二级人力资源管理师串讲_精品文档.ppt

资源描述

二级人力资源管理师串讲_精品文档.ppt

《二级人力资源管理师串讲_精品文档.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级人力资源管理师串讲_精品文档.ppt（35页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

二级人力资源管理师串讲_精品文档.ppt

国家职业资格培训企业人力资源管理师企业人力资源管理师（二级）（二级）考前串讲主讲：

李晓翠主讲：

李晓翠考前串讲怎么讲？

考前串讲怎么讲？

第一部分：

逐本第一部分：

逐本课本、本质课本、本质第二部分：

舍末第二部分：

舍末重点、难点重点、难点第一个知识要点：

第一个知识要点：

P39图图1-11人力资源需求预测技术路线图人力资源需求预测技术路线图P40和和P41人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法两大类：

一个叫定性的，一个叫定量。

两大类：

一个叫定性的，一个叫定量。

定性有三种：

第一种叫做经验预测法：

自上而下：

派人；自下而自上而下：

派人；自下而上：

要人；结合型：

要人派人上：

要人；结合型：

要人派人第二种叫描述法：

第二种叫描述法：

适合中短期预测适合中短期预测第三种叫德尔菲法，专家评估法：

第三种叫德尔菲法，专家评估法：

长期预测长期预测第一章第一个知识要点第二个知识要点在教材的第第二个知识要点在教材的第48页，叫人员总页，叫人员总量需求的预测，有四种：

量需求的预测，有四种：

1.趋势外推趋势外推2.回归分析回归分析3.运用灰色预测理论进行预测运用灰色预测理论进行预测4.利用模型进行预测利用模型进行预测第一章第二个知识要点第三在教材的第第三在教材的第64页：

内部供给预测的方法。

页：

内部供给预测的方法。

1.人力资源信息库人力资源信息库2.接替模型接替模型3.马尔可夫法马尔可夫法在这三种方法当中，特别请大家注意管理人员的接在这三种方法当中，特别请大家注意管理人员的接替模型替模型P65图图1-14和和P66图图1-15关注：

对提升受阻人员应该做好哪些工作？

关注：

对提升受阻人员应该做好哪些工作？

面谈交流、培训深造、重担重任面谈交流、培训深造、重担重任第一章第三个知识要点第四个叫做第四个叫做“人力供不应求与供大于求的应对方法人力供不应求与供大于求的应对方法”企业人力资源供不应求：

六种应对办法企业人力资源供不应求：

六种应对办法P70“两调两调”1.调剂余缺；调剂余缺；2.调升调降调升调降“两增两增”3.增加工时、增加工资增加工时、增加工资“两提两提”4.提高技术含量、提高生产率提高技术含量、提高生产率“两用两用”5.用非全日制临时工；用非全日制临时工；6.用全日制临时工用全日制临时工第一章第四个知识要点企业人力资源对于供大于求：

七种应对方法企业人力资源对于供大于求：

七种应对方法P70“两退两退”1.辞退；辞退；3.内退内退“两整两整”2.整合机构、整顿组织整合机构、整顿组织“两培两培”4.素质培训；素质培训；5.技能培训技能培训“两减两减”6.减少用工时间；减少用工时间；7.减少工作量减少工作量第一章第四个知识要点第一个是知识要点在第第一个是知识要点在第72页：

员工素质测评页：

员工素质测评的原理的原理三大原理：

三大原理：

个体差异原理个体差异原理工作差异原理工作差异原理人岗匹配原理人岗匹配原理关注：

图关注：

图2-1人岗匹配图人岗匹配图第二章第一个知识要点第二个知识要点：

有关面试的问题、技巧第二个知识要点：

有关面试的问题、技巧五类大问题、四种偏见五类大问题、四种偏见P1071.面试目的不明确面试目的不明确2.面试标准不具体面试标准不具体3.面试缺乏系统性面试缺乏系统性4.面试问题设计不合理面试问题设计不合理5.面试考官四种偏见：

面试考官四种偏见：

第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力面试的实施技巧（面试的实施技巧（10种）种）P109-110员工招聘应注意的问题（员工招聘应注意的问题（9个）个）P111-113第二章第二个知识要点第三个知识要点在第三个知识要点在P126-P128：

无领导小组讨论法的优缺点无领导小组讨论法的优缺点全面展开论述，实属罕见全面展开论述，实属罕见三个字母（三个字母（LGD）四种类型（无情境性讨论、情景性讨论；不定角色讨论、四种类型（无情境性讨论、情景性讨论；不定角色讨论、指定角色讨论）指定角色讨论）五个优点：

具有生动的人际互动效应、能在被评价者之五个优点：

具有生动的人际互动效应、能在被评价者之间产生互动、讨论过程真实、易于客观评价、被评价者难间产生互动、讨论过程真实、易于客观评价、被评价者难以掩饰自己的特点、测评效率高以掩饰自己的特点、测评效率高四个缺点：

题目的质量影响测评的质量、对评价者合测四个缺点：

题目的质量影响测评的质量、对评价者合测评标准的要求较高、应聘者表现易受同组其他成员影响、评标准的要求较高、应聘者表现易受同组其他成员影响、被评价者的行为仍然有伪装的可能。

被评价者的行为仍然有伪装的可能。

第二章知识要点第四个知识要点在第四个知识要点在P128-P133：

无领导小组讨论法的操作流程无领导小组讨论法的操作流程“一题一题”：

一个题目（五种类型）：

一个题目（五种类型）“两表两表”：

评分表、计时表：

评分表、计时表“三类三类”：

人际能力类、解决问题类、个性特征类：

人际能力类、解决问题类、个性特征类“四员四员”：

宣读员、观察员、评论员、考核员：

宣读员、观察员、评论员、考核员“五自五自”：

自己安排、自由讨论、自我展示、自行总：

自己安排、自由讨论、自我展示、自行总结、自认结果结、自认结果“六人六人”：

讨论小组人数：

讨论小组人数69人人第二章知识要点第五个知识要点，在第五个知识要点，在139页和页和128页页无领导小组讨论法题目的设计：

共有六个流程无领导小组讨论法题目的设计：

共有六个流程1.选择题目类型选择题目类型2.编写初稿编写初稿3.调查可用性调查可用性4.向专家咨询向专家咨询5.试测（题目的难度、平衡性）试测（题目的难度、平衡性）6.反馈、修改、完善（参与者的意见、评分者的意反馈、修改、完善（参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果）见、统计分析的结果）第二章第五个知识要点第一个要点，管理技能开发的模式第一个要点，管理技能开发的模式P173共有九种：

在职开发、替补训练、短期学习、共有九种：

在职开发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、轮流任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练等角色扮演、敏感性训练、跨文化管理训练等第三章第一个知识要点第二个要点，企业年度培训计划的制定第二个要点，企业年度培训计划的制定1.培训的目的培训的目的2.培训的目标培训的目标3.培训的对象培训的对象4.培训的内容培训的内容5.培训的范围培训的范围6.培训的规模培训的规模7.培训的时间培训的时间8.培训的地点培训的地点9.培训的费用培训的费用10.培训的方法培训的方法11.培训的教师培训的教师12.培训的实施培训的实施13.培训的评估培训的评估14.培训的升级培训的升级1234567891011141213如来神掌：

培训规划内容手指关节对应图第三个知识要点，培训效果的四级评估第三个知识要点，培训效果的四级评估P184反应评估：

反应评估：

一级评估，主观感受一级评估，主观感受/满意程度，最基满意程度，最基本最普遍最容易的评估，课堂或课后即时评估本最普遍最容易的评估，课堂或课后即时评估学习评估：

学习评估：

二级评估，课程进行时或结束时二级评估，课程进行时或结束时行为评估：

行为评估：

三级评估，改变行为，几周或几个月三级评估，改变行为，几周或几个月结果评估：

结果评估：

四级评估，绩效评估，半年或一二年四级评估，绩效评估，半年或一二年第三章知识要点第四个要点，培训成果的评估，第四个要点，培训成果的评估，P188P188认知成果：

认知成果：

学到了什么？

技能成果：

学的怎么样？

情感成果：

怎么样学的？

绩效成效：

学出了什么名堂？

投资回报率：

学了有什么回报？

第三章知识要点第五个要点，第五个要点，八个八个培训评估的方法，培训评估的方法，P194八个评估方法，大家要注意，每一个评估方法它的八个评估方法，大家要注意，每一个评估方法它的重要性是不一样的。

重要性是不一样的。

X项：

问卷调查法、访谈法、座谈法、内省法、操项：

问卷调查法、访谈法、座谈法、内省法、操作性测验作性测验Y项：

笔试法、行为观察法项：

笔试法、行为观察法Z项：

项：

观察法观察法第三章知识要点最重要的一个知识要点就是在最重要的一个知识要点就是在226页表页表4-9。

这这20种绩效考评方法的总结和对比。

应该来说在种绩效考评方法的总结和对比。

应该来说在二级人力资源管理师培训当中绩效考评的二级人力资源管理师培训当中绩效考评的20种方种方法是给我们出全了，在三级当中没有讲全。

法是给我们出全了，在三级当中没有讲全。

这这20种方法分别是什么大家都要掌握，同时每一种方法分别是什么大家都要掌握，同时每一种方法它的特点是什么，教材列的这个表我觉得非种方法它的特点是什么，教材列的这个表我觉得非常好，非常直观，非常详细，而且也非常有效，我常好，非常直观，非常详细，而且也非常有效，我们把它对比起来记可能效率比较高。

们把它对比起来记可能效率比较高。

第四章知识要点P226绩效考评绩效考评5种种导向类型和导向类型和20种种方法方法一品质型：

一品质型：

心理测验法、情景模拟法、特殊能力测心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法（试法（PAQ）、问卷法；）、问卷法；？

二主观行为型：

强强制分布、制分布、结结构式叙述、构式叙述、成成对比较、对比较、排列法、选择排列排列法、选择排列（强结成两排）（强结成两排）三客观行为型：

三客观行为型：

关键事件、行为定位、行为观察、关键事件、行为定位、行为观察、加权选择量表、强迫选择加权选择量表、强迫选择（两选两行一事）（两选两行一事）四结果型：

四结果型：

劳劳动定额、动定额、直直接指标、接指标、成成绩记录、绩记录、绩绩效效标准、标准、短短文法、文法、目目标管理标管理五综合型：

五综合型：

日日清日结、清日结、图图解式评价量表、解式评价量表、评评价中心、价中心、合合成考评。

成考评。

知识要点

（一）第二，在教材的第二，在教材的234页，考评指标体系的设页，考评指标体系的设计方法。

计方法。

全是全是X项：

项：

6种方法：

要素图示法、问卷调查法、个案种方法：

要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法和头脑风暴法。

研究法、面谈法、经验总结法和头脑风暴法。

头脑风暴法：

四项基本原则（四不）：

头脑风暴法：

四项基本原则（四不）：

不批评、不保守、不限制、不打击不批评、不保守、不限制、不打击第四章知识要点第三要点，关键绩效指标第三要点，关键绩效指标KPI的体系方法的体系方法P250这三种方法：

目标分解法、关键分析法、标这三种方法：

目标分解法、关键分析法、标杆基准法。

杆基准法。

利用客户关系图来分析产出，所谓利用绩效利用客户关系图来分析产出，所谓利用绩效提取标准。

提取标准。

在提取标准：

SMART（聪明）原则：

具体的、（聪明）原则：

具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限性可度量的、可实现的、现实的、有时限性第四章知识要点第四个要点：

第四个要点：

KPI设定的问题与解决方法设定的问题与解决方法P256P257表表4-16/17/18/19P260图图4-6平衡记分卡的设计思想平衡记分卡的设计思想财务、客户、内部管理、学习与发展财务、客户、内部管理、学习与发展第四章知识要点第五个要点是第五个要点是360度考评的实施程序。

度考评的实施程序。

P2651.评价设计项目评价设计项目2.培训考评者培训考评者3.实施实施360度考评度考评4.反馈面谈反馈面谈5.效果评价效果评价第四章知识要点第一个要点：

薪酬市场的调查程序第一个要点：

薪酬市场的调查程序P2735个步骤：

确定调查目的、确定调查范围、个步骤：

确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、薪酬调查数据统计分析、提选择调查方式、薪酬调查数据统计分析、提交薪酬调查分析报告。

交薪酬调查分析报告。

图图5-2薪酬市场调查的程序图薪酬市场调查的程序图表表5-1薪酬调查问卷表：

非常实用！

薪酬调查问卷表：

非常实用！

第五章知识要点

展开阅读全文