笔试、实地模拟、培训后工作表现。

培训师的评估方式：

观察、测试、或通过学员表现评估）4.重视培训方法的选择5.重视培训学员的选择6.重视培训师的选择

十二、培训文化的含义及其功能Y

含义：

培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，功能：

1衡量培训工作的完整性2体现培训工作在组织中的重要性3检验培训的发展水平4明确培训资源的状况5提高员工积极参与的意识6审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性7体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度8明确组织文化及其发展需求，并加以传播9明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

十二、培训文化的发展过程Y

1.萌芽阶段：

将“组织需求为先导”作为原则，培训管理者只是扮演着实施者的角色，主要负责培训工作的组织与实施

2.发展阶段：

培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者

3.成熟阶段：

培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。

培训管理者对各部门的培训担负统筹、控制和引导的职责（区分上述三阶段，可考察指标：

培训的计划性、培训的参与性、培训的内容和形式、培训资源的利用程度、培训基础管理平台的完善、培训与企业战略之间的关系）（判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志是：

企业是否真正理解和认识了现代培训；企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划；企业是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系）

十三、学习型组织的含义、特征和功能X

（一）学习型组织的含义：

指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。

为实现共同发展目标由员工个人学习、团队学习和组织学习组成的相互影响、相互作用、相互促进的形式，通过持续学习及互动达成共识，调动和发挥员工积极性、主动性与创造性，促进企业全面发展（目的：

1.应当明确学习涉及个人、团体、组织和社会四个维度2.创建学习型组织应当坚持六个行为准则：

创造不断学习的机会；促进学习者之间的探讨与对话；鼓励共同合作和团队学习；建立学习及学习共享系统；促进成员迈向共同愿景；使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应）

（二）学习型组织的特征：

1.愿景驱动型的组织2.组织由多个创造型团队组成3.自主管理的扁平型组织4.组织的边界将被重新界定5.注重员工家庭生活与职业发展的平衡6.领导者扮演新的角色（领导者是设计师、仆人、教练）7.善于不断学习的组织：

1）员工个人终身学习（人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性）2）全员学习3）学习工作化4）团体学习8.具有创造能量的组织

（三）学习型组织的功能：

组织学习是在个人（促进探讨和对话创造不断学习的机会）、团体（鼓励共同合作团队学习）、组织（促使成员迈向共同愿景、建立学习及学习共享系统）、社会四个层次上进行（使组织与环境相结合）

十四、学习型组织的构建X（彼得.圣吉《第五项修炼》）

学习型组织的五项内容：

1.自我超越2.改善心智模式3.建立共同愿景4.团队学习5.系统思考（构建学习型组织应达到的要求：

1.明确构建学习型组织的各类重要学习工具2.激励员工取得并保持参与学习活动中的优势3.将学习通入企业文化建设的各种活动中树立正确的学习价值观4.采取有效措施消除员工学习中的各种障碍5.对员工学习活动进行全面管理）

十五、组织学习力培养X

组织学习力是企业所有成员基于内外部环境、条件和现状通过对信息的及时认知、全面把握、迅速传递达成共识并作出正确、快速的调整，以利于组织更好发展的能力；组织学习力是知识经济时代企业发展的基础动力源。

影响组织学习力的要素，也就是这些对各种内外信息的认知与反应的能力，具体体现在以下几个环节：

1.对未来的警觉程度，洞察是否准确2.对事物的认知程度，掌握认知能力3.对信息的传递速度，沟通是否畅通4.对变化的调整能力，应变是否及时

十六、倡导学习型组织的具体做法Y

1.通过各类培训为员工创造不断学习和交流的机会2.促进探讨和对话3.鼓励共同合作和团队学习，建立学习及学习共享系统4.学习共享系统的沟通形式是无限的5.促进成员迈向共同愿景6.提倡一专多能，考核学习能力

第二节创新能力培养

一、创新能力的含义Y

1.创新与创造（创新：

是指主体为了一定的目的，遵循事物发展的规律，对事物的整体或其中的某些部分进行变革，从而使其得以更新与发展的活动，它包含目的性、规律性、变革性、新颖性和发展型等因素）（创造：

是指主体为了达到一定的目的，遵循创造活动的规律，发挥创造的能力和人格特质，创造出新颖独特、具有社会或个人价值的产品的活动，它的特征是首创性和独创性）

2.创新能力：

指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。

创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题（又叫形成问题，指创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题的情境、状态、性质的新的确认，过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题）、解决问题（面对问题尚无现成的方法可用，把问题的初始状态向目标状态转化直到达成目标的全过程）两种能力构成。

二、常见思维障碍X

1.习惯性思维障碍（又称思维定式，随着人的认知、经验的积累形成了一定思考问题解决问题的习惯方式，对解决老问题一般问题有效，对新问题成障碍）2.直线型思维障碍（死记硬背现成答案，生搬硬套，不善于从侧面、反面或者迂回思考问题）3.权威型思维障碍（迷信权威，不敢怀疑权威的理论和观点是创新思维的极大障碍）4.从众型思想障碍（懒于独立思考或不敢标新立异，盲目从众一切随大流，抑制了创新的敏感和勇气）5.书本型思维障碍（人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑不能纠正前人失误，探索新的领域）6.自我中心型思维障碍（一叶蔽目、不见泰山局限在自己的指示或者城郭范围内，思考问题以自我为中心）7.自卑型思维障碍（自卑心态下不去做没把握的事）8.麻木型思维障碍（习以为常、精力不集中、思维不活跃、行动不敏捷、不能抓住机遇）

三、发散思维与收敛思维X

1.发散思维含义：

又称扩散思维、辐射思维或多向思维，指人在思维过程中将思路由一点向四面八方展开，从而获得众.的设想、方案和办法的思维过程

2.收敛思维含义：

称集中思维、辐集思维、求同思维或聚敛思维，是一种寻求唯一答案的思维，思维方向指向问题的中心

3.发散思维的类型：

1）逆向思维法（考虑问题的方向相反的思考方法）2）横向思维法（也称侧向思维，不安逻辑推理而是换个角度进行思考）3）颠倒思维法（对已知系统的整体或部分进行颠倒性德变换以实现系统改进的思维方法）

颠倒思维与逆向思维区别：

主要是考虑问题的着眼点不同。

逆向思维一般是对问题考虑是从相反的方向切入，而颠倒思维则是先把问题颠倒过来再考虑。

4.发散思维与收敛思维的区别：

1）思维指向相反2..作用不同

四、想象思维与联想思维X

（一）想象思维

1.含义：

是人脑通过形象化的概括作用对头脑中已有的记忆表象进行加工、改造或重组的思维活动

2.类型：

1）无意想象（不受意识主体支配的想象）2）有意想象（受主体意识支配的思维活动，在创新者的目的需要系统的支配下进行）可分为：

再造型想象（根据他人描述在自己头脑中产生形象的心理过程）、创造型想象（对自己已有的记忆表象进行加工、改造和重组而产生新形象的思维操作过程）和幻想型想象（又可以分为有意义幻想和无意义幻想，有意义幻想是创造的源头）

3.抑制想象思维的障碍主要有：

1）环境方面的障碍2）.内部心理障碍3）内部智能障碍

（二）联想思维

1.含义指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动

2.类型：

1）接近联想（见到老师会想起他讲课的情形）2）相似联想（联想难度越大越抽象，对创造活动的作用越大越有意义，如小船会想到大军舰）3）对比联想（其突出的特点就是背叛性、挑战性、批评性，如黑白水火）4）因果联想

（三）联想思维与想象思维的异同

共同点：

1.他们都可以呈现为非逻辑形式2.他们都属于形象思维的范畴，都可以借助于形象展开3.两者可以互为起点

区别：

1.联想只能在已存入记忆表象之间进行，想象可以超出已有记忆表象范围2.想象可以产生新的记忆表象，联想不能3.联想的操作过程是一维的，线性的、单向的，想象则可以是多维、立体、全方位的4.联想思维的活动空间是封闭的，有限的；想象思维活动空间是开放的、无限的5.想象思维的结果可以超越现实，联想不能6.想象获得的结果可以引起新联想

五、逻辑思维与辩证思维X

逻辑思维

1.广义上的逻辑包括形式逻辑和辩证逻辑。

我们这里说的是狭义上的逻辑，也就是形式逻辑，也较普通逻辑。

逻辑思维就是依据逻辑形式的思维活动

2.逻辑思维在创新中的积极作用：

1）发现问题2）直接创新3）筛选设想4）评价成果5）推广应用6）总结提高

3.逻辑思维在创新中的局限性：

1）常规性2）.严密性3）稳定性

辩证思维

1.也称矛盾思维，是指按照辩证逻辑的规律，也就是唯物辩证法的规律进行的思维活动

2.辩证思维在创新中的作用如下：

1）统帅作用2）突破作用3）提升作用

六、发散思维训练

1.关于材料性能选择的发散思维训（如不计成本你可用什么材料做镜子）2.形态位置选择的发散思维（能设计更漂亮伞的形状吗）3.数量选择的发散思维（你可以设计哪些户型）4.方式方法选择的发散思维（调动积极性有什么方式）

七、收敛思维训练

1.什么方法是老牛肉炖的更烂2.你想经常用计算机可钱又不多，怎么办3.得到500元奖金怎样使用比较合理

八、想象思维训练

想象思维的训练包括一般训练和强化训练

1.无意想象训练：

主要采取冥想式思维法，是一种受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法2.再造性想象训练：

根据外部信息的启发，对自己脑内已存入的记忆表象进项检索的思维活动（根据计划生育政策，在21世纪中期，我国经济和社会生活将会出现什么问题）3.创造性想象训练：

自己记忆表象基础展开，有目的的通过自己已有的及仪表箱加工、改造、重组的思维活动产出新形象（想象外星人的外表或特征）4.幻想性想象训练：

结果超出现实可能，甚至荒谬，幻想性想象包含了创造的成分，或者是创造的先导（海洋开发的新想法）

九、联想思维训练

1.空间接近联想（火车到北京了看到火车站的大楼你会想什么）2.时间接近联想（深秋满地落叶你会想什么）3.外形相似联想（老师花了一个圈点了一个点你会想什么）4.意义相似联想（看到一把钥匙你会想什么）5.对比联想（公交车上班太挤你会想到怎么上班）6.因果联想（火箭发射失败你会想什么）

十、逻辑思维训练

1.严格遵循逻辑法则2.结合案例，深思熟虑3.熟能生巧，举一反三

十一、辩证思维训练

1.根据事物普遍联系的观点，从各个不同的方面去参考，迅速把思考结果记录下来2.要从正反两方面去思考3.兼顾长远和当前要的观点4.行动的目的性应当明确，具体矛盾具体分析5.抓住主要矛盾的观点6.用发展的眼观看问题，这是辨证思维的重要特点7.不固执己见，善于集思广益，也是辩证思维的必然要求8.分析和综合的统一是辩证思维的重要准则9.比较是认识思维对象之间的差异性和共同点的方法10.辩证思维的方法要求我们抓事物发展的关键点，注意从量变到质变的规律11.善于区别现象与本质，这也是辩证思维的要求12.善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面13.进行创新思维时，锲而不舍坚持到底非常重要14.对于已取得的成果或结论，用清晰的语言表达，这是辩证思维的要求

十二、设问检查法Y

含义：

就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

特点：

1.以询问方式寻找发明途径可用于技术上的产品开发及改善管理2.从不同角度多方面进行设问检查思维变换灵活利于突破框框（对拟改进创新的事物进行分析、展开、综合，以明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等项，从而使问题具体化，以缩小需要探索和创新的范围）

应用和适用范围：

如用于管理方面注意明确问题的性质、程度、范围、目的、理由、场所、责任等；用于技术方面注意产品的材料、结构、功能、工艺灯过程。

适用对群众性合理化建议活动、技术上的小发明、小革新合适

十三、智力激励法Y

含义：

又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。

1.基本原则：

1）自由畅想原则2）延迟批评原则3）以量求质原则4）综合改善原则5）限时限人原则

2.组织形式：

智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址等

十四、设问检查法X

（一）奥斯本检核表法：

又称为稽核表法

1.六类问题：

1）由现状到目的：

转用2）由目的到现状：

代替3）质量的变化：

改变4）组合排列：

调整、颠倒、组合5）量的变化：

扩增、缩减6）借助其他模型：

启发

2.九组提问：

能否他用；能否借用；能否改变；能否扩大；能否缩小；能否替代；能否调整；能否颠倒；能否组合。

（二）5W1H法

1.实施程序：

对某