经济师中级《人力资源》章节重点讲义.docx
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经济师中级《人力资源》章节重点讲义
经济师考试《中级人力》章节重点讲义
第一章
第一节需要、动机与激励
【知识点】（9个）
1.★需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
包括：
（2005年考题）题型：
单选、多选
2.需要的两种状态：
需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达到目
标、满足需要时才会缓解或消除。
3.★动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能
够满足人的需要。
4.★动机三要素：
①行为的方向②努力的水平③坚持的水平题型：
多选
5.★★动机的类型：
（2006年考题）题型：
单选
内源性动机——内在动机、行为本身可以带来成就感、价值——该类员工看重的是工作本身，如：
外源性动机——外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果——该类员工更看重工作所带来的报偿，如：
【例题1·2010年单项选择题】关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是（）。
A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感
B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获得物质或社会报酬
C.追求高社会地位属于内源性动机
D.谋求多拿奖金属于外源性动机
【答案解析】C“追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机。
6.★激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
7.（激励与组织绩效的关系）激励通过动机设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
8.★激励的作用：
调动人们潜在的积极性，促使员工出色完成工作目标，并不断提高工作绩效。
9.★激励的类型：
题型：
单选、多选①从激励内容的角度：
物质激励和精神激励
②从激励作用的角度：
正向激励和负向激励③从激励对象的角度：
他人激励和自我激励
【重点】4、5、9
第二节激励理论
【知识点】（18个）
需要七大理论：
需要层次论、双因素理论、ERG理论、三重需要理论、公平理论、期望理论及强化理论。
l需要层次理论
10.★★需要层次：
（2007、2008、2009、2010年考题）
马斯洛认为：
需要强度并不都是相等的，将人的需要由低到高分为五种类型：
生理-安全-归属和爱-尊重-自我实现[各自内容2006、2007考题题型：
单选]（后增认知和审美两种需求，但未得到广泛的应用）
【例题2·2009年单项选择题】马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（）。
A.生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现
C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现D.生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱
【答案解析】B马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和
爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
11.★★需要层次理论主要观点：
（1）需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。
（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。
（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：
前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。
12.★★★需要层次理论在管理上的应用：
题型：
单选、多选、案例
（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。
如果想要激励一个人，就需要知道他现在哪一个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件，如：
（3）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
当与员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小，如：
【例题3·2010年多项选择题】关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是（）。
A.未被满足的需要是行为的主要激励源
B.获得基本满足的需要具有强的激励作用
C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足
D.管理者在进行激励时，需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次
E.组织用于满足员工的低层次需要的投入效益是递减的
【答案解析】BC（略）
13.★★对于需要层次理论的评价：
（优势与局限）题型：
单选
优势：
合乎人们的直觉经验，易于理解
局限：
①实证研究表明这一理论并不十分可靠和准确：
五层需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得
到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用;
②从某种程度上说，马斯洛的需要层次理论较为呆板不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。
l双因素理论
14.★★双因素理论的主要内容：
①赫兹伯格提出的，又称“激励—保健因素理论”，简称为“双因素理论”，包括：
题型：
单选、多选
②激励因素：
具备——员工满意，不具备——员工不满。
题型：
单选
保健因素：
具备——员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。
（见教材P3：
表1-1）
【例题4·2009年单项选择题】根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。
A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满
【答案解析】B根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意。
③赫兹伯格的双因素和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。
（2004年考题）教材P3
15.★双因素理论在管理上的应用：
题型：
单选
给管理者的启示是：
让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面人手，如：
lERG理论
16.★ERG理论的主要内容：
奥尔德菲认为人有三种核心需要：
生存需要、关系需要、成长需要。
（2007年考题）
各个需要与马斯洛五层次需要的对应关系。
题型：
单选
17.★★ERG理论在管理上的应用：
题型：
单选、多选
①独特之处：
认为各种需要可以同时具有激励作用
②“挫折—退化”：
认为如果较高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会增强
③意义：
a.更灵活，补充马斯洛不足b.更全面地反映了社会现实
c.有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。
【例题5·2009年单项选择题】关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）。
A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B.各种需要可以同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
【答案解析】C如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强。
l三重需要理论
18.三重需要理论的概念：
（2007、2008年考题）
麦克里兰提出三重需要理论：
成就需要、权力需要、亲和需要题型：
多选
【例题6·2009年多项选择题】根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（）。
A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要
【答案解析】BCE（略）
19.★★★三重需要理论的特点：
题型：
单选、多选、案例
（1）成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
特点：
a.选择适度风险b.有较强的责任感c.喜欢能够得到及时的反馈（2008年考题）
2）权力需要指促使别人顺从自己意志的欲望。
（2006、2008年考题）
特点：
a.喜欢支配、影响别人b.喜欢对人“发号施令”c.重视争取地位和影响力
d.地位越高，权力需要越强，越希望得到更高的职位
e.高权力需要高管理效能的一个条件，甚至是必要条件
（3）亲和需要指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
（2007年考题）
特点：
a.易形成良好的人际关系b.易被人影响c.常充当被管理者的角色
d.在管理上过分强调良好关系的维持通常会干扰正常的工作秩序。
【例题7·2007年案例解析题】小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。
但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。
通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。
1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（）。
A.亲和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要【答案】D
2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点（）。
A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志
C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作【答案】CD
3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）。
A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者的角色
C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合【答案】C
20.★三重需要理论的应用：
题型：
单选
①根据各需要的强烈程度，提供相应的激励措施
②组织人事安排，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作和职位有重要意义，目前已经成功地建立和发
展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高组织效率。
l公平理论
21.★★公平理论的主要内容：
题型：
单选
①亚·当斯（2004年考题）的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入（举例）的比率相比较，来进行公平判断。
（2006、2008年考题）
注意：
员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
②投入、产出——包括：
③纵向比较——组织内、外自我比较;横向比较——组织内、外他比;（内容比较）
【例题8·2010年多项选择题】小张原本在A公司工作，后来跳槽到B公司;跳槽半年后，他发现新公司对自己努力工作的回报远不如A公司。
根据公平理论，这种比较属于（）。
A.横向比较B.纵向比较C.组织内自我比较D.组织外自我比较E.组织外他比
【答案解析】BD纵向比较——组织外自我比较——员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较。
④一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较。
【例题9·2009年单项选择题】关于公平理论的说法，错误的是（）。
A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
【答案解析】B
22.★★公平理论的恢复公平的方法：
题型：
单选
⑴不公平：
a.薪酬不足b.报酬过度
⑵恢复方式：
（2006年考题）
①改变自己的投入或产出。
②改变对照者的投入或产出。
③改变对投入或产出的知觉。
④改变参照对象。
⑤辞职。
23.★公平理论在管理上的应用：
（1）根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出的比大致相同。
（2）应经常注意了解员工的公平感。
l期望理论
24.★★期望理论的主要内容：
（2008年考题）（2006年考题）
弗罗姆认为动机是三种因素的产物：
一个人需要多少报酬（效价）;个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）;以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。
这个关系可以用下式表达：
效价×期望×工具=动机
①效价是指个体对所获报酬的偏好强度。
②期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。
③工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
题型：
单选
【例题10·2009年考题】在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。
A.工具B.效价C.期望D.动机
【答案解析】A个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。
（2）期望理论强调情景性。
25.期望理论在管理上的应用：
（2006年考题）题型：
单选
★期望模型中能够产生最强动机的组合是：
高的正效价、高期望和高工具。
如果得到报酬的愿望高，但是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。
l强化理论
26.强化理论的概念：
强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素，是一种行为主义观点。
27.★强化理论在管理上的应用：
（2007年考题）
（1）强化理论并不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果，认为人是在学习、了解行为与结果之间的关系。
（2）尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素，如：
【重点】除了18、20、26
第三节激励理论在实践中的应用
【知识点】（9个）
l目标管理
28.★目标管理的含义和目标设定的过程：
（2005年考题）题型：
单选
（1）基本核心：
强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
（2）实施目标管理，可以自上而下来设定目标，但也包括自下而上的过程。
29.★目标管理的要素：
目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈
30.★★目标管理的效果评价：
题型：
单选
（1）目标管理是相当流行的管理技术，但推广的普及性并不代表有效性;
（2）目标管理实施的效果有时并不符合管理者的期望。
（原因：
期望不实际、缺乏高管的支持、无法或不愿意以
目标达成率作为奖酬员工的依据等。
）
【例题11·2010年单项选择题】关于目标管理的说法，错误的是（）。
A.目标管理强调，应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标，将组织的目标分解为各个相应层次的目标
C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素
D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望
【答案解析】B参与决策——在制定目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何衡
量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。
l参与管理
31.★参与管理的概念：
（2008年考题）参与管理就是让下属分享上级的决策权。
题型：
单选
（2）意义：
①可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣;②可以促进管理者与员工的沟通，利于决策的执行
③促进团队建设的重要手段之一（尤其受年青一代和高学历员工的重视）
（3）形式：
共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、
参与新员工甄选等题型：
多选
（4）管理者分享权力的四大理由：
（“治疗士气低落和生产力低下的灵丹妙药”）
A.当工作复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献;
B.现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行;
C.参与决策可以使参与者对作出的决定有认同感，有利于决策的推行;
D.参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣、更有意义。
——但并不是防止任何组织、任何工作群体都有效!
（5）若要参与管理推行有成效必须符合以下条件：
（2008年考题）题型：
单选、多选
A.在行动前，要有充裕的时间来进行参与。
B.员工参与的问题必须与其自身利益相关。
C.员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等
D.参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁。
E.组织文化必须支持员工参与。
此外，是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣，他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。
32.★★质监督小组：
题型：
单选、多选
质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。
（2008年考题）
①8～10人
②定期集会，占用工作时间讨论难题—解析原因—提出方案—监督实施
③管理层有最后决定权
④小组成员的前提条件：
必须具备解析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。
【例题12•2008单项选择题】关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。
A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议
B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施
C.小组对提出的各种建议具有自主决定权
D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力
【答案解析】C当然对于小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。
【例题13·2009年单项选择题】下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。
A.完成任务的时间比较紧迫B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D.组织文化支持员工的参与管理
【答案解析】A推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：
在行动前，要有充裕的时间来进行参与。
完
成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。
33.参与管理的具体应用：
三个实例
l绩效薪金制
34.★★★绩效薪金制的概念题型：
单选、案例
（1）绩效薪金制：
指将绩效与报酬相结合的激励措施。
（2）通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。
（3）绩效薪金制的主要优点：
可以减少管理者的工作量（因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不
需要管理者的监督）
（4）绩效薪金制同期望理论关系比较密切：
绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
【例题14·2009年案例分析题】某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。
在转制之前，员工的薪酬
基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。
但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
1.绩效薪金制度的主要优点是（）。
A.减少管理人员的工作量B.为企业节省成本中
C.使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩
【答案解析】A绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金
会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（）
A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系
C.常用的绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制
【答案解析】BCD绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
3.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）。
A.个人绩效B.部门绩效C.责任绩效D.组织绩效
【答案解析】ABD绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
35.绩效薪金制的应用：
绩效薪金制在现实管理中相当流行。
36.★斯坎伦计划：
题型：
单选
（1）美国麻省理工学院教授约瑟夫·斯坎伦提出，它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度。
（2）斯坎伦计划的三个主张
（3）斯坎伦计划有两大要素：
①设置一个委员会;②制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。
（4）斯坎伦计划实施的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织对制度是否具有强烈的认同感。
【重点】除了：
33、35
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