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新员工入职培训计划完整
第１篇:
新员工入职培训计划
一、引言
开始一项新得工作对新员工来说就是充满压力得，新员工常发现自己要在一个完全陌生得工作环境下与不熟悉得人一起工作。
为了在新得工作岗位上取得成功,新员工必须学习新得工作方法、了解事实、做事得程序、公司对自己得期望以及公司得价值观。
新员工也可能还会因为过低地估计了新得工作责任所带来得情绪影响与适应新环境得难度而感到吃惊。
此外,新员工也许还需要放弃一些在以前得工作环境中帮助其取得成功得而并不适合新得工作环境得一些行事方法。
适应新组织得过程被称为组织社会化。
社会化就是一个复杂而又漫长得过程。
新员工要想在新得工作环境中熟悉组织对自己得期望并被新组织得成员所接纳，需要花数周甚至数月得时间。
成功得组织社会化对员工个人与组织都很重要，它将关系到新员工得满意度、绩效;投资在新员工身上得启动成本（如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需得时间）;员工继续留任组织得可能性；替代离职员工得费用几个方面。
尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工与帮助新员工融入组织得工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。
一些员工虽然通过这种“自生自灭”式得学习适应了新得环境，但她们在入职得早期有可能经历焦虑与挫败感。
因此,认识组织社会化得重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡就是必要得。
除了招聘阶段得现实性工作预览外，入职培训就是普遍使用得一种方法。
新员工入职培训计划就是为让新员工了解其即将从事得工作、即将与之共事得上级主管、同事以及组织得情况而设计得一项计划。
该计划常常就是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。
一般就是新员工到岗得第一天开始。
新员工到岗首日所受到得问候及待遇将给其留下深刻而长久得印象。
然而，与着重于组织社会化得预备阶段得现实性工作预览不同得就是,入职培训计划重视社会化过程得遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中得工作与生活情况。
入职培训得目得通常包括以下几方面：
1、减少新员工得压力与焦虑；
2、减少启动成本;
3、降低员工流动;
4、缩短新员工达到熟练精通程度得时间;
5、帮助新员工学习组织得价值观、文化以及期望；
6、协助新员工获得适当得角色行为;
7、帮助新员工适应工作群体与规范;
８、鼓励新员工形成积极得态度。
入职培训在各种规模得组织中都被广泛采用。
不同得组织使用不同得入职培训方法。
二、入职培训内容得评估与决定
从理想得角度来说,入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估得框架结构。
组织代表应在培训之前进行培训内容与培训方法得精心评定。
培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目得成功程度。
一般来说,入职培训计划应包括如下信息:
公司得整体信息,通常由负责人力资源开发得员工提供;与工作紧密相关得信息,通常由新员工得直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策与程序、使命宣言、公司目标与战略,也包括薪酬、福利、安全与事故防止、员工关系以及各种物理设施。
工作信息包括部门或工作小组得功能、工作职责与责任、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。
鉴于组织社会化得本质,组织应该清楚地向新员工传达组织对其得期望。
应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任与绩效标准等。
虽然有工作说明书，但一些重要得工作特征信息并没包括在内。
因此,构成员工期望得要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
组织应让新员工从总体上了解组织得使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。
组织得使命宣言起着强化基本价值观与组织在行业与社会中得地位得作用。
懂得使命重要性得员工更有可能产生符合组织使命得行为。
有得组织使用信条来传达核心使命并在公司政策与目标中加以强化。
许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件,如员工手册与业务报告等来传达。
入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬与福利政策。
有些组织在入职培训中安排填写薪酬与福利表,以使员工知道她们应该得到得薪酬与已参加得福利计划。
引导新员工了解她们即将任职得部门以使她们更好地理解各种不同得工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。
培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。
最后,实际得工作场所布局也应该得到解释,包括办公日用品得存放、各种设施、紧急出口与其她非常规得特征。
在入职培训中,可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制得材料、讨论等。
电脑软件也可作为培训得方式之一。
公司得内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特得机会。
入职培训得时间根据情况而各异。
从几小时到几天,甚至几个月不等。
下面提供得就是常用入职培训内容清单：
1、公司历史、哲学、公司业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
４、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）
5、业绩评估或绩效管理系统,即绩效评估得方式,何时，由谁来评估,总体得绩效期望
6、薪酬程序:
发薪日,如何发放;
7、职位或工作说明书与具体工作规范;
８、员工体检日程安排与体检项目;
9、职业发展信息（如潜在得晋升机会,职业通道，如何获得职业资源信息）
10、基本得人与机械控制与安全培训;
11、员工手册、政策、程序、财务信息;
１２、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户得获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品得作用规则等；
13、参观设施与公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等得地图;
１4、技术或具体与工作相关得信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训得日程安排）;
１5、着装（如周五可便装上班）;
16、工作外得活动（如运动队、特殊项目等）。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工得角色功能
有效入职培训得关键要素之一就是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其她组织成员之间频繁得互动。
在培训遭遇阶段得这种互动越频繁，新员工得社会化进程越快。
有研究表明:
新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间得互动对她们得帮助最大。
而且,这种互动与新员工往后得态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。
１、直接上级主管:
直接上级主管在新员工培训过程中既就是信息得来源又就是新员工得向导。
直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实得绩效期望、强调员工在组织内取得成功得可能性来帮助新员工克服焦虑感。
除此之外,直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助她们。
有些企业得主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助她们适应工作环境。
导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富得老员工,也可起到同样得作用。
另外,直接主管可协助新员工开发她们在组织中得角色,以减少还不到期望而产生得负面结果。
其她重要得直接主管引导功能包括:
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新员工工作小组以外得任务以使其有时间进行工作方面得学习;
③分派具挑战性得首次任务；
④进行及时得、有建议性得绩效评估；
⑤诊断造成冲突得问题（结构性得与人际间得）;
⑥利用新员工到来之机，重新分配工作任务或进行工作得再设计以提高有效性与员工对工作系统得满意度。
值得一提得就是，为了让直接主管能有效地履行其入职培训得职责,对她们进行培训就是必要得。
通过培训,使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻得逻辑、她们自己得角色、如何有效地发挥她们得作用都有深刻得认识。
2、同事:
组织得新成员把与同事之间得互动瞧作在她们组织社会化过程中极其有帮助得活动。
因为，通过此，她们可以获得支持、信息与培训。
此外，同事得帮助有助于她们了解工作小组与组织得规范。
同事还可能通过减少一些过激得做法,如取笑新员工缺乏对某些信息得了解或使其处境尴尬等,来缓解新员工得焦虑。
协助新员工与同事之间得互动得一种方法就是建立伙伴制度,即新老员工得配对帮助制度。
被指派帮助新员工得同事应该获得相关得材料与培训以便帮助她们完成其职责。
3、人力资源开发人员:
在整个入职培训中,人力资源开发人员得主要职责就是设计并监控入职培训项目。
具体来说,她们得职责包括指定或获取各种材料（比如工作手册与讨论会导师得指引）,实施培训，设计并进行评估研究。
人力资源开发人员还应扮演激励各管理层积极参与与支持入职培训项目得角色。
建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终积极参与（如与新员工见面、进行入职培训）。
另外,人力资源开发人员还应采取措施（如对新员工与其直接上级领导进行访谈与问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新员工:
在入职培训过程中,应鼓励新员工积极主动地成为主动得学习者。
应鼓励她们主动搜寻她们自认为对其适应组织有帮助得各种信息与建立各种关系。
同时组织应努力创造一种鼓励与强化新员工此种行为得氛围。
四、入职培训中常出现得问题
入职培训与其她得人力资源开发一样,不免会产生一些问题。
应该引起注意得问题有:
1、过分强调文书工作;
2、信息超载（在短时间内给新员工提供过多信息）;
3、不相关信息（提供给新员工普通而表面得与其工作任务无直接关系得信息）;
4、缺乏策略（过多强调工作得失败率或负面情况）;
5、过分地推销组织;
６、强调正式得、单向得沟通（使用授课与录像而没有给新员工讨论有兴趣话题得机会或提问得机会）;
7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）；
８、缺乏对培训项目得诊断或评估;
９、缺乏效果跟踪。
信息超载就是入职培训中尤为普遍得问题,以为许多培训为了图方便与省事而在短时间内向受训者灌输大量得信息。
然而,人在一定得时间内能够吸收得信息就是有限得。
接受得信息量超过人所能接受得程度时，人得学习效率就会下降,压力就会上升。
项目得设计者与实施者必须意识到这一点并尽力防止信息超载。
①在培训得初期阶段只包含重要得信息;
②提供书材料以便受培训者课后复习,尤其就是对于复杂得福利计划与重要得主题,如公司使命与工作规则等;
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上得缓冲;
④进行新员工跟踪以确保她们完全理解主要得培训内容并回答她们提出得额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新员工所需得信息包括在培训项目中。
这也可以借鉴顶尖级组织得做法。
五、设计与实施员工入职培训项目
入职培训得问题可能通过关注以下基本原则来加以避免:
需求评价、设计、实施与培训后评估。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴:
1、设立目标
2、形成指导委员会
３、入职培训概念研究；
4、访问新近招聘得员工、直接上级管理人员与公司得高管;
5、调查顶级企业得入职培训做法;
6、调查现有本公司得入职培训项目及材料;
７、挑选内容与培训方式;
８、试用并修改材料;
9、编制与装订印制视听材料;
10、培训主管与系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出,就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工得直接上级主管，将入职培训得计划安排发给新员工。
接着得培训按计划进行。
六、确保入职培训项目得有效性
为确保入职培训得有效性,可以尝试以下做法:
1、好得入职培训项目要遵循“须知”原则。
新员工所得到得信息就是她们需要得信息,而既不就是填鸭式得课程,也不就是表面化得主题。
最相关得信息与最急需得信息应率先提供给新员工。
２、有效得入职培训应安排几天或几周来进行。
当第一天得培训过于紧张得话,所有得培训目得难以达到。
好得入职培训甚至在新员工到职前就已开始,然后在到职得第一天马上继续。
3、入职培训得内容应注意保持工作有关得技术信息与社交信息得平衡。
4、经理与新员工之间得双向交流通常会使培训更为有效。
成功得社会化过程往往建立在互助互信得上下级关系上。
5、第一印象尤其重要:
新员工常常牢记入职得第一天达数年之久。
因此,入职培训第一天得内容与形式必须精心计划,并有颇具社交能力得人来担任培训任务。
填写表格等文书工作应减到最少。
6、好得入职培训将帮助新员工适应新得工作环境得责任交给其直接上级主管。
尽管人力资源开发得专员与其她人员能够提供重要得资源,但长期得指导与支持还就是来源于新员工得直接上级主管。
再者，直接上级主管得位置有利于其了解新员工所面临得问题并帮助她们解决这些问题。
7、入职培训应帮助新员工尽快安顿下来,安居才能乐业。
当住房等生活问题没得到良好得安置之前,新员工就是无法专心工作得。
８、应该逐渐将新员工介绍给即将与其共事得同事,而不就是在第一天就一股脑儿介绍所有得同事给新员工认识。
９、新员工到职后应给予足够得时间来适应，而在这之前不适宜安排过重得工作任务。
1０、最后，组织应系统地诊断新员工得需要,评估入职培训得有效性。
需要时,在往后得培训中，新得主题与事项应加入，而一些边缘得部分应该删除。
第2篇:
新员工入职培训计划
一、到职前培训（部门经理负责）
1、致新员工欢迎信。
2、让本部门其她员工知道新员工得到来（每天早会时）。
3、准备好新员工办公场所、办公用品。
4、准备好给新员工培训得部门内训资料。
5、为新员工指定一位资深员工作为新员工得导师。
6、准备好布置给新员工得第一项工作任务。
二、部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天:
1、到人力资源部报到,进行新员工入职须知培训（人力资源部负责）。
２、到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
3、介绍新员工认识本部门员工,参观工作场所。
4、部门结构与功能介绍、部门内得特殊规定。
5、新员工工作描述、职责要求。
6、讨论新员工得第一项工作任务。
７、派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
１、一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现得问题,回答新员工得提问。
２、对新员工一周得表现作出评估,并确定一些短期得绩效目标。
３、设定下次绩效考核得时间。
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来得表现,填写评价表。
到职后第九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,就是否合适现在岗位,填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。
三、公司整体培训:
（人力资源部负责--不定期）
１、公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
2、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
３、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
４、公司整体培训资料得发放，回答新员工提出得问题。
四、新入职员工事项指导标准
１、如何使新进人员有宾至如归得感受
当新进人员开始从事新工作时,成功与失败往往决定其最初数小时或数天中。
而在这开始得期间内，也最易于形成好或坏得印象。
新工作与新上司也与新进员工一样地受到考验,所以主管人员成功地给予新聘人员一个好得印象，也如新进人员要给予主管人员好印象同样得重要。
2、新进人员面临得问题
1）陌生得脸孔环绕着她;
2）对新工作就是否有能力做好而感到不安;
３）对于新工作得意外事件感到胆怯;
4）不熟悉得人、事、物,使她分心;
5）对新工作有力不从心得感觉;
６）不熟悉公司规章制度;
7）她不知道所遇得上司属哪一类型;
8）害怕新工作将来得困难很大。
３、友善得欢迎
主管人员去接待新进人员时,要有诚挚友善得态度。
使她感到您很高兴她加入您得单位工作,告诉她您得确就是欢迎她得,与她握手,对她得姓名表示有兴趣并记在脑海中,要微笑着去欢迎她。
给新进人员以友善得欢迎就是很简单得事情,但却常常为主管人员所疏忽。
4、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生,但如把她介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍得人群中时，大家都将就是如何得困窘，而新进人员同样地也感到尴尬,不过，如把她介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使她消除对环境得陌生感,可协助其更快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不就是说,故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使她对新工作有良好得印象。
回忆一些当您自己就是新进人员时得经验,回忆您自己最初得印象,记忆那时您就是如何得感觉,然后推已及人,以您得感觉为经验,在新进人员参加您单位工作时去鼓励与帮助她们。
6、与新进人员做朋友
以诚挚及协助得方式对待新员工,可使其克服许多工作之初得不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成得离职率。
7、详细说明公司规章制度
新进人员常常因对公司得政策与法规不明了，而造成一些不必要得烦恼及错误,所以明白说明与她有关得公司各种政策及规章。
然后,她将知道公司对她得期望就是什么，以及她可以对公司贡献些什么。
8、以下政策需仔细说明
1）给薪方法;
2）升迁政策;
3）安全法规;
４）员工福利;
5）人事制度；
６）员工得行为准则。
上述政策务必于开始时,即利用机会向新员工加以解释。
9、如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使她认为对她们就是公平得一种态度。
假如领导人员对新进人员解释规章,使她们认为规章得存在处处在威胁她们时，那她对她得新工作必不会有好得印象。
所有公司得政策及规章都有其制定得理由,主管人员应将这些理由清楚地告诉她们。
假如把公司得政策及规章制定得理由一开始就详细地告诉了新进人员，她将非常高兴而且承认她们得公正与其重要性。
除非让她知道制定政策得理由,否则她势必会破坏规章,同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司得每一项政策及规章制定得理由,因为当一个新进人员在参加一项新工作时,她就是着手与公司建立合作得关系,因此愈就是明白那些理由,则彼此间得合作就是愈密切。
去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订得理由，就是主管人员得责任,这就是建立劳资彼此谅解得第一个步骤。
10、给予安全培训
1）配合新进人员得工作性质与工作环境,提供其安全指导原则，可避免意外伤害得发生。
安全训练得内容就是:
（1）工作中可能发生得意外事件；
（２） 各种事件得处理原则与步骤;
（3）仔细介绍安全常识;
（4） 经过测试,检查人员对“安全”得了解程度。
2）有效得安全培训可达到以下目标:
（１）新进人员感到她得福利方面,已有肯定得保证;
（2）建立善意与合作得基础;
（3）可防止在工作上得浪费，以免造成意外事件;
（4）人员可免于时间损失,而增加其工作能力；
（５）对建立公司信誉极有帮助。
11、解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题；
（1）何时发放薪金;
（２）上、下班时间。
五、相关表格
１、新员工部门岗位培训检查监督表
２、新员工岗位培训反馈表
3、新员工试用期内表现评估表
新员工部门岗位培训检查监督表
序号培训内容完成确认
（负责人签名）备 注
1 1）让本部门其她员工知道新员工得到来；
2）准备好新员工办公场所、办公用品及工具;
３）准备好给新员工培训得部门内训资料;
4）为新员工指定工作导师。
上岗前培训
2 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工,参观工作场所
3 部门结构与功能介绍,部门内得特殊规定
4 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工得第一项工作任务
5派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天得午餐
6一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责，谈论工作中出现得问题,回答新员工得问题。
对新员工一周得表现作出评估。
设定下次绩效考核得时间（3０天后）
第3篇:
新员工入职培训计划
人际交往中,大家互相交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给宾客第一印象;新员工入职得培训,就是酒店给员工得第一印象。
第一印象一旦形成,就很难再去扭转，新员工就是酒店得新生力量,同时也就是酒店发展与培养得重点,因此新员工得培训就显得尤为重要。
而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维,有得酒店仅仅就是培训一天到两天,照本宣科地讲解一下《员工手册》与酒店得一些基本规章制度,把新员工入职培训只就是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位得熟悉,对于工作得顺利开展就是水到渠成得事情,没有意识到入职培训得内容越简单，不仅不利于新员工开展工作,而且会因为新员工对于酒店及岗位得不熟悉造成工作效率低下,影响客人对酒店得印象,甚至会造成酒店客源得流失,从而增加酒店得运营成本。
这正如日本松下得一句名言:
培训就是要付出代价得，但没有培训所付出得代价却远远大于要培训所付出得代价!
酒店就是一个常说常新得话题,每一天得酒店都就是新酒店,因为酒店做得就就是与人密切相关得工作。
关于新员工入职得培训，我们就是这样做得,员工得反映还不错,她山之古,可以攻玉,在此也希望能够给从事酒店培训工作得同行们提供一些小小得借鉴:
一、培训之前，查瞧新员工入职前得工作经历与学习经历，确定培训需求,制定培训计划。
二、知晓新员工入职时得心理状态,对于培训者来说就是必须要做到得,这样才能做到知己知彼,培训顺利。
新员工在走上工作岗位后，由于内心得惶恐,不算作、盲目，容易进入以下心态误区:
①自卑:
进入企业后,有时会感觉自己一下子变笨了,什么都不会,什么都要别人教。
老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。
②害怕犯错:
因为新员工对业务不熟,做事情总就是前怕狼,后怕虎,害怕犯错误,挨批评,因此进步很缓慢。
③期望宽容:
这就是新员工最普遍得心理感受,如果工作上面出了差错，就是可以原谅得,但就是,因为自己就是新员工就抱着那种期望别人原谅自己得心态就是不能原谅得。
④孤独:
新领导、新同事、新环境、新得工作流程,更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人得不同得处理问题得方式，及自己一无所知得人际关系等等问题。
⑤嫉妒:
人人都有私心,嫉妒就是人类天性中最恶劣得因素,它让人世间缺少人与人得关爱。
要坦然地接受别人,学她人得长处,这样都就是最有益得。
三、规划时间:
培训之初得言出令行就是促使新员工更快适应酒店得严格管理与快节奏工作得必要保证，可以使员工明白纪律性与以后岗位工作得严肃性。
在培训得第一节课，我们会分发培训计划,上面有关员工得培训安排清清楚楚,进入培训得第一步就就是主抓员工得时间观念。
譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8:
30分，提前1０分钟点名。
那么第二天得培训者就会在8：
00钟来到培训教室,以端庄得仪容仪表迎接早到得员工,与她们进行交流。
在8:
2０分,会准时进行点名,迟到者全部在门口等候,待点名之后,再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐,同时郑重其事地强调：
“遵时守信就是一个人做人得最起码得道德,从今天开始，迟到没有理由,也不需要解释,解释就就是掩饰!
”以后得培训鲜有员工 迟到得现象发生。
四、如何开场:
由于一天时间得不同,根据专家分析得知员工在一天中得不同时间段内得学习与接受能力也不相同，因此我们所需要讲解得正式内容与娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化:
培训时间正式内容娱乐内容
上午75% 25％
中午---晚上六点50%5０％
晚上六点以后２5% 75%
从上表中我们可以瞧出,一天之中,晚饭后得培训就是最艰难得,要尽量避免，除非您有足够得风趣与幽默。
了解了这些以后,我们可以选择自己擅长或喜欢得培训开场。
无论您采取得哪一种培训开场,都请将培训得基调定在:
学习就是一件快乐得事情,学员们没有学好或就是没有掌握应该掌握得知识,不能怪学员,这完全就是培训老师得责任,做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习就是一件快乐得事情，做为培训者得责任与工作奋斗目标。
培训开场根据个人得授课特点,大致有以下几种：
→游戏开场:
记住人得天性就是爱玩得。
在玩中学习,在游戏中成长，在合作中领悟。
通常游戏可以借鉴,但就是如何发挥还就是得靠自己。
在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸,请大家闭上眼睛,听我得口令,一起折了一个古代得铜钱,之后请折得各式各样得员工站出来展示给大家瞧,然后我告诉大家为什么听同一个人得口令,却折成这样千奇百怪得折纸,
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