当核心高管突然提出离职.docx
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当核心高管突然提出离职
当核心高管突然提出离职
正是聘用了李，使公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。
然而，他的突然离职，对目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。
提出辞职
正在外地出差的通信公司吴，按惯例查收公司总部发过来的电子邮件时，他简直不敢相信自己的眼睛：
营运总监李发过来的一封电子邮件的标题赫然写着“申请辞职”！
过了好一会儿，吴才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。
辞职信中向表示了深切的歉意，坦言说在几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请予以谅解。
作为公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。
辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。
公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。
这些与李高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心，与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。
他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。
正是聘用了李，使公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。
然而，他的突然离职，对目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。
吴很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李因何如此突然地提出离职：
他尚不足40岁，加入之前工作得并不很顺意，眼下在正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。
想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的，要他即刻查清李离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。
该下结论吗？
吴匆匆赶回公司时，李没来公司上班，秘书解释说，这两天家里有些私事需要处理。
吴深感事态发展比他想象的要快得多。
他刚踏入自己的办公室，人力资源总监池向阳焦头烂额地走了进来，“我带给你的消息可能会让你很不开心，事情比我们预料的要糟得多。
”池向阳看上去很憔悴，看来的辞职对他的压力很大。
“还有什么比剑锋离职更糟的事呢？
”吴有点紧张，他真不希望自己担心的事情成为现实。
“剑锋这段时间在和公司接触。
”
“天啊！
”吴叫苦不迭。
是在国内最大的竞争对手，这两年就是借内部管理调整之际抢走了其不少的市场份额，三个月前，吴得知的辞职时，还在为竞争对手的折翼而高兴。
“更可怕的是，他负责的市场部、业务部、客户部服务三个部门的一些骨干员工这几天议论纷纷，都想随他而去。
”
吴倒抽了一口凉气，如果这样，意味着公司业务部门将大换血，后果只能用不堪设想来形容。
“还有，”池向阳接着说，“这次对公司内部人心影响很大，分公司经理都纷纷打回来询问详情……”
吴无力地摆摆手，示意他不要再往下说，“我们现在最重要的，是不是要搞清楚他为什么要离开我们？
”
池向阳哑然，实话说，这也是困扰他的一个问题。
按理说，李作为公司的第二把手，薪酬在三年中涨了3倍多，收入在公司居第二位，和公司里的各位高管相处不错，又深受企业员工的尊重，是什么使他放下一切背弃而去呢。
“而且，我不明白，他在这里有什么不开心，为什么不和我们明说，搞这样的突然袭击。
”吴说，“如果他和我们说了他不满意的地方，也许我们可以一起协商，找到解决办法。
他这样做使我很伤心。
”的确，吴对李的工作一直都非常支持，和他配合得也相当默契。
“最让我担心的是，他参加了我们所有的会议和对外业务谈判，了解我们的战略发展规划，可是我们却不知道他和已经接触了多长时间。
”吴不太敢往下想。
拿出一个解决方案真的很困难？
“也许他并不是不开心，”池向阳说，“也许只是公司给他提供了一个无法拒绝的机会。
但现在我们考虑的不是这个问题，而是要弄清楚他会不会带走一批骨干，那些骨干会不会跟着他到去？
我觉得他为什么离开已经不是我们应当追究的事，我们必须确定采取哪些措施来控制他离职造成的危害。
”
“好吧。
”吴觉得他的总监说得并没错，“我想，我们要做的第一件事是让胡兵接替他的工作。
他的能力与威信虽不及剑锋，但他是负责运营事务的第二号人物，也只有他比较熟悉运营管理，可以继续执行。
”
“胡兵这几天也休假了，说是家里出事了。
”池向阳提醒道。
“什么？
他也休假了？
”吴觉得这事越发棘手了。
“假如剑锋也把胡兵带走，那该怎么办？
”池向阳沉重地说，“我们需要弄明白，到底有多少人会追随剑锋离开公司到去？
”
“目前这些只是传信吧？
”吴不悦地说，因为他不愿去想象将会发生的事情，“不过，这个时候我们应该做的，就是在这些传言广为传播之前，尽快采取一些行动，向员工解释和说明这件事。
我想，公司里的员工会分为二个部分：
一是追随他而去，二是对他的所为感到气愤。
所以，我们要利用这段时间来争取大部分的员工。
”
“可是，向员工解释这件事合适吗？
”
“没有什么不合适的，公司对剑锋已经非常不错了，他这样做于理是违反了与公司签订的竞业避止条款，于情是伤了多数员工的心。
我们还不把信息公开的话，员工的士气会更受影响。
他们已被传言弄得不知云里雾里了。
”
池向阳直皱眉头，显然还是不太接受的说法，但看到如此肯定的态度，他知道多说是没用的。
“此外，准备去挖公司的刘向东吧，不管多高的价钱，我想我们还是出得起他想要的价码的。
毕竟我们的实力比要强得多。
”吴补充道，“这样，我们可以有备无患，如果胡兵也被带走的话。
”
公司是公司的另一个竞争对手，这两年在强大的市场压力下，举步艰难，挖来问题应该不大。
不过，池向阳总觉得哪里有点不妥。
公司的高管层也好，中层也罢，一直都是内部提升的，很少有空降兵。
不过眼下这种情况，他觉得这已经是没有办法的办法了。
案例剖析1：
其实李的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李的人。
而吴令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
已经采取的三项应对措施
案例中，李的离职给通讯公司带来了一连串的冲击，吴和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对：
1.不追究李为什么离职，重心放在寻找措施来减少他离职造成的危害；
2.向员工解释说明李的离职，从情、理两方面谴责李，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职；
3.准备挖公司的刘向东。
这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。
谴责李只会让李免掉感情上的负疚，使得李与公开对立，另一方面，又打算挖公司的刘向东，这就会让的员工觉得对李的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李。
其实李的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李的人。
而吴令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
针对这个案例，我们提出7条措施
1.立刻批准李离职
李长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。
既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处：
一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。
2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管
公布此项政策，可以稳定局势，分化李的同盟者。
此时绝不可以引进“空降兵”。
那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李离去，而且此时选人的目标是找一个能保持暂时稳定的人，而不是找一个优秀的。
3.公布市场研究报告及下一年度经营计划
市场研究报告要表明与比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。
让大家知道，没有李，公司仍有信心保持竞争力。
这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。
4.吴应立刻与李面谈
案例中显示，吴与李有较好的私人关系，李应该不会拒绝面谈。
面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李帮助公司处理他的辞职后遗症，例如，吴和李一同写一封致全体员工的信。
在处理后遗症上，李可以成为同盟者。
5.吴应该立刻家访胡兵
胡兵不是家里出事了吗？
吴当然应该去关心一下。
除了不可以许诺胡兵接替，什么都可以谈，尤其要谈的前景、胡兵的贡献。
6.池向阳应该立刻与每位中层主管、骨干员工面谈
内容涉及的前景、公司的政策、员工的职业发展、对公司的意见和建议，此时不能依赖公告、电子邮件等方式，必须面谈，才能澄清局势、去除恐慌、稳定军心。
7.找律师咨询竞业避止，准备打官司
这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，不一定打，但要保证如果李完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李到。
同时也对其他人形成威吓，不敢轻举妄动。
危机过后，自我反省
最后，这个危机渡过之后，吴应考虑解雇人力资源总监池向阳，并且要检讨自身对待高管的方式。
对核心员工的离职情况统计分析表明，员工从萌生去意到采取行动，周期一般为三个月。
在这三个月的时间里，只要公司能有一次机会与这个萌生去意的员工做深入的绩效访谈，即便不能改变最后的辞职，也能让辞职发生时，公司能找到些许蛛丝马迹，不会觉得完全出乎意料，措手不及。
案例显示，吴和池向阳对李忠诚度的估计出现了巨大偏差，这让人怀疑，吴也许太过于专注的运作，而没有定期进行绩效访谈。
像这样的公司，吴每个季度至少应该花2个小时与核心员工做专门、单独的绩效访谈。
危机发生后，池向阳没有提供任何有价值的建议，也没采取任何有效的措施，十分软弱被动，这显示池向阳的能力有所欠缺，已不宜再担任人力资源总监一职。
一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。
案例剖析2：
对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化
困境与问题分析
在解决公司出现的危机之前，分析其面临的困境，有以下一些问题疑惑未解：
内部问题：
1辞职原因何在？
现状：
不详，他本人表示想离职休息一段时间，而其他管理人员推测可能是有更好的发展机会。
2.对团队军心的影响如何？
现状：
已经受到影响，员工议论纷纷，事态尚在发展中。
3.多少骨干会追随而去？
现状：
不详，有迹象表明运营部二号人物可能有异动，尚未证实。
外部问题：
4.对竞争对手影响如何？
现状：
如果证实李真的加盟竞争对手，国内最大的竞争对手可能会得到公司发展的核心jimi和由李加盟所带来的业绩提升，此点尚未最后定论。
无论哪一个竞争对手得到由流失的核心骨干，都可能带来公司的损失。
5.对客户影响如何？
现状：
鉴于李高超的营运能力和亲自建立的营业网络，推测他的离去可能会影响客户的信心，如果证实李真的加盟竞争对手，甚至不排除个别客户因而转随李而去的可能。
值得说明是，对于以上问题，由于事态尚在发展中，并未最后定论，危机中蕴涵着机会，若公司能妥善处理，事态还可以向好的方向转化。
公司的危机对策评价
在这种背景下，我们看看公司的应对方式：
1.向员工解释离职事件，说明李违反竞业避止。
2.向另一家竞争对手挖，以顶替李的离去。
先不谈李的离职是因为加盟竞争对手的观点尚未证实，而以这种观点向员工解释，是将未经证实的消息坐实，杜绝了李回转的可能性，这是违背公司的初衷。
保留骨干，让业务良性发展才是公司的本意。
一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。
而第二个做法更是逻辑荒谬，一方面向员工表示李的错误——违反竞业避止，另一方面以公司行为在同行挖人，违反竞业避止，公司的言行不一，将会带来极大后患，员工认为公司缺乏诚信，以后的政策实施将遭遇信任缺乏；空降兵的实施打破了原来公司一向的内部晋升格局，将给忠诚敬业，渴望晋升的员工造成打击（这一类员工通常多是公司骨干），带来军心不稳。
另外，此风一开，业界可能有连锁反应，况且情急之下，仅仅因为高价吸引而来的管理人员，一样可以因为其他公司的高价离去，根本不堪重任，即便侥幸得到优秀管理人员，对于公司而言，这种担忧一直存在，影响对空降兵的使用，长久下去，必然宾主不欢。
根据这种情况，最应该也最为急需做的是，让及总监亲自面谈李，了解离职真实原因，并要求他离职前办妥接任安排。
结果A，离职休息，则安排休假及休假期间接任授权。
定期保持联系，关注其动向。
同时，休假控制在一个时期内；
结果B，因其他发展机会而离去，去向非同业。
再做挽留，可适当考虑解决其具体困难，比如安排短期休假等。
若仍然挽留不住，同样要求离职前协同总监从内部选拔、面谈接任安排之后方可办理离职手续。
在离职时，可由公司安排欢送会，稳定军心。
结果C，证实转向竞争对手。
这是最棘手的一种局面。
需要几个措施同步进行：
1.再次提醒李根据已经签署的竞业避止协议，他无权进入竞争对手公司，如果李执意孤行，将起诉李以及接纳他的公司，表示坚决维护权益，同时将这一信息传递给将接纳他的竞争对手，对方极有可能知难而退。
2.要求他离职前办妥接任安排及严格的离职手续：
接任人推荐、离职审计（如果有必要）等。
3.内部尽快选拔接任人选接任，宣布任命。
当这一切措施尽快实施时，员工议论虽然难以一时平息，但局面明朗，人人各司其责，业务仍然会良性延续，随着新局势的确认和时间作用，人心不难安定。
对李的起诉，一些尚在摇摆中的李的追随者将会息心安定，因为他们知道，一方面将严厉追究，甚至将他们列为行业黑名单传播，另一方面，竞争对手对李更感兴趣，即便愿意付出代价，也不可能付出在一些普通人员上，两下相比较留在更为明智。
在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。
管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。
自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。
案例剖析3：
高层管理人员一定不能轻易地流露出任何怕恐情绪
企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失，公司的突然提出辞职，就是公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有作好相应的对策。
当突然提出辞职，我认为公司高层管理人员按照下面的方法就能处理好这场危机：
1.高层管理人员要保持镇定，
在这场人员危机中，应该说高层管理不安和感受到的压力比其他人更大，尽管如此，高层管理人员一定不能轻易地流露出任何惶恐情绪。
管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。
自己若是倒了，就别指望整座大厦还能撑多久。
事实上，在危机中，人们感兴趣的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度，这时候，几乎所有员工的目光都会不自觉地集中到组织中主要领导身上，领导的每一个细微的动作和表情都会传递出种信息，员工就会对此猜测企业的真实状况到底如何，如果让员工察觉到连管理层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。
本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。
2.高层管理人员要表示关注和关心
高层管理者在危机中要保持稳定，并不是说管理者对危机事件不闻不问，毫不关心。
相反，管理者要表现出对危机时期的格外关注和对员工的加倍关心，如果管理者表现得好像什么也没有发生，若无其事，不仅不会减轻员工的惶恐感，还会更加加重员工的猜疑心态，一些员工会觉得管理者没有人情味，对企业失去更多信心。
管理者在危机中就好像家长一样，对自己的员工要比平时给予更多的关心和鼓励。
这时，管理层就不应该只顾自己的事务，应多花一些时间和自己的员工在一起，而且，如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐满，反而要及时正式地向员工通报离职情况和离职后续任人选拔的进度，告诉大家，事情虽然已经发生了，但迟早会被解决的，这有助于员工在离职事情中保持正常心态。
作为及人资源总监，对危机中的焦点人物——并没有表现出想和他进行面谈的意向，对潜在的接替者——负责运营事务的第二号人物胡兵，在其因家中有事休假时，也没有表现出适当的慰问及关注，显见其人力资源管理失败。
3.留心细微之处，注意员工的要求
当核心管理人员提出辞职后，公司高层管理者应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况，哪些人员即将随而去，了解他们对这事情的看法，他们对公司的建议，把员工当成这件事情的主角，进一步挽留即将跟随而去的人员。
可惜的是，的高管层好像对此并没有意识到。
4.加强人才继任规划
除了选拔继任人选，公司还要加强核心人员的继任规划，避免在以后的核心人员离职后造成对公司的影响。
并没有做好这方面的工作：
潜在继任者居然也可能追随而去，显然是公司并没有关注核心员工的职业生涯发展。
如果核心员工对未来，或者对企业的信心和希望经过多次失落后已经不再抱有希望，那么核心员工与企业结成长期合作的可能很显然将化为泡影。
5.加强知识管理
加强知识管理就是不断将人才的经验积累成企业文化和知识，当人才离开企业时，将会留下他的经验、办事方式和思维方式。
公司没有建立知识管理制度，没有将的经验积累成企业文化和知识，当离开企业时也带走了他的知识和经验，必然会觉得茫然无措。
最后，要解决公司辞职的问题和面临的发展问题，我认为根子在公司的决策层，关键要有一位优秀的。
吴作为公司的，如前所述领导能力、决策水平有其非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。
从公司目前的局面看，恐怕李倒是的合适人选，由他来接任吴应该是最佳选择。
咖啡店创业计划书
第一部分：
背景
在中国，人们越来越爱喝咖啡。
随之而来的咖啡文化充满生活的每个时刻。
无论在家里、还是在办公室或各种社交场合，人们都在品着咖啡。
咖啡逐渐与时尚、现代生活联系在一齐。
遍布各地的咖啡屋成为人们交谈、听音乐、休息的好地方，咖啡丰富着我们的生活，也缩短了你我之间的距离，咖啡逐渐发展为一种文化。
随着咖啡这一有着悠久历史饮品的广为人知，咖啡正在被越来越多的中国人所理解。
第二部分：
项目介绍
第三部分：
创业优势
目前大学校园的这片市场还是空白，竞争压力小。
而且前期投资也不是很高，此刻国家鼓励大学生毕业后自主创业，有一系列的优惠政策以及贷款支持。
再者大学生往往对未来充满期望，他们有着年轻的血液、蓬勃的朝气，以及初生牛犊不怕虎的精神，而这些都是一个创业者就应具备的素质。
大学生在学校里学到了很多理论性的东西，有着较高层次的技术优势，现代大学生有创新精神，有对传统观念和传统行业挑战的信心和欲望，而这种创新精神也往往造就了大学生创业的动力源泉，成为成功创业的精神基础。
大学生创业的最大好处在于能提高自己的潜力、增长经验，以及学以致用;最大的诱人之处是透过成功创业，能够实现自己的理想，证明自己的价值。
第四部分：
预算
1、咖啡店店面费用
咖啡店店面是租赁建筑物。
与建筑物业主经过协商，以合同形式达成房屋租赁协议。
协议资料包括房屋地址、面积、结构、使用年限、租赁费用、支付费用方法等。
租赁的优点是投资少、回收期限短。
预算10-15平米店面，启动费用大约在9-12万元。
2、装修设计费用
咖啡店的满座率、桌面的周转率以及气候、节日等因素对收益影响较大。
咖啡馆的消费却相对较高，主要针对的也是学生人群，咖啡店布局、格调及采用何种材料和咖啡店效果图、平面图、施工图的设计费用，大约6000元左右
3、装修、装饰费用
具体费用包括以下几种。
（1）外墙装饰费用。
包括招牌、墙面、装饰费用。
（2）店内装修费用。
包括天花板、油漆、装饰费用，木工、等费用。
（3）其他装修材料的费用。
玻璃、地板、灯具、人工费用也应计算在内。
整体预算按标准装修费用为360元/平米，装修费用共360*15=5400元。
4、设备设施购买费用
具体设备主要有以下种类。
（1）沙发、桌、椅、货架。
共计2250元
（2）音响系统。
共计450
（3）吧台所用的烹饪设备、储存设备、洗涤设备、加工保温设备。
共计600
（4）产品制造使用所需的吧台、咖啡杯、冲茶器、各种小碟等。
共计300
净水机，采用美的品牌，这种净水器每一天能生产12l纯净水，每一天销售咖啡及其他饮料100至200杯，价格大约在人民币1200元上下。
咖啡机，咖啡机选取的是电控半自动咖啡机，咖啡机的报价此刻就应在人民币350元左右，加上另外的附件也不会超过1200元。
磨豆机，价格在330―480元之间。
冰砂机，价格大约是400元一台，有点要说明的是，最好是买两台，不然夏天也许会不够用。
制冰机，从制冰量上来说，一般是要留有富余。
款制冰机每一天的制冰量是12kg。
价格稍高550元，质量较好，所以能够用很多年，这么算来也是比较合算的。
5、首次备货费用
包括购买常用物品及低值易耗品，吧台用各种咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的费用。
大约1000元
6、开业费用
开业费用主要包括以下几种。
（1）营业执照办理费、登记费、保险费;预计3000元
（2）营销广告费用;预计450元
7、周转金
开业初期，咖啡店要准备必须量的流动资金，主要用于咖啡店开业初期的正常运营。
预计2000元
共计：
120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元
第五部分：
发展计划
1、营业额计划
那里的营业额是指咖啡店日常营业收入的多少。
在拟定营业额目标时，必须要依据目前市场的状况，再思考到咖啡店的经营方向以及当前的物价情形，予以综合衡量。
按照目前流动人口以及人们对咖啡的喜好预计每一天的营业额为400-800，根据淡旺季的不同可能上下浮动
2、采购计划
依据拟订的商品计划，实际展开采购作业时，为使采购资金得到有效运用以及商品构成达成平衡，务必针对设定的商品资料排定采购计划。
透过营业额计划、商品计划与采购计划的确立，我们不难了解，一家咖啡店为了营业目标的达成，同时有效地完成商品构成与灵活地运用采购资金，各项基本的计划是不可或缺的。
当一家咖啡店设定了营业计划、商品计划及采购计划之后，即可依照设定的采购金额进行商品的采购。
经过进货手续检验、标价之后，即可写在菜单上。
之后务必思考的事情，就是如何有效地将这些商品销售出去。
3、人员计划
为了到达设定的经营目标，经营者务必对人员的任用与工作的分派有一个明确的计划。
有效利用人力资源，开展人员培训，都是我们务必思考的。
4、经费计划
经营经费的分派是管理的重点工作。
通常能够将咖啡店经营经费分为人事类费用（薪资、伙食费、奖金等）、设备类费用（修缮费、折旧、租金等）、维持类费用（水电费、消耗品费、事务费、杂费等）和营业类费用（广告宣传费、包装费、营业税等）。
还能够依其性质划分成固定费用与变动费用。
我们要针对过去的实际业绩设定可能增加的经费幅度。
5、财务计划
财务计划中的损益计划最能反映全店的经营成果。
咖啡店经营者在营运资金的收支上要进行控制，以便做到经营资金合理的调派与运用。
总之，以上所列的六项基本计划（营业额、商品采购、销售促进、人员、经费、财务）是咖啡店管理不可或缺的。
当然，有一些咖啡店为求管理上更深入，也能够配合工作实际需要制订一些其他辅助性计划。
第六部分：
市场分析
2019-2021年中国咖啡市场经历了高速增长的阶段，在此期间咖啡市场总体销售的复合增长率到达了17%;高速增长的市场为咖啡生产企业带给了广阔的市场空间，国外咖啡生产企业如雀巢、卡夫、ucc等企业纷纷加大了
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