部属培育教导技巧.ppt

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部属培育教导技巧部属培育教导技巧讲师：

李庆远人生四种活法人生四种活法快乐快乐钱多/快乐钱多/不不快乐钱钱钱少/快乐钱少/不不快乐请请观察以下观察以下10个算式：

发现了什么？

个算式：

发现了什么？

2+2=43+3=64+4=822=433=944=1623=634=1245=2135=15启启示示n为什么我们只注意到第是错的,而不去注意前面9个式子都是正确的呢?

这是一种习惯的思维习惯,“只看消极的东西,看不到积极的东西”n人的感觉是自已形容出来的:

不要讲生病要讲健康烦恼快乐难吃好吃问题一：

为什么别人愿意接受你的领导？

一、一、管理者的管理者的角色认知角色认知1.1.提高员工培育能力提高员工培育能力是管理者的角色要求是管理者的角色要求n领导者对下属的八大角色领导者对下属的八大角色1）.规划者规划者2）.管理营运管理营运者者3）.沟通者沟通者4）.团队领袖团队领袖5）.教练员教练员6）.指导员指导员7）.业务专家业务专家/骨干骨干8）.变革者变革者2.2.教导和培训下属教导和培训下属1）.真诚的从心底去爱护、关心下属。

真诚的从心底去爱护、关心下属。

2）.严格要求下属，让下属不断进步。

严格要求下属，让下属不断进步。

3）.利用各种方式教导，培训下属，让其能利用各种方式教导，培训下属，让其能力提高。

力提高。

4）.“讲给他听讲给他听”，“做给他看做给他看“，“指导他做指导他做“，“让他独立操作让他独立操作”。

3.3.工作委派与督导工作委派与督导用用“二八原则二八原则”抓住重点跟催事项。

抓住重点跟催事项。

合理布置合理布置/分派工作分派工作.督导过程是发现问题，解决问题的过程。

督导过程是发现问题，解决问题的过程。

督导过程是帮助下属培育下属的过程。

督导过程是帮助下属培育下属的过程。

督导过程是提高自已管理和技能能力的过程。

督导过程是提高自已管理和技能能力的过程。

4.4.培育员工一流的职业理念培育员工一流的职业理念n一流职业理念的特点一流职业理念的特点1）拥有良好的心态和信念）拥有良好的心态和信念2）做事先做人）做事先做人3）工作目标导向，认真负责）工作目标导向，认真负责4）目的意识和问题意识目的意识和问题意识5）注重潜能开发）注重潜能开发5、认识冷酷的同理心n美国海军陆战队和一些著名的企管顾问公美国海军陆战队和一些著名的企管顾问公司，严格要求新进人员发挥最大的潜力；司，严格要求新进人员发挥最大的潜力；“不成长，就滚蛋不成长，就滚蛋”是它们的箴言。

是它们的箴言。

n真正的领导者让属下相信，他是真正真正的领导者让属下相信，他是真正关心他们的，而且是打心里关切属下的生关心他们的，而且是打心里关切属下的生活，乃至他们从事的工作活，乃至他们从事的工作。

6.6.领导者的条件领导者的条件1）1）实在伤脑筋实在伤脑筋”这一类这一类的丧气的话来。

的丧气的话来。

2）2）、伸直背脊，振作精神。

、伸直背脊，振作精神。

3）3）、收下巴，咬紧牙关，闭、收下巴，咬紧牙关，闭紧嘴巴。

紧嘴巴。

4）4）、眼珠不可滴溜溜地转，、眼珠不可滴溜溜地转，要凝神定要凝神定1）1）、不要说出、不要说出“我办不到我办不到”，5）5）、要收小腹，行腹式呼吸。

、要收小腹，行腹式呼吸。

6）、不要弯腰驼背，步伐要稳不要弯腰驼背，步伐要稳健有力。

健有力。

7）7）、不要感情用事，要心绪、不要感情用事，要心绪稳定。

稳定。

8）8）、勿轻言放弃，勿嚣张自大，、勿轻言放弃，勿嚣张自大，勿背信弃义，勿气馁，勿偷勿背信弃义，勿气馁，勿偷懒，勿急噪，勿自暴自弃，懒，勿急噪，勿自暴自弃，勿轻言认输。

勿轻言认输。

9）9）、时常充电，自我充实。

、时常充电，自我充实。

7.217.21世纪管理世纪管理88大大IN.OUTIN.OUTININ1）.1）.肩负危机感（危机处理）肩负危机感（危机处理）2）.2）.有福同享，有难同当；有福同享，有难同当；3）.3）.高瞻远见（有创意接纳新事物）高瞻远见（有创意接纳新事物）4）.4）.思想开放（接受不同层面意见）思想开放（接受不同层面意见）5）.5）.幽默，健谈；幽默，健谈；6）.6）.完全优质管理（身兼多才适应调完全优质管理（身兼多才适应调动）动）7）.7）.统一评估准则（让下属了解自己）统一评估准则（让下属了解自己）8）.8）.发掘下属潜能（让下属能力更全发掘下属潜能（让下属能力更全面）面）OUTOUT1）.1）.教会徒弟打师傅（阻下属进步）教会徒弟打师傅（阻下属进步）2）.2）.自己走先，死就你先（功劳归己，自己走先，死就你先（功劳归己，过错怨人）过错怨人）3）.3）.着眼短线利益（不愿花钱培训员着眼短线利益（不愿花钱培训员工，作长期投入）工，作长期投入）4）.4）.老板永远是对的（固步自封，不老板永远是对的（固步自封，不接受意见）接受意见）5）.5）.屎口屎面屎口屎面6）.6）.安于小部门工作（以不变应不变）安于小部门工作（以不变应不变）7）.7）.纯感情用事（纯以个人好恶做事）纯感情用事（纯以个人好恶做事）8）.8）.知人善面，只说不做知人善面，只说不做8.8.管理人形象管理人形象IN.OUTIN.OUTININ1）.1）.和善平易近人和善平易近人2）.2）.识得灵活变通识得灵活变通3）.3）.团体中的领导团体中的领导4）.4）.认为大部分下属都值得信任认为大部分下属都值得信任5）.5）.认为大部分下属都主动工作认为大部分下属都主动工作6）.6）.认为下属可从自己的经验及认为下属可从自己的经验及创造力提升自己的能力创造力提升自己的能力7）.7）.多接纳多方面的意见及言论多接纳多方面的意见及言论8）.8）.放眼世界放眼世界9）.9）.多方面学习多方面学习OUT1）.1）.脾气差脾气差2）.2）.固执坚持己见固执坚持己见3）.3）.高高在上的管理者高高在上的管理者4）.4）.认为大部分与下属都是信不认为大部分与下属都是信不过过5）.5）.认为大部分与下属都是打混认为大部分与下属都是打混6）.6）.认为下属都要接受管理人的认为下属都要接受管理人的地狱式磨练才能提升能力地狱式磨练才能提升能力7）.7）.不会主动打开沟通渠道不会主动打开沟通渠道8）.8）.极重阶级观念极重阶级观念9）.9）.只相信从高层学习只相信从高层学习二、二、培育部属的培育部属的正确观念与态度正确观念与态度问题问题二二:

“教会徒弟打死师傅教会徒弟打死师傅”这话是否有道理这话是否有道理？

为什么？

为什么？

1、通过带人来逼自己进步、通过带人来逼自己进步一一位位不不“逼逼”部属的主管，也就放弃了部属的主管，也就放弃了“逼逼”自己进步的机会。

自己进步的机会。

n一位不能带人、培育人的主管不是一位好主管。

n一位不能培养接班人的主管是自动放弃了提升机会。

n你培育出的部属越优秀，你也就越优秀。

n1）培养下属有利于提高绩效培养下属有利于提高绩效领导和下属的绩效是紧密相连的，下属的领导和下属的绩效是紧密相连的，下属的绩效直接关系到领导者的绩效绩效直接关系到领导者的绩效n2）培养下属有利于留住人才培养下属有利于留住人才加强对下属的培养，有利于其对企业的归加强对下属的培养，有利于其对企业的归属感，有利于留住优秀人才。

属感，有利于留住优秀人才。

n3）培养下属有利于提升整个团队的能力培养下属有利于提升整个团队的能力n领导者本质上就是通过别人（包括下属，包括领导者本质上就是通过别人（包括下属，包括整个的团队）来完成工作，团队的绩效好，领整个的团队）来完成工作，团队的绩效好，领导者的绩效才可能好。

导者的绩效才可能好。

2.领导者自身也曾得到过别人的培养领导者自身也曾得到过别人的培养领导者应该培养下属的另外一个原因：

领导领导者应该培养下属的另外一个原因：

领导者也曾经得到过他人的培养而成长。

正是因为当者也曾经得到过他人的培养而成长。

正是因为当初那个领导给了足够的信任和提拔，今天的领导初那个领导给了足够的信任和提拔，今天的领导者才有现在的成就。

所以，培养下属也是领导者者才有现在的成就。

所以，培养下属也是领导者义不容辞的责任。

从这个意义上说，领导者要以义不容辞的责任。

从这个意义上说，领导者要以同样的感恩心态来对待自己的下属，鼓励所有的同样的感恩心态来对待自己的下属，鼓励所有的领导者多培养自己的下属领导者多培养自己的下属。

3.培养下属是培养下属是“水涨船高水涨船高”而不是而不是“水落石出水落石出”下属的能力强，作为领导者也可以跟着学习下属的能力强，作为领导者也可以跟着学习新的技能，这其实是一种双赢的结果。

新的技能，这其实是一种双赢的结果。

很少领导因出色地培养下属而被解聘很少领导因出色地培养下属而被解聘下属的绩效直接影响领导者的绩效下属的绩效直接影响领导者的绩效领导者获得更多时间学习新技能，下属变得更自信领导者获得更多时间学习新技能，下属变得更自信与感激与感激4.被称为“高手”的职业经理人应该：

n能能培育出比自己强的部属，让他们超培育出比自己强的部属，让他们超过你。

过你。

n能管理好比自己强的部属，并让他们能管理好比自己强的部属，并让他们服你。

服你。

成功人士是能借力发力之人n每一个人都像“木桶理论”的一只木桶，既有长板（长处）也有短板（短处），为什么人能成功呢？

n因为他懂得利用别人的长板（长处）来弥补自己的短板（短处），这样可形成一个团队（一个完整的木桶），所以他能成功。

5.人才的木桶理论人才的木桶理论三、员工的激励理论问题三:

人的潜能有多大?

1.激励与激励与潜能的开发潜能的开发地震逃生的故事苏军炮兵的故事哮喘病人的故事潜意识是意识冰山的其中部分潜能的开发一般人达不到1%2,激励理论激励保健因子理论|激励因子：

成就感、认同、工作本身、责任、发展、成长。

|保健因子：

监督、公司政策、与监督者的关系、工作环境、薪资、与同业的关系。

X理论Y理论Z理论1）1）、与部下的互信程度、与部下的互信程度100%100%优优秀秀线线互信程度互信程度及及格格线线002）2）、互信游戏、互信游戏两人一组，一人站直，全身紧绷成一直线，两人一组，一人站直，全身紧绷成一直线，慢慢往后倾倒，另一人在对方倾倒之前，将两手慢慢往后倾倒，另一人在对方倾倒之前，将两手顶住对方背部，并慢慢的将对方往下放，当力量顶住对方背部，并慢慢的将对方往下放，当力量不支时，将对方往前推回直立。

不支时，将对方往前推回直立。

3）3）、互信游戏的启示、互信游戏的启示1）1）信任是双方的事情信任是双方的事情2）2）信任是需要沟通的信任是需要沟通的3）3）信任是需要力量支撑的信任是需要力量支撑的4）4）信任容易造成误会的信任容易造成误会的4）4）、与部下建立互信、与部下建立互信n每月与部下至少沟通一次每月与部下至少沟通一次n倾听部下的心声倾听部下的心声（学佛学佛）n每周至少表扬部下一次每周至少表扬部下一次n学会使用学会使用“比马龙比马龙”效应效应n。

Z3.3.比马龙效应：

比马龙效应：

人重视我，我自重人重视我，我自重事事.人爱我，我自爱人爱我，我自爱人人Z比马龙效应的基本推论：

比马龙效应的基本推论：

推论推论11：

有高度工作期望则工作表现会较佳，反之则较差。

：

有高度工作期望则工作表现会较佳，反之则较差。

推论推论22：

对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差。

：

对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差。

推论推论33：

人类对工作的期望是自然、产生，：

人类对工作的期望是自然、产生，而且无可避免的现象。

而且无可避免的现象。

推论推论44：

若是对他人有期望，便形成一种督促他人实现：

若是对他人有期望，便形成一种督促他人实现或维持工作表现的原动力。

或维持工作表现的原动力。

推论推论55：

对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自：

对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自己的期望低，则别人对自己的期望也低。

己的期望低，则别人对自己的期望也低。

A自我激励必须每天进行（平安保险的晨会）A自我激励一定要自我反省（老布什的晚间功课）A自我激励要突破自我设限（金大中高中的誓言）A自我激励要保持旺盛的企图心（传销的企图心培训）A自我激励应每