重庆xx集团绩效考核管理制度.docx
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重庆xx集团绩效考核管理制度
重庆xx集团
绩效考核管理制度
（暂行）
文件编号：
GYJT-RZ-ZD08
版本：
B
编制人力资源部日期2012.11.22
审核企管部日期2012.11.22
批准集团总裁日期2012.11.22
主导部门人力资源部
发布日期：
2012年11月22日实施日期：
2013年1月1日
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文件名称
绩效管理制度（暂行）
版号
B
文件号
GYZY-RZ-ZD08
发行日
2012-11-01
发行部门
人力资源部
修改版数
章·页
制定·修改年月日
修正内容
批准
审查
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文件名称
绩效管理制度（暂行）
版号
B
文件号
GYZY-RZ-ZD08
发行日
2012-11-01
发行部门
人力资源部
第一章总则
第一条绩效管理的目的
1、通过确定公司的绩效指标体系，明确公司与各部门的关键绩效指标分解传递关系，并以绩效目标和行为目标为导向，在公司建立绩效管理体系，使公司的实际经营管理工作与公司的战略目标统一，员工绩效与部门绩效统一，员工绩效的持续提高带来组织绩效的不断改进，从而增强公司的核心竞争力。
2、在绩效与公司的战略和企业文化之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为绩效工资发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配积累数据，为人力资源管理与开发提供准确的员工绩效信息。
3、在公司建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价结果，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，实现员工职业生涯的发展规划。
第二条绩效管理的指导思想
1、公司的绩效管理有效性，侧重于绩效管理各环节流程制度的建设，以及各级管理者绩效管理能力的提升。
2、公司的绩效管理建立制度化、规范化的双向沟通机制。
各单位领
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版号
B
文件号
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发行部门
人力资源部
导是所负责部门的人力资源管理第一责任人。
各级管理者有帮助下属提升能力、完成任务的责任。
3、在公司的绩效管理中，突出绩效考核对公司发展的关键作用。
绩效考核以KPI为基础，以绩效目标和行为目标作为衡量标准对部门和员工进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动作用，促使员工实现绩效目标；
4、绩效考核强调管理者和员工的共同参与，强调绩效沟通和绩效辅导。
第三条绩效管理的原则
1、“三公”原则：
“公正、公开、公平”，绩效管理应努力做到目标公正，过程公开，评价公平。
2、“三效（笑）”原则：
效率，资源耗费的最小化；效果，在满足效率的前提下，追求结果的最大化；笑容，形成和谐的组织氛围。
3、团队倾向性原则：
部门管理者与员工是不可分割的利益共同体，部门中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。
各个任职者有责任帮助业务流程周边相关人员达成绩效目标。
4、绩效考核的客观性原则：
各级管理者在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录、管理软件的统计数据为基础，各部
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发行部门
人力资源部
门要逐步规范对员工<绩效计划及评估表>的管理，以此为考核提供主要依据；各部门在制定本部门各岗位绩效目标和行为目标时要按SMART原则进一步确定每个岗位的绩效衡量指标。
5、绩效考核目标导向原则：
以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾员工能力素质以及行为态度表现出来的对公司的价值贡献。
6、动态与发展原则：
绩效管理保持动态性和灵活性，绩效指标和行为指标将随着公司和员工的成长以及公司战略的变化而调整。
7、阶段性和连续性相结合的原则：
对员工各个考核周期的考核数据积累并综合分析，得出全面和准确的结论。
第二章组织及管理
第四条绩效管理的组织
1、在绩效管理组织中，绩效管理组织的主体由绩效考核小组、企管部、财务部、人力资源部和各部门管理者构成，对绩效管理制度的执行、操作与效果负责。
2、在绩效管理中，绩效考核小组负责集团公司绩效管理体系的建设、绩效框架的搭建、制度制定、各项指标审定和指导实施；各单位及各部门负责人负责根据集团公司绩效管理制度梳理并不断
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发行部门
人力资源部
细化与完善部门及部门内部各岗位的绩效指标和行为指标，报企管部、绩效考核小组或指定职能部门审批后，组织实施；
3、绩效考核小组、财务部、运营部负责拟定公司级别的绩效指标体系；绩效考核小组、企管部负责组织和参与各部门分解公司绩效指标体系，以保证公司目标、部门目标、岗位目标方向上的一致性；
4、各级管理者负责绩效管理流程的实施，包括：
制定绩效计划，审定年度、季度绩效计划及评估表中的所有内容；
（1）在管理工作中及时与上级沟通，对下属的工作进行检查、督导及过程监控；
（2）根据下属的工作完成情况，客观公正地对下属进行绩效考核与评价；
（3）通过绩效面谈，对下属的工作予以表扬、认可、批评、纠偏等激励，并共同确定下一个考核周期的绩效计划；
（4）绩效指标设定标准
绩效目标是对绩效指标应达到的目标或标准的具体描述。
设立绩效目标必须符合SMART原则：
a）内容是具体的;
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发行部门
人力资源部
b）标准是可衡量的;
c）目标是可以达到的;
d）与公司大目标相关的;
e）有时间界限的。
第五条绩效辅导
1、各级管理者辅导下属制定绩效计划和为达成目标实施“双向沟通”过程。
通过辅导，帮助员工不断地改进工作方法和技能，随时纠正员工行为与目标的可能性偏离。
2、各级管理者在绩效辅导中的作用应体现在：
（1）保证员工有任务去做；
（2）按要求的标准去做；
（3）在规定的时间内完成；
（4）使工作趋于熟练化；
3、各级管理者在绩效辅导中应具备的能力：
（1）指标分解和确立标准或目标的能力；
（2）传授业务知识、技能和方法的能力；
（3）检查、跟进工作过程，及时督导的能力；
（4）考核评价的能力；
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发行部门
人力资源部
第三章考核方法及绩效构成
第六条绩效考核的周期
1、绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核；
2、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
3、季考核时间为3、6、9月的每月25日开始，与当月月考核同步进行，至下月5日上报考核情况；
4、季、半年、年度考核均使用月度考核得分的平均值。
第七条绩效考核的流程
1、集团公司对各单位及各部门进行考核；
2、集团公司对副部长及以上人员进行考核；
3、各单位及各部门对副部长以下人员进行考核。
第八条绩效考核的内容
1、经理、副部长级以上岗位人员的考核内容：
（1）领导能力
（2）计划控制能力
（3）责任感（4）目标达成
2、经理级以下岗位人员的考核内容：
（1）德：
政策水平、敬业精神、职业道德；
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发行部门
人力资源部
（2）能：
专业水平、业务能力、组织能力；
（3）勤：
责任心、工作态度、出勤；
（4）绩：
工作质和量、效率、创新成果等。
3、绩效考核内容的细则均通过<年、季、月绩效计划及评估表>上所指定的绩效指标和行为指标的评审打分来完成。
第九条绩效工资
1、绩效工资是在集团公司全面薪酬管理理念的基础上细化和实施；
2、绩效工资是指完成了绩效指标和行为指标才能拥有的工资；
3、绩效工资不影响业务线人员的提成工资；
4、副部长（含）及以上岗位人员，直接提取现有工资收入的20%，作为绩效工资，用于绩效考核；
5、经理级岗位人员，直接提取现有工资收入的10%，作为绩效工资，用于绩效考核；
6、经理级以下岗位人员，提取现有工资收入的20%+公司等值补贴提取数额，即：
月工资收入*20%*2=绩效工资，作为绩效工资，用于绩效考核；
7、以上两点所表述的绩效工资，仅适用于已经成立的单位或部门的后勤岗位人员和高级管理人员，业务线的人员根据各不同业务体
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发行部门
人力资源部
系单独申请审批确定绩效工资；
8、新成立的单位或部门及新入职的员工，在设定薪酬结构时，要求明确绩效工资；
第一十条绩效考核的打分权限及分值分配
1、各单位、各部门的得分，由总裁、副总裁根据<月度绩效计划及评估表>内容，分别无记名评分取其平均值作为月度最终得分；
2、各单位、各部门负责人（副部长及以上岗位人员）的得分=部门得分*80%+个人行为指标得分*20%，副部长及以上岗位人员的个人行为指标得分，由总裁、副总裁、分管领导、管理软件分别无记名评分取其平均值；
3、经理级岗位人员的得分=部门得分*50%+个人行为指标得分*50%，经理级岗位人员的个人行为指标得分，由分管副总、分管领导、管理软件分别无记名评分取其平均值；
4、分管副总的得分=分管部门得分的平均值*80%+个人行为指标得分*20%；
5、经理级以下岗位人员的得分=个人<绩效计划及评估表>分值*部门分值/100，经理级以下岗位人员<绩效计划及评估表>的评分，均采取由本人自评与上级主管领导评分相结合的方法，按层级进
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版号
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发行部门
人力资源部
行评分；
第一十一条绩效得分的月度使用
1、各岗位考核得分使用
采取等级效用法，即绩效分值的数据区间对应绩效等级系数核算法，具体表示为：
序号
得分（单位：
分）
绩效等级
系数
使用方法
1
100分以上
A+
1.2
得分*系数/100*绩效工资=实得绩效
2
95-100
A
1.05
3
90-94
B
1
4
85-89
C
0.9
5
80-84
D
0.8
6
61-79
E
0.6
7
51-60
F
0.5
8
50分以下
G
0
第一十二条绩效得分在晋升、降、免及胜任力评估上的使用
1、月度绩效得分高于95分，视为优秀，连续三个月优秀记嘉奖一次，连续三次嘉奖排入晋升队列，同等条件下优先晋升，并发专项奖金一次1000-5000元或提薪一级；
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发行日
2012-11-01
发行部门
人力资源部
2、月度绩效得分低于60分，视为不胜任；连续两次不胜任，或半年内累计两次不胜任，降薪或降职一级，培训、换岗或留岗察看一个考核周期，换岗后或留岗察看期间再出现不胜任，再次降薪并降职一级，公司可解除劳动关系；
第四章绩效考核结果的使用
第一十三条绩效得分在年度奖励上的使用
1、在公司年度总体纯利润超额完成的情况下执行本条款；
2、超额部分的20%作为全员奖金发放的总额；
3、月度绩效得分的平均值等于年度绩效得分；
4、年度绩效得分作为基础分配数据，具体计算方式为：
职级
（含正副级）
分配系数
人数
份数
测算方法
副总
4
X1
Y1
奖金总额/Z*对应的分配系数*年度绩效得分*系数/100=个人实得年度奖金。
X=Y
Z=（Y1+Y2+….）
部长
3
X2
Y2
经理
2.5
X3
Y3
主管
2
X4
Y4
职员
1
X5
Y5
合计
Z
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发行部门
人力资源部
第一十四条绩效面谈
1、直接上级对下属的工作绩效评分后，应于次月10号之前安排与下属进行绩效面谈并填写<绩效面谈表>。
11号各部门指定人员将签字完成的<绩效汇总分析表>交企管部审核后，转集团人力资源部存档。
2、面谈的内容应包括：
（1）下属的工作值得认可或表扬的方面；
（2）作需要改进的方面（业绩、能力、态度）；
（3）确认下一个考核周期的绩效指标；
第五章管理措施
第一十五条罚则
1、为保证绩效管理顺利运行，绩效考核结果及时、准确、公平，任何部门和人员应准确、及时提供本部门及其他部门相关数据和信息，并对其负责。
如出现弄虚作假、徇私舞弊、以权谋私等现象，除在部门绩效考核相关指标评分体现外，扣发相关部门负责人绩效工资50%—100%。
情节严重者另行处理；
2、本制度所涉及的所有管理表格，被考核者均需在规定时间内签字，如果对于绩效考核结果不认可的情况，可在对应的管理表格
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版号
B
文件号
GYZY-RZ-ZD08
发行日
2012-11-01
发行部门
人力资源部
上注明意见，或在绩效面谈结束后的5个工作日之内向绩效考核小组提出书面申诉，过期未诉视为认可；不论申诉与否都必须签字，不签字视为本人放弃绩效工资，即：
本月绩效工资为零。
第六章附则
第一十六条其他事项
1、本规定由集团行政管理部和人力资源部共同起草，绩效考核小组讨论通过，总经理/董事长批准后执行；
2、本制度适用于xx集团总部各职能部门及分子公司全体正式（通过试用期考核）员工。
各分子公司可根据本制度的指导方向自行制定绩效管理细则报集团公司绩效考核小组讨论，经总经理/董事长批准后执行，也可直接参照执行；
3、本规定的解释和修改权归绩效考核小组；
本规定自2013年1月1日起从集团公司各职能部门（集团行政管理部全体员工自2012年11月1日开始先期试行）及各分子公司副总经理级以上岗位试行。
第一十七条相关附表及流程
1、绩效考核实施流程；
2、部门月度工作计划及评估表；
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发行日
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发行部门
人力资源部
3、各岗位月度绩效计划及评估表；
4、绩效面谈表；
5、绩效分析汇总表。
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