《公共部门人力资源管理》教案.docx
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《公共部门人力资源管理》教案
《公共部门人力资源管理》（第1章）课程教案
一、课题
导论（6学时）
二、教学目的要求
通过本章教学，使学生理解和掌握人力资源与人力资源管理的内涵、公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义与特征、目标语基本任务、原理与职能；了解公共部门人力资源管理的基本内涵、历史演变，以及在整个组织中的地位和作用。
三、教学内容要点
本次教学主要内容有：
第一节公共部门人力资源管理的含义与特点
第二节公共部门人力资源管理的环境与人力资源管理的关系
第三节公共部门人力资源管理的目标、基本任务、原理和职能
第四节公共部门人力资源管理者的角色和能力模型
第五节从传统人事管理到现代人力资源管理
第六节人力资本理论
四、重点、难点
重点：
公共部门人力资源管理的目标和基本原理、人力资本理论
难点：
公共部门人力资源管理的目标和基本原理、人力资本理论
五、教学方法与手段
课堂讲授、课堂讨论
六、主要参考书目和资料
[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理.北京：
中国人民大学出版社，1999
[2]公共部门人力资源管理编写组.公共部门人力资源管理.北京：
中国国际广播出版社，2002
[3]滕玉成主编．《公共部门人力资源管理》．中国人民大学出版社，2003
[4]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理（第二版）.大连：
大连理工大学出版社，2001
七、课堂教学
（一）复习提问
第一次授课，需要向学生简单介绍一下本课程的知识框架，以便于学生了解本课程主要学习些什么大知识点，以及本课程对学生生活和学习的指导作用，也就是本课程讲述的是什么问题、学生为什么学、该怎么学这三个问题。
（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）
第1章总论
1.1公共部门人力资源管理的含义与特点
1.1.1人力资源的含义、构成与特点
1.资源的含义与分类
资源是一个经济学术语。
经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。
在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。
为了更清楚地认识资源，我们可从多个角度对资源进行划分：
⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；
⑵从资源的形态，将其分为物质资源和非物质资源；
⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源。
此外，当代西方经济学还把资源分为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源.
2.人力资源的含义
人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和。
一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
主要要明确两个概念。
首先，什么是“人力”？
我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。
主要包括工作知识、工作技能、工作方法和工作行为等。
其次，什么是“资源”？
我的理解是资财的来源。
那么，人力资源呢？
蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源。
3.人力资源的数量与质量
人力资源由数量和质量两个基本方面构成：
⑴人力资源数量。
分为绝对数量和相对数量。
⑵人力资源质量。
这是国家人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素。
4.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系
人口资源是一个国家或地区的人口总和，是一个最基本的底数，主要是数量观念。
劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“劳动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量。
人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
它必须包含质量、数量两个方面。
人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
它重点强调质量方面。
人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人才资源则主要突出人的质量，而人力资源则是人口数量与质量的统一。
5.人力资源的主要特点
（1）管理对象的能动性。
（2）生成过程的时代性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
1.1.2人力资源管理的含义
人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。
宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理。
微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等。
1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义
公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系。
公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。
公共部门人力资源管理也包括宏观和微观两部分。
前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。
微观的公共部门人力资源管理是指，每个具体的行政组织、政府工作部门，以及其他国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。
人力资源管理论
人力资源管理指在一个组织内,吸收、培养、配置、使用、周转、爱护全体组织成员,并对成员的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调、充分挖掘组织成员的潜能，调动其主动性、积极性、自觉性、创造性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度的实现组织的目标。
1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点
1.公共部门人力资源的特点
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。
这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。
2.公共部门人力资源管理的特点
⑴公共部门人事行政机构复杂。
⑵国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。
⑶在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。
1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力资源管理的关系
1.2.1公共部门人力资源管理环境
1.公共部门人力资源管理外部环境
⑴人口、教育环境。
⑵文化环境。
⑶科学技术环境。
⑷经济环境。
⑸社会环境。
⑹国际环境。
2.公共部门人力资源管理内部环境
⑴政治制度与行政体制。
⑵公共组织的目标与行政改革、行政发展。
⑶行政法治环境。
⑷组织文化环境。
1.2.2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系
1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力资源管理活动
⑴影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；
⑵能够影响人力资源管理的组织结构建设；
⑶决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方法。
2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化
3.公共部门人力资源管理环境具有反作用
1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能
1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务
人力资源管理的目标应定位于：
获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与公职人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足公职人员个人成长和发展的需求。
以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是:
1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化
具体包括：
⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则；
⑵建立和完善公共部门人力资源的管理体制；
⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制；
⑷变革和建设组织文化。
2.求才3.用才4.育才5.激才6.留才
人力资源开发与管理的5P模型
留人
perservation
识人
perception
选人
pick
育人
professional
用人
placement
1.3.2公共部门人力资源管理的原理
1.系统优化
2.开发先导
3.以人为本
4.能级对应
5.系统动力
6.反馈控制
7.弹性冗余
8.互补增殖
发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的功能方为最优,这就是互补增殖原理。
9.利益相容
一个系统内由两个群体或若干个体之间,发生一方利益影响另一方利益时,双方则产生利益冲突,这时应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充，并为双方所接受,从而获得相容,称为利益相容原理。
10.竞争强化
人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争,培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才能,达到服务社会,促进经济社会发展之目的。
1.4公共部门人力资源管理者的角色与能力模型
1.4.1公共部门人力资源管理者的角色
1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型
戴维·沃尔里奇描述了企业人力资源管理者需要掌握的四大类技能。
第一，掌握业务。
第二，掌握人力资源。
第三，个人信誉。
第四，掌握变革。
依据学者麦格兰根的研究，人力资源管理专业人员的知识和能力可分为4类35项，分别是：
技术知能；组织知能；人际关系知能；知识知能。
1.5从传统人事管理到现代人力资源管理
1.5.1人力资源管理的演化
1.起源：
福利人事与科学管理
2.演进：
人事管理
3.蜕变：
从人事管理到人力资源管理
4.趋向：
战略性人力资源管理
对人管理的概念演变
劳工管理LaborManagement（20世纪30年代前）
人事管理PersonnelManagement（30-70年代）
人力资源管理HumanResourceManagement（80-90年代）
战略人力资源管理StrategicHRM（90年代后期后）
体制内单位：
模式转换
从人事管理走向人力资源管理
体制外单位：
价值提升
从人力资源管理走向战略人力资源管理
从人事管理走向人力资源管理
——从以“事”为中心到以“人”为中心
——从视人为“成本”到视力人为“资源”
——从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展
——从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理
——从“控制式”管理到“开发式”管理
从人力资源管理走向战略人力资源管理
1.5.2人力资源管理的职能
1人力资源管理的三层次职能
战略性职能•常规性职能•事务性职能
2人力资源管理的主要常规性职能（见表）
——人力资源计划（HRPlanning）
——工作分析（JobAnalysis）
——招聘（Employment）
——培训与开发（Training&Development）
——绩效评估（PerformanceAppraisal）
——薪酬与福利（Salary&Benefit）
——员工关系（EmployeeRelations）
3人力资源管理的核心——3P
岗位（Position）管理
（岗位设计、岗位分析和岗位评价）
第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。
第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。
第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。
。
绩效（Performance）管理
绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。
最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。
薪酬（Pay）管理
对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。
企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。
由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。
4人力资源管理中的常见问题
1、招聘乏术（错误的选择）
2、疏于培训（能力提升不足）
3、纵容能力不足的人（人事匹配）
4、激励偏差（动力不足）
1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别
人事管理与人力资源管理的差异
人力为成本/人力为资源
员工是手段/员工是目的
被动反应/主动开发
执行层/决策层
以事为核心/以人为中心，注重人事相宜
事务性策略性
1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势
1.人力资源管理将更加具有弹性和适应性
2.人力资源的知识化或专家化
3.组织的扁平化、开放化，网络化、学习化
4.强调战略性人力资源管理
5.人力资源管理的电子化
6.重视激励、沟通和绩效管理
7.加强行政（公共）伦理建设或重视解决人力资源管理中的道德问题
8.人力资源管理外包
1.6人力资本理论
1.6.1早期人力资本理论
威廉配第：
土地是财富之母，是财富之父。
“有生命力的资本”的概念
阿吉尔贝尔：
劳动时间与劳动技能决定价值
马克思：
人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是媒体人力资源被资本资源役使的“异化”现象。
李斯特：
人类的“精神资本”来自智力劳动的积累
亚当斯密：
人身上的技能是一种固定的资本，能够创造价值
马歇尔：
对人本身的投资是最具有的投资
1.6.2现代人力资本理论
对“人力资本”研究卓有贡献的是美国芝加哥大学西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）教授。
舒尔茨于1979年获诺贝尔经济学奖，是人力资本理论的代表人物。
人力资本概念是他于1960年在美国经济学会年会的演讲中正式提出的。
20世纪60年代，美国经济学家沃尔什发表《人力资本论》，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。
这种理论不再把人力单纯作为经济发展的外在因素，而是注重人的能力形成和发展对于社会经济发展的决定作用，把人力作为经济发展的内在因素加以研究。
按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。
这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本----各种生产知识与技能的存量总和。
他在1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演说“人力资本投资”，被认为是人力资本模型的现代起源。
舒尔茨认为，人力资本方法并不违背人类的价值。
他说：
“通过向他们自己投资，人们可以扩大他们可能选择的范围。
这是自由人得以增进其福利的一种方法。
”
他的结论是，我们经济制度最显著的特征就是人力资本的增长。
1.舒尔茨的人力资本理论
（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。
（2）人力资本对经济增长起着重要作用。
（3）人力资本投资的内容或范围。
①医疗和保健的支出。
②用于培训在职人员的教育支出。
③用于正规的学校教育的支出。
④用于社会培训项目的支出。
⑤用于人力资源迁移的支出。
（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。
（5）提出人力资本的投资标准。
（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。
（7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人口质量。
2.贝克尔的人力资本理论
贝克尔认为,人力资本是今后收益的源泉,因此,教育就是人力资本的投资。
贝克尔注重分析微观的人力资源活动。
例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行了分析,颇有新意。
3.丹尼森的人力资本理论
丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析或计算方法得到了许多国家的承认,并在许多国家得到了应用。
丹尼森的分析被称为“余数”分析。
他认为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作用,也不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或教育的贡献。
在此基础上,丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算,得出:
1929-1957年间在美国的经济增长的诸多要素贡献中,有23%的份额来自美国教育的发展。
1.6.3当代人力资本理论
雅各布·明塞尔（JacobMincer）：
系统发展了人力资本理论与分析方法。
1.6.4人力资源与人力资本的关系
第一,两者说明问题的角度有区别。
第二,两者分析问题的内容有所区别。
第三,作为人力资本理论,它揭示由人力投资所形成的资本的再生、增殖能力,可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究,如果从会计学角度看,进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论,不仅包括了对人力投资的效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛和丰富。
1.6.5人力资本理论的发展前景和争论的问题
1.产生了多门经济学科
主要有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等。
2.关于人力资本理论的若干争论
（1）双重劳动市场理论与人力资本理论的争论。
双重劳动市场理论把传统组织使用的劳动市场和非传统组织使用的劳动市场加以严格区分,他们认为,提高教育和培训水平,只是完成这两个市场的过渡而已。
（2）人力资本理论认为:
改变贫困的最重要方法是增加人力资本的投资,只有经过教育和培训,才能期望在将来获得更高的工资。
3.尚待突破的难点
从人力资源开发和人力资本理论的研究的现状来看,尚有一些难点有待突破:
（1）在方法上就存在难以精确估量的问题,因而从宏观层次上如何衡量人力资本投资对实现社会目标的作用程度,则更为困难。
（2）人们实际上很难把人力资本的作用和物质资本的作用单独分解出来。
可见,舒尔茨、丹尼森等人的研究业绩尽管是这方面的杰出成果,但未免也带有某些片面性。
（3）作为生产要素的人,其生产能力的发挥不可能不受个人的思想、感情、经历和环境的影响。
有时,这种影响甚至可能是决定性的。
（4）在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。
无论如何，人力资本理论至少对人类作出了一个重大贡献，即提出了一个重要观点：
人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的贡献大。
案例分析
1走进公共部门人力资源
1996年2月初，中共某县县委向该县人大常委会党组和县人民政府党组织提交了19名乡、镇长任职和免职的建议名单。
县人民政府随即据此将这19名乡、镇长予以任免，并以县人民政府正式文件的形式发至县直属各单位、各乡镇人民政府和有关国家机关。
该县人大常委会收到此任免文件后，认为该文件违背了宪法、地方各级人大和地方各级人民政府组织法的有关规定，遂建议县政府予以纠正。
县政府认为，对这19名乡、镇长的任免是党组织的意见，政府和人大都应坚持党的领导，无权对党组织的建议提出异议，政府文件内没有过错，所以对县人大常委会的建议不予理睬。
事隔不久，县人大常委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表态。
在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就县政府的这一任免文件进行专题审议。
会上全体常委一致认为县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇人民代表大会通过，不符合法律规定，故通过了将其撤消的决
问题:
从上述案例中可以看出公共部门人力资源管理有什么特点?
2某区召开了换届后的第一次人民代表大会，会上选举产生了新的人大常委会组成人员，区长、副区长和区人民法院院长、区人民检察院检察长，会议结束后，区委组织部长向区委汇报了几个人事安排问题。
（1）原区政府的局长、科长、主任的任期巳满，须经区人大常委会重新任命。
从对上述干部的考核情况看除原民政局长将到退休年龄，不能继续任职外，其余的都可继续任职。
某街道党委书记陆正荣年富力强，工作表现好，群众威信高，这次又当选为区人民代表、区人大常委会委员，可以担任民政局长，故准备提请区人大常委会讨论决定，任命陆正荣同志为区民政局局长。
（二）新的区法院院长，人民检察院检察长产生后，还须对区法院党组、审判委员会和区人民检察院党组、检察委员会作相应调整。
区委可任命新当选的区法院院长周青为中共某区人民法院党组书记、审判委员会委员，任命新当选的区人民捡察长张峰为中共某区人民捡察院党组书记、检察委员会委员。
（三）以上人事安排的通知书已拟好，只等区委常委讨论通过，就以区委名义下发。
问题：
区委组织部长的做法是否与有关法律规定相悖？
说明你的理由。
（三）课堂小结
（四）布置作业或思考题
1.人力资源与人力资源管理的含义和特征是什么？
2.人力资本和人力资源有什么不同？
3.公共部门人力资源管理的职能是什么？
4.公共部门人力资源管理一传统人事管理的区别是什么？
（五）课后分析
《公共部门人力资源管理》（第2章）课程教案
一、课题
工作分析、工作评价和人员分类（6学时）
二、教学目的要求
通过本章教学，使学生了解工作分析的含义和作用、工作分析的程序与方法以及工作分析的结果、工作评价的步骤和方法以及品味分类和职位分类的特点；理解我国职位分类的演变过程。
三、教学内容要点
本次教学主要内容有：
第1节工作分析、工作评价和人员分类的基础概念
第2节工作分析
第3节工作评价
第4节人员分类
四、重点、难点
重点：
工作说明书的主要内容、工作评价的步骤和方法
难点：
工作说明书的主要内容、工作评价的步骤和方法
五、教学方法与手段
课堂讲授、课堂讨论
六、主要参考书目和资料
[1]公共部门人力资源管理编写组.公共部门人力资源管理.北京：
中国国际广播出版社，2002
[2]滕玉成主编．《公共部门人力资源管理》．中国人民大学出版社，2003
[3]梁裕楷，邝少明，陈天祥.中国人事管理．广州：
中山大学出版社，2001
[4]孙健,纪建悦.人力资源开发与管理.北京：
企业管理出版社，2004
[5][英]约翰·布里顿.人力资源管理.北京：
经济管理出版社，2005
七、课堂教学
（一）复习提问
1.人力资源与人力资源管理的含义和特征是什么？
2.人力资本和人力资源有什么不同？
3.公共部门人力资源管理的职能是什么？
4.公共部门人力资源管理一传统人事管理的区别是什么？
（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等）
第2章工作分析与职位分类和评价
2.1工作分析、工作评价与人员分类
2.1.1工作分析、工作评价与人员分类中的术语和几个概念
1.任务；2.职责；3.职位；4.职务；5.职业；6.职务说明；7.职务规范；8.职系；9.职组；10.职门；11.职级；12.职等。
1、任务：
指的是员工在一段时间内为达到某种目的而从事的一系列活动。
2、职责：
指的是由一个人在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。
3、职位：
指的是根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。
4、职务：
指的
升级会员 