创新队伍管理机制加强政法队伍建设.docx

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创新队伍管理机制加强政法队伍建设

实行岗位绩效管理，提升民政工作效能

――南平市民政局实施全员岗位绩效目标管理的实践和探索

黄光炎

所谓绩效，是指一种结果，就一个组织或单位而言，组织或单位的绩效，就是这个组织或单位所期望的结果，包括业绩、效果、荣誉及社会影响等等。

它是这个组织或单位内所有岗位对组织目标的贡献的总和。

而绩效管理，则指一个单位或组织，将要达成的目标层层分解，通过对组织成员的工作表现和业绩进行考核和分析，从而改善组织成员在组织工作中的行为，充分发挥其内在潜能和积极性、创造性，以更好地实现组织的目标。

近几年来，南平市民政局实施了全员岗位绩效目标管理制度，把过去“以目标实现为前提的管理”转化为“以目标为控制手段的管理”，通过组织的成员亲自参加工作目标的制定来实现“自我管理”、“自我控制”，取得了良好效果。

一、主要做法

1、依据单位组织职能，认真建立岗位绩效目标体系。

岗位绩效目标的建立从单位的总目标开始。

总目标的制定要认真研判现时的政策导向，认真研究和承接上级条（省厅）、块（市政府）领导部门的工作目标任务，并在综合考虑各科室实际情况的基础上，确定总目标。

具体岗位绩效目标的制定主要围绕分解、承接单位总目标，确保单位年度总目标的实现来进行。

具体的个人岗位绩效目标的管理内容具体分为公共绩效目标和岗位绩效目标（亦即岗位责任目标）两大部分。

公共绩效目标包括思想作风、遵纪守法、廉政建设、机关效能、精神文明等方面内容，是人人应当遵守的公共部分；岗位绩效目标主要按照每个人所处工作岗位的职责职能和年度工作重点来“量身定做”。

对具体岗位业务工作绩效目标的制定，采取自上而下，再自下而上的程序进行。

“自上而下”，即根据单位的年度工作总目标进行逐级分解，使之与总目标相融合。

“自下而上”，即先由所在岗位的个人根据各自岗位职能先行初拟，再经过所在科（室）、分管领导依据年度工作目标共同讨论研究，把每个岗位应尽的义务与职责及其岗位与岗位之间应承担的连带责任加以明确，使每一个岗位的绩效目标明确化和具体化。

此外，对科室岗位绩效目标的设定，除了自身业务外，还对科室间的协调配合设置一定分值，对职能单一的工勤岗位，除岗位业务外，加设公众对其服务质量和态度的测评等等，从而使每个岗位的绩效考评指标都具有较强科学性和合理性。

2、认真把握“四个原则”，抓好绩效目标的组织实施。

全员岗位绩效目标管理遵循“绩效面前人人平等”的原则，即绩效目标管理面向局机关全体工作人员。

具体是，在制定出台年度岗位绩效目标的基础上，出台《年度机关工作人员岗位绩效目标考评意见》，明确岗位责任和工作目标以及奖罚标准。

从局长到工勤人员均实行绩效考评制，采取个人自评、民主测评和考评小组专项考评相结合的办法实行年度评定，并兑现奖惩。

基本形式是按层级领导关系，实行队伍下管一级、责任上追一级，层层责任捆绑，荣辱奖罚共担。

在具体实施过程中，突出“四项原则”：

――“政治合格”原则。

即根据各科室的工作性质，把每个工作人员应具的政治素质要求体现在责任制中，并占有相当的比分，以统一的衡量标准，要求工作人员政治合格。

――“责任共同”原则。

首先，对局领导班子成员的业务成绩不实行单人考评，以“平均值”办法体现。

即，局长和党委书记年终业务成绩，取其他班子成员得分的平均值，其他班子成员取所分管科室人员业务得分的平均值。

其次，对各层级领导岗位体现“一岗双责”，既要抓队伍，又要抓业务。

对队伍管理和业务工作等方面受到上级表彰、推广经验，或是出现问题和责任事故的，在考评奖扣分上，根据领导责任的直接或间接程度进行连带，实行责任捆绑，体现“荣辱与共”。

――“激励向上”原则。

即根据单位的年度工作总目标进行逐级分解，科学把握难易标准，使之与个人拟定的年度工作绩效目标相融合，做到既具有一定难度，又通过努力可以实现，总体体现“向上”精神，促进各岗位人员“跳起来摘桃子”，促进队伍整体向上动力的形成。

――“鼓励竞争”原则。

即把绩效考评与评先评优、晋级晋职、奖金福利挂钩，同时揉合实行“一票否决”制度，体现岗位绩效目标管理的“毖后”性。

3、科学制定考评标准，严格体现“准契约化”精神。

岗位绩效目标的执行，以责任制的形式来体现，即体现一种“准契约化”精神。

在层层下达岗位绩效目标责任书时，既明确岗位绩效目标，同时也明确奖罚标准，体现“违约”责任，并与奖金福利分配和政治荣誉的享有权等紧密挂钩，严格兑现，奖优罚劣。

－－实行自评、民主测评和考评组考评的综合考评制。

如目前南平市民政局采用的是：

个人年度岗位绩效目标实行200分评价制，其中，公共绩效目标占35%，业务岗位绩效目标占65%。

考评方式为：

①个人自评。

根据年度工作目标和临时性工作完成情况，个人对其全年岗位目标完成情况自评打分，按40分折入；②民主测评。

每年组织一次全体干部职工大会，逐人进行年度岗位述职，根据述职情况进行民主测评打分，按60分折入；③考评小组考评。

以纪检、监察、党办等部门为主，成立专门考评小组，复核个人岗位绩效目标完成情况，考评小组评分按100分折入。

三项之和为个人综合总评得分。

综合总评分实行公示制，有不同意见并查证属实的，予以更正。

――实行考评结果与政治荣誉和奖金福利挂钩。

即在考评办法中明确个人履行年度岗位绩效目标年终考评得160分以上视为合格，并分3个档次颁发相应证书。

即得分在200分以上者，发给执行年度岗位绩效目标优秀等级证书；得分在180分以上者，发给执行岗位绩效目标良好证书；得分在160分以上者，发给执行年度岗位绩效目标合格证书。

凡得分低于160分者，视为执行年度岗位绩效目标不合格，取消其享受年终一次性奖金、文明单位奖金以及参与评先评优资格。

――实行日常效能监察制。

对上班时间从事与工作无关的行为，如玩电脑游戏或看股票行情、电影、购物网站等，发现一次将从考评总分中扣10分，并予以效能告诫一次；上班无故缺席或迟到，发现一次从考评总分扣2分或0.5分。

如年内被局效能告诫一次，将取消参评优秀等级资格。

――实行政治合格要求上的“一票否决”制。

所谓一票否决制，即对政治素质提出刚性要求，并具体量化。

凡有公共绩效目标考评不合格或触犯法律法规的，予以一票否决，取消其参与年终考评资格，作为执行年度岗位绩效目标不合格处理。

二、取得的成效

推行全员岗位绩效目标管理以来，局机关全体干部职工认真实施，强化考评，把政治合格、责任共同、激励向上、鼓励竞争原则贯彻到每一个具体岗位，促进了队伍整体向上动力的形成。

1、机关效能有效增强。

事务多、内容杂、任务重，是民政部门的一大特点，就南平市民政局而言，除党建、监察、行政后勤等公共服务科室外，设有9个业务职能科室，平均一个科室只配有一个行政编制，且承担25个大项近300个小项的工作任务，涉及的行政法律法规及地方性规章达80项之多。

工作人手少，工作任务既繁杂又繁重。

近几年来，市民政局就是通过目标体系明确个人和部门的责任和权利，消除了死角、暗区和交叉带，使每个人的工作目标具体化、明确化。

同时，在绩效管理过程中，组织单位成员自己参与计划和管理，充分发挥了个人的主观能动性，激发了个人自我挑战目标获取自我实现的能力。

每个人面对工作不再是敷衍了事，而是真抓实干，务求实效；对上级部署的工作任务，不再是照搬照套和照本宣科，而是积极地针对实际情况创造性地抓落实，大大提高了工作效率，改善了工作质量。

近几年来，市民政局不仅圆满、而且出色地完成了各年度工作目标任务，2006、2007还连续两年被评为绩效评估先进单位。

社会事务和社会福利科连续三年被评为服务发展最佳科室，今年又有救灾救济科、最低生活保障科和审批科加入争创最佳科室行列。

2、队伍形象明显改观。

全员岗位绩效目标管理本着强化机关效能建设的原则，把遵守机关效能建设相关制度规定作为硬指标纳入绩效考评，并上升到“一票否决”的高度。

如对被市以上效能明查暗访发现违反效能建设相关规定被通报批评的，被局效能监察累计扣15分以上的，均取消参与年终考评资格。

这些制度的设立，促进了单位成员自觉进入单位主人翁角色，自觉维护集体形象。

如上班自觉配戴工作牌，外出办事、出差、请假自觉挪好去向牌，对待来访群众认真按照首问责任制热情接待，加班加点不计报酬，主动下基层为群众服务等蔚然成风。

如社团办变做等服务为上门服务，主动到各社团的业务主管单位现场办公，为社团办理年检，深受各社团好评。

又如在抗击“05.6.17”“06.6.3”等特大洪涝及今年四川汶川地震灾害中，全局工作人员拧成一股绳，劲往一处使，舍小家顾大家，奋战在抗灾救灾一线，为保障灾区稳定，人心安定作出了应有贡献。

在筹备市慈善总会成立过程中，时间紧，任务重，要求高，全局干部克服困难，倾尽全力，圆满完成政府交给的任务。

2007年，市民政局首次被评为市文明单位。

3、思想政治工作得到加强。

在全员岗位绩效目标管理体系中，对工作人员政治素质方面的考评分值权重占总分的三分之一，并将思想政治上的要求细化、量化为具体指标，化思想政治工作“无形”为“有形”。

此举有力地促进了思想政治工作与业务工作的有机融合，为建立一支政治、业务双过硬的民政队伍找到一个有效载体。

政治素质的提高，促进了“秉公执政、为民执政”理念在具体工作中得以体现。

如局班子对凡涉及人、财、物等重要事项的研究公开透明，涉及百姓切身利益的政策、程序也主动公开。

2007年，市民政局被省、市政务公开办公室列为政务公开示范单位。

局机关党的建设工作也生动活泼，2007年，局党委自成立以来首次被评为市党建工作先进单位。

三、实践意义

全员岗位绩效目标管理，通过明确的岗位绩效目标、明确的考评手段、明确的奖罚标准，找到了制度的他律与自我实现需要的自律有机结合的载体，实现人人为达到目标的自觉、自主和自治，最终实现自我价值，具有较大的实践意义。

1、与时俱进，符合“三个代表”的要求，顺应社会主义市场经济特点。

“三个代表”重要思想，是新时期党的建设的伟大纲领和行动指南。

实施全员岗位绩效目标管理，就是以“三个代表”重要思想为指导，做到政治合格和业务合格并重，切实把“以德治国”和“依法治国”的要求落实到每一个岗位、每一个人。

实行全员岗位绩效目标管理，就是对每个工作岗位上的职责和目标，用“准契约化”的责任制加以明确，将个人的工作性质与奖惩紧密挂钩，体现了社会主义市场经济“多劳多得”的分配原则。

全员岗位绩效目标管理制度还体现了市场经济“优胜劣汰”的竞争原则。

通过对履行岗位责任目标的考评，工作队伍中谁优谁劣一目了然，在干部的使用上也有一个客观的尺度，促进“能者上、平者让、庸者下”的用人机制的形成。

2、克服弊端，创新机制，实现管人管事与自我控制的融合。

全员岗位绩效目标管理是一种新型的责任制形式，它是针对现实，制定出一定时期的总体工作目标，密切联系总体目标采取对策措施，层层展开而落实到每一个层级的每一个岗位，越到基层，其目标和措施也越具体，所承担的责任也就越明确。

对各个岗位上的人员来说，岗位工作目标不再是异己的东西，而是上层管理者和下级人员共同协商研究的结晶，这不仅能使这些目标更符合实际，更有可行性，而且更能激发各级人员在实现目标中的积极性和创造性，大大提高了履职自觉性，实现“要我做”到“我要做”的观念转变，避免了过去工作任务下达后需篮球战术中“人盯人”的不正常现象。

3、责任捆绑，加强队伍监督，有利于团队精神的形成。

全员岗位绩效目标管理对各层级领导岗位提出“一岗双责”的要求，不仅要履行好自己的职责，而且与所管理的人员和分管的部门进行“责任捆绑”，对队伍管理和业务工作出问题或是出现重大责任事故的，根据领导责任的直接或间接程度进行扣分；对队伍管理和业务工作突出，受到上级表彰、推广经验的，根据领导贡献的直接或间接程度进行奖分。

这种“荣辱与共”的考评方法，既具有激励功能，又具有监督功能，有利于增强全体成员的团结合作精神和组织的凝聚力，更加激发大家参与全员岗位绩效目标管理的热情，影响和带动队伍整体向上，形成一种团队精神。

4、提高管理效率，有利于实现工作的高效益。

全员岗位绩效目标管理通过完整的目标体系来指导和安排工作，促进具体的组织成员通过“长计划、短安排”来抓工作落实。

既有利于明确和保障工作的重点，又能统筹兼顾，使各项工作都有明确的目标和方向，避免工作的盲目性、随意性，避免形式主义和无效工作，提高工作效率。

同时全员岗位绩效目标管理克服了管理人员凭印象、思想倾向和对某些问题的态度等定性因素来评价一个人的工作，而是有了一套完整的、客观的、量化的评价体系，实现了对人的客观、公正评价，从而能够更好地调动人的主观能动性，促进高效、廉洁、效能集体的形成。

2008年9月5日