最新一文说透华为的PBC绩效管理赶快收藏资料.docx
《最新一文说透华为的PBC绩效管理赶快收藏资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新一文说透华为的PBC绩效管理赶快收藏资料.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
最新一文说透华为的PBC绩效管理赶快收藏资料
一文说透华为的PBC绩效管理，赶快收藏！
ID：
ghrlib
冉涛|GHR特约撰稿人
人力资源管理专家：
曾任华为全球招聘总监
深圳市百森咨询有限公司创始人董事长
天使投资合伙人、商务部跨境电商资深专家
一提到华为的绩效管理，不得不提华为的PBC。
华为的PBC个人绩效管理方法实际上来源于IBM，但经过自己的改良，内容已经大大不同了。
华为像一个军营，从新员工入门接受培训起，大家就是被要求在行为上化一，先在行为上规范了，再在思想上要求员工认同华为的文化。
华为能有今天的成绩，PBC管理功不可没。
今天给大家分享一篇前华为全球招聘总监冉涛老师的一篇文章，详细介绍了华为的PBC绩效管理，干货十足
华为PBC设置的原则
展开剩余92%
第一：
以责任结果和关键事件作为行为导向，引导员工做正确的事。
考核目标不是扣钱，而是让他正确做事，去改善绩效。
出发点和动机不同，结果是完全不一样的。
第二：
确保个人目标和组织流程目标的一致性。
个人绩效管理最终要跟公司的全流程达成一致，不是为了个人的所谓高效。
任正非特别讲到这一点，说不能为了局部的改善，让全流程牺牲，这是变革管理7个坚决反对之一。
第三：
客观公正。
考核的结果，以客观事实和数据为依据，不要搞人情分，所以华为不搞360度考核，也不搞什么德能勤绩等抓也抓不住的问题。
华为一直强调的是以客观事实和数据为依据，不搞人情分。
我在华为6年，换了五任领导，绩效没有受影响。
每个领导来了都要继承前面的事情，都要客观数据和事实为依据，不以喜好为依据。
第四：
分层分类。
PBC绩效管理，怎么能够把目标设置好，设好目标，分解目标，形成书面承诺？
华为每年从10月份开始到第二年的2月份，要层层做战略解码，形成目标及指标集，然后2月份、3月份、4月份完成，全员PBC签署。
所以，每年从10月份干到4月份就干这一件事情。
每年坚持，为什么呢？
就是要确保目标分解，要设定了目标，还要知道干什么，形成书面承诺。
华为PBC管理的流程
第一步，目标设置。
遵循上面的4个原则，做好目标设置，这是基石。
第二步，绩效辅导。
过程很重要，要动态管理过程，定期回顾重点工作进度，这是必须要做的。
绩效辅导是一种随时可以开展的双向过程。
绩效辅导的本质，就是管理者和他的下属共享知识和经验，最大限度挖掘下属的潜力，帮助他达成一致目标。
领导者只有复制自己，才能培养出接班人。
1万个干部能复制自己，这个组织就能提升。
所以绩效辅导不是为了完成考核去做过程检查，最重要的是帮助员工成长。
第三，及时刷新PBC。
有一些指标落后了，那就要调整它，环境发生变化了，也要调整它。
但这种调整不是随意的，一定要回到目标分解，得有依据，要有独立的部门审核才行。
如果完成不了目标就赶紧把指标调低，没这个好事，到了年底集中第4季度开始调指标，没这个情况。
第四，关键事件的记录。
实施过程中的好经验要拿出来分享。
这一点华为做得非常好。
好的经验、好的信息就要通过人力资源体系传播到全公司去，巴不得让人都该知道，这也是为什么我们在招人的时候要选择有开放心态的人。
第五，绩效评价。
华为有绩效评价这个环节，个人自评，主管评价，还要集体评议。
每个干部都要层层述职，所以就形成了人人有目标，人人有压力，人人要考核，人人要汇报这个机制，不存在有一批特殊人群，压根跟这没关系。
第六，结果反馈。
这步一定不能缺失，一定要反馈。
这个环节的反馈需要面谈，做得不好的员工要纳入绩效改进计划当中，你不能这时候不作为，然后过段时间让人力资源炒人。
平时不做这些事情，遇到紧急的事情都推给HR去做，这是不行的。
第七，考核申诉。
华为PBC的主要内容
第一部分：
个人目标承诺，包含3个方面。
1.个人业务目标承诺。
做什么业务就有对应的业务目标去承诺。
例如市场目标，可能就是客户覆盖率，高层客户管理等。
2.个人重点关注的项目。
比如说重点交付项目，可能几亿美金，可能全年就干这一件事情，那这个项目的完成情况就是全部的KPI。
3.年度组织建设与管理改进目标。
需要注意的是，管理类的任务，不是一朝一夕就能搞定的，它需要时间，特别涉及到人力资源管理，从制度设计到最后落地，往往需要10年才可能最后开花结果。
华为强调延续性，管理一个公司不在于你昙花一现，引进了多么先进的思想，而是把这些东西固化僵化到日常行为当中，还能够不停地加强。
第二部分：
人员管理目标承诺。
这部分适用于管理者。
在华为，管理者需要根据组织的挑战去设定人员管理目标，包括人才培养、人才引入，知识共享、知识建设等。
第三部分：
个人能力提升目标。
用PBC的模式，把个人需要成长的东西列出来。
华为前些年推进国际化，每个人要考过托业，总分要超过600分才是及格的。
学英语，这就是个人提升的目标。
华为PBC的考核周期与等级
华为在很早期的时候做过月度考核，后来变成季度考核，再后来变成半年度和年度考核，趋势是不断拉长目标责任制员工的考核周期，从一个较长时间内去度量它的过程和结果。
简单的月考季考，很多事情根本就没结果。
所以适度拉长考核周期，还能够减少绩效考核的工作量，聚焦于工作结果。
通常越高级的领导，考核时间周期越长，以年为单位。
中基层员工就按照半年度加年度考核两次考核的方式去做。
华为强调结果输出，怎么衡量？
绩效评价最经典的方式是打分，比如说100分是满分，结果很可能高度集中在一百分上下，所以拉不开层次。
华为制定的考核标准是：
在结果评定上设置5个等级。
10年版的华为绩效管理刷新，在等级上清楚地做了定义，是最大的一个亮点。
1、杰出贡献者A
分数排名前10%的就一定是A吗？
很多绩效考核都会这样操作。
但我们认为这不够准确，高位值只是相对排名，没有绝对的意义。
有没有一个对优秀的精准定义呢？
华为的答案是“杰出贡献者”，就是明显超越所在岗位层级的职责和绩效期望，取得杰出成果的标杆人物。
简单的讲，考核标准100分为界的话，客观数据上起码要超过100。
华为会根据不同岗位层级的职责要求去定义绩效目标，如果你的评分数据和KPI指标都超出预期，那么证明你是出类拔萃的A级人才。
2、优秀贡献者B
相对于杰出贡献者，优秀贡献者B，是要达到并经常超出组织期望，他也要有一些超出期望的部分。
为什么华为能够以30%的增长率在成长，绩效是巨大的驱动因素。
要想达到好，你就要努力往前冲，所以这一冲，一个巨大的动力就冲出了，所以这是绩效对于公司业务的巨大推动力。
3、扎实贡献者B
指能够达到组织期望，完成任务目标的人。
B是一个分水岭，B以上的人都是能达到期望的，B以下的人，是达不到期望的。
4、较低贡献者C和D
C和D是无法完成组织目标的人。
根据目标完成的差异，做出C和D的区分。
华为PBC考核结果的应用
1、决定钱多钱少
考评的等级中，CD是不涨薪的。
在华为有没有奖金，收入差距很大，没有奖金，意味人家平均48万年薪的，你可能就是10来万。
绩效为C和D的时候，配股也是没有的，换句话说，这公司啥好事会跟你没关系，这是一票否决的，没有任何一个干部敢跳出来挑战这个规则。
你要挑战这个规则，你就下台，这是公司达成的共识和文化。
绩效考核结果出来，大家要尊重，你有权利在考评过程中提出意见，但是你没有权利去挑战考评结果的应用。
A，B和B，这3类都是有机会进行工资调整，有机会发奖金的。
对A来说，配股是一定会有的，B和B是要根据条件来看。
2010年任老板提出要给火车头加满油，绩效好就要加大配股力度。
所以在华为，同样一个部门的员工，同样一个阶段一个层级的员工进去，实际的收入差距是很大的，这真正体现出了绩效考核的魔力。
The鍙戣ChuaiMao欑偣2、决定晋升资格
提拔干部的时候，绩效评价等级是重要参考维度。
对A来说，人岗匹配、职位晋升，成长机会都是优先的。
Doesthe鍐gocrazy棌鍖?
华为的惯例是两年升级，越往上走，级别越高，晋升比例越低，所以在华为的成长确实是不容易的，必须杀出一条血路来。
鍒嗘嫞但是在华为，你不用跑关系，老老实实把公司给你定的指标超额完成就行了，目标的设定和完成情况是公开透明公正的，所以员工的关系就极为简单。
对B和B来说，有机会晋升，但排名相对靠后，C和D就不用考虑了，没有机会。
在华为，干部的压力很大。
每年的干部胜任考察，有10%的淘汰率，绩效排名后10%的干部一定会拿下来，低绩效员工不一定清理，但是干部一定要免职。
The鍒涢€?
XiFeng€?
很多公司，内部调动就是这个岗位做得不好，换个岗位就好了，这在华为是行不通的。
这岗位做不好，不能调，内部想调动，必须是绩效好的人才能调动。
在华为，绩效评价的结果涉及到人员发展的全部状态。
职级提升、干部任命、任职资格，内部调动，甚至再入职等6个领域，全部是以绩效为依据的，没什么特例。
员工在公司成长的一切都与绩效挂钩。
你只要老老实实把工作做好，做的卓越，做得优秀，结果一定是好的。
不用担心站错队了，跟错人了，这就建立了一个清晰的透明的企业文化——绩效文化，解决了全员的出路问题。
华为绩效管理能够做得很好的原因就在于此：
流程设置闭环合理，过程跟进有据可依，结果刚性拿来就用。
推荐您参加：
《华为式人才培养与商学院建设》公开课，全面开放华为30年人才管理经验，揭秘华为17万铁军的锻造秘诀。
前华为资深专家亲授，曾为惠普、海信、唯品会等多家500强提供内训辅导和商学院搭建。
《重新定义绩效管理》，国内唯一OKR授证讲师亲授，最敏捷的绩效管理新方式，华为、google、GE、微软、阿里基础上的绩效变革模板，众多名企引进内训。
The鎷嗙鎶?
9.08-09北京
9.14-15上海
The鍒嗗尯闅旂鍌ㄥ瓨9.22-23上海
TheZhu涘簲閾?
9.22-23深圳
The鐝鏈嶅姟9.23-24上海设计与落地方案
The鍦companion潰鍌ㄥ瓨10.13-14上海让HR推动经营—像CEO一样思考
10.20-21北京
鐭▼Shuц10.20-21北京
9.15-17上海；9.22-24广州绩效考核与薪酬设计实战
升级会员 