工商管理本 范文 电大.docx

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工商管理本范文电大

中央广播电视大学

人才培养模式改革

和开放教育试点

工商管理专业

毕业论文

题目：

旭阳集团人力资源流失风险控制研究

专业：

分校：

邢台电大

学生姓名：

指导教师：

学号：

完成日期：

摘要：

　旭阳焦化集团以人为本，不断引进高素质专业人才，建立了一支团结、高效、奉献、创新的旭阳企业团队；并与国内多所高校、科研机构及管理咨询机构建立了友好合作关系，创建了旭阳人才培训基地。

集团现有员工8800多人，其中中高级管理人员310人（大专以上学历占90%）。

科学化、规范化、制度化的管理和知识化、专业化的人才队伍为旭阳焦化集团的稳健、快速、长远发展奠定坚实的基础。

在对旭阳集团的人力资管理情况进行调查中，并着重研究人力资源流失问题，人才流失情况，给企业带来的风险，流失原因等，根据人才流失情况，设计合理的控制机制，建立完善的人力资源管理体系等，减少人才的流失，人才流失的预警机制，人才流失的控制机制，人才流失的控制策略等。

从而达到保护企业资源，提高企业市场竞争力的目的。

关键字人才流失；人力资源管理；风险控制

一、旭阳公司人力资源情况及重要性1

二、旭阳员工人员流失情况及影响1

（一）人员流失成本增加1

（二）对公司的造成的损失风险2

三、旭阳员工自愿流失的原因分析2

（一）薪酬制度不合理2

（二）福利制度激励不足3

（三）待遇不公平3

四、旭阳公司人才流失的控制策略3

（一）旭阳人力资源管理的预警管理3

（二）旭阳人力资源管理的控制机制5

（三）旭阳公司人才流失的控制策略5

五、结论7

参考文献9

旭阳集团人力资源流失风险控制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。

激励是人力资源管理的重要内容，它是现代人力资源管理中最重要、最基本的职能，也是以人为本的管理中的核心问题。

激励作为企业文化的一个重要性资源，它是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。

一、旭阳公司人力资源情况及重要性

旭阳集团成立于1995年，经过十余年的创业发展，业已成为集焦炭制造、煤化工生产、国内国际贸易于一体的大型煤焦化工企业集团，是全球最大的独立焦化生产商和供应商之一。

公司通过17年的卓越努力，赢得了非凡的业绩，现拥有总资产100亿元，员工7000余人，其中中高级人才300余人，大专学历以上员工占总公司总数的70%，公司年产冶金焦800万吨，焦油加工：

50万吨，苯加氢40万吨，焦炉煤气制甲醇60万吨，二甲醚20万吨，年外供应煤气12亿立方米。

并于2002年初通过了9000和14000认证。

旭阳人力资源是一种特殊而又重要的资源，结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

工作内容包括：

对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案;人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置。

二、旭阳员工人员流失情况及影响

旭阳焦化是大型的民营企业，公司在各方面设施过于完善和死板，公司人员够成也比较复杂，有集团总公司，各子公司，各车间部门从2010年的9900人，到目前的8000人，流失人数达到2000人左右。

流失的另一方面是公司的方针政策有关。

（一）人员流失成本增加

人才流失无论从财务还是非财务角度都会给企业带来很大的负面影响，缺乏对员工流动成本的理解和重视，会对企业带来巨大的经济利益损失。

美国管理学会（）公布了对员工流动成本的调查结果：

如果考虑所有的流动因素，员工流动总成本至少达到离职员工全年工资收入的130%，管理和销售岗位员工的流动成本高达离职员工全年薪酬的200250%，越高层越重要岗位人员的流失，流动成本越高。

（二）对公司的造成的损失风险

旭阳公司人才流失的间接损失，主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。

（1）可计算的间接损失。

由于竞争对手掌握并运用了旭阳某项开发市场的新技术，开发出新产品和服务很快抢占了市场，使得旭阳公司市场份额缩水。

（2）不可计算的间接损失。

人才流失对现有员工带来心理造成很大冲击，使得旭阳公司现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。

人才流失同时给公司形象带来了许多负面影响，公司的被认可程度下降，使得在市场推广上出现问题。

（3）无形资产损失。

骨干员工离职时，带走的客户资料或公司资料造成公司无形资产损失，比如去年的销售部经理跳槽,她就带走了一部分的客户资源，有些客户虽然在旭阳仍然有帐号，但更多时候是给她下订单，这就是人才流失造成的无形资产的损失。

三、旭阳员工流失的原因分析

旭阳人员流失的最主要原因是员工对薪酬制度的不满和认为自己受到的待遇不公平，发展空间太小也是员工流失的重要原因，在这几项重要的原因中，反映人力资源管理的主要问题是薪酬制度和激励措施安排的不合理。

（一）薪酬制度不合理

旭阳公司的薪酬设计包括四部分：

岗位工资，绩效工资，奖励工资和福利津贴。

如果单纯从市场的平均工资水平来看，旭阳的工资水平也不是很低，但如果将它与的工作内容和强度联系起来看，在和同等条件的其他公司相比，这里的薪酬安排就显得太吝啬了；同样的工作强度，同样的民企公司，就有很多公司的工资是旭阳的好几倍，这样的薪资对比，人才不流失是不可能的。

旭阳的薪酬设计问题总的来说有一下几点：

（1）在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。

不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定；

（2）不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。

给谁加薪，加多少，老板和员工心里都没底；（3）薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。

固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？

如何有效地设立保险和福利项目？

这需要细化；（4）需要建立统一的薪酬政策。

（二）福利制度激励不足

研究表明，与工作条件相适应的个人福利的激励对工作绩效的促进效果比较高，而集体福利的激励对工作绩效的促进效果比较低。

但是，集体福利有助于降低离职率，提高士气和增加员工对组织的忠诚，从而提高生产效率。

旭阳公司的福利措施应做到：

安排员工的培训和员工外出考察项目；对员工有定期的内部培训和公司理念培训，及员工的业务知识培训；对员工的培训内容要多，并且是跨部门的，可以轮流参加，相互交流知识；除了安排公司的内部培训外，公司还应安排员工去上海或是北京等其他分公司交流工作经验；在重大节日中也会组织活动。

这些都是对员工的激励措施，让员工对公司的福利感到满意。

旭阳的员工中在激励因素中，对晋升和个人发展这两方面感到满意所占的比重是最小的，感到满意最多的是责任感和工作本身。

从旭阳公司的内部原因可以看到公司的激励政策中，员工的激励因素中感受到最少的是晋升机会和个人的发展空间太小，这也是部分员工选择离职的原因。

（三）待遇不公平

在利达的薪酬待遇，销售部和生产部的薪酬待遇设计要合理些，也是因为这两个部门考核的项目也是相对清晰，工作目标量化，绩效考核也是可以量化，这样薪酬设计就可以很好的和工作绩效挂钩，会更公平合理。

而像财务和客服现在还不能很好的将工作内容同绩效挂钩，也没有具体的考核项目，考核方式也同样不能量化，所以薪酬待遇设计就显得不公平，工作做的很多，但似乎是理所当然，没有好坏多少之分，对这些部门大家的薪酬待遇不多，公司不设计合理的薪酬政策，而是通过不断的加班，来让员工的工资得到提高，比如客服每天都要加班一个小时，中午从来不能休息，财务也是经常要加班到很晚，或者是六日也要加班，这种不合理的薪酬待遇安排，使员工认为自己受到的待遇不公平，就难免员工会流失。

四、旭阳公司人才流失的控制策略

（一）旭阳人力资源管理的预警管理

人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统一个子系统。

建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。

旭阳公司并没有设置人力资源管理的预警机制，同时也没有实施对各项指标的日常监控，对于各项指标偏离正常安全范围，没有办法发出预警信号，没有危机管理小组的调查分析，一旦问题发生，在没有事先准备的情况下不能做出相应的管理决策，组织管理不能改善，危机不能快速化解。

危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动，旭阳公司因为没有设置人力资源管理的预警机制，在人才流失的控制过程中不能赢得时间和主动性。

根据旭阳公司的人力资源流失控制情况，设置旭阳公司人力资源预警管理机制，大致分成两个管理系统，一部分是人力资源的预警系统，一部分是人力资源管理的控制系统，预警系统又包括信息采集系统、信息处理系统和预警决策系统，

1.旭阳人力资源流失的信息采集处理系统

人力资源预警系统是在信息收集的基础上，寻找警源、分析警兆、预报警度并根据警度的状态设定预控方案，实施预控行为的过程。

信息采集过程要求对多方面因素做诊断，例如：

内部人才状况诊断、内部经营管理状况和外部影响因素诊断等。

2.旭阳人力资源流失的信息加工系统

旭阳的信息加工系统可以由部门完成，主要是采集信息进行筛选、整理、录入和分析等工，这部分工作可以及时总结公司人才流失可能性的各种数据，帮助人力资源部门及时采取措施，在人才流失的管理中占据主动地位。

3.旭阳人力资源流失的预警决策系统

预警决策系统是整个预警系统的中枢，首先由预警决策系统来根据旭阳公司的具体情况，对人才流失的各项指标进行设置，比如：

员工满意度、员工的发展空间、绩效考核体系、组织结构设置、人才结构类指标等，对于员工集体流失的，还应设置团队指标，比如：

团队发展空间、团队对薪酬福利的满意度、团队与企业之间的和谐程度、团队的行为变化等，再依据部门提供的数据信息对人才流失的风险进行分析，总结出预期的人才流失情况，及时采取控制措施。

4.旭阳人力资源流失的预控系统

人力资源流失预警体系的构建要根据旭阳所在行业的特殊性，对评价指标进行完善，使指标体系能完善的反应企业人力资源的各方面信息。

旭阳可以通过对预警体系实施监控，及时发现问题，采取预控措施，避免不必要的人才流失，特别是要避免人才的集体流失。

（二）旭阳人力资源管理的控制机制

企业能否有效地控制员工流失，会涉及到企业人力资源管理的每一个环节。

要减少人才的流失，实际上需要从每一个环节进行有效的管理。

人才流失的程度是人力资源管理质量高低的直接反映。

如果企业发生高流失率，是员工对企业不满的客观反映，是企业缺乏稳定的表现。

如何避免这种情况的发生，涉及到企业方面的工作。

1.旭阳人力资源管理的法律控制

法律控制是指国家制定相关的法律法规，对员工流动进行有效的调控。

如劳动法、合同法、经济法等一系列法律法规的建立和完善，以及有关政策的制定，使得企业可以借助法律来保护和规范自己，使不合理的流动受到约束。

2.旭阳人力资源流失的制度控制

要减少人力资源的流失，就要加强对员工流动的规章制度管理[20]。

如企业要与员工签订劳动合同，在合同期内企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金:

员工离开企业要向企业交纳教育培训费，企业对员工的教育培训进行投入—产出分析，据此计算出给企业带来的损失，员工离开企业不再享受企业为员工提供的一切福利和待遇等等

3.旭阳人力资源流失的管理体系

法律和规章制度是人力资源流失管理的硬环境，人力资源管理体系则是人才流失管理的软环境。

良好的人力资源管理体系是企业在以人为本的思想指导下，通过对招聘、筛选、职位内容的科学合理设计，薪酬福利的支持，职业生涯管理以及企业文化建设等多方面的努力和不断的探索修改逐步形成的。

要很好地控制人才流失，需要对旭阳的人力资源管理的各种环节进行仔细的诊断，找出管理中存在的相关问题，从而判断员工流失的原因和后果，有针对性地采取相应的措施，才能够很好地解决问题。

（三）旭阳公司人才流失的控制策略

1．建立有竞争力的薪酬和福利制度吸引人才

根据马斯洛的层次需求理论，人对物质的需求是最基本的需求，也是最有效的留住人才的方法对人才的工资、奖金和福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高，这依赖于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。

一个企业，要想得到自己需要的高素质人才，并使他们稳定地留下来为企业所用，就必须为人才提供有竞争力的薪酬。

旭阳公司若想让员工对薪酬满意要做到以下几点:

（1）为员工提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，拿出自己的本领来工作。

支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的人才。

较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。

一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，才能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

（2）旭阳应重视员工的无形报酬，组织提供的金钱和津贴福利等是有形的报酬，企业还应注重员工的无形报酬，比如晋升机会、同事的认同、对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视程度、影响力、个人成长等。

对于知识型的员工，无形报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。

因此，企业组织以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行无形的报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。

（3）让员工参与到薪酬的设计与管理中来，与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。

员工对报酬制度的设计与管理有更多的参与，有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效，所以旭阳在设计和管理薪酬的过程中，应让员工积极参加进来，这样会让员工对薪酬的设计和管理更加满意。

（4）公平的薪酬，薪酬的公平性原则可分为三个层面:

外部公平、内部公平和员工公平。

旭阳在薪酬设计上要注意外部公平，企业员工所获得的薪酬比得上其他企业完成相类似工作的员工的薪酬；也要注意内部公平，组织内部根据员工所从事工作的相对价值而支付的薪酬的公平，这就要对员工所做的工作进行适当的评价；还要注意员工公平，根据员工的比如业绩水平和资历等个人因素，对同一家企业完成类似工作的员工进行公平的支付。

要做到薪酬的公平性，旭阳需要做到:

①薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范为依据；②报酬制度要有民主性和透明度，让群众了解和监督报酬政策与制度的规定和管理，并能对政策制订有一定的参与权和发言权；③要为员工创造机会均等、公平竞争的条件。

2．设置良好的培训机制发展人才

建立良好的培训机制同样可以留住员工，旭阳的培训机制是很合理的，因为在培训上它做到了企业的培训是与组织的发展目标相一致的，同时培训的内容也是与员工的职业发展相一致的，但还应注意的一点就是要对培训的内容进行考核和约束，这是旭阳公司在培训上应改进的地方。

注重员工的内部流动，减少人才流向其他企业的机会。

3．提供富有挑战性的工作来激励人才

旭阳应为员工提供富有挑战性的工作机会，既可以保持本公司的技术领先性;又可以使员工得到了锻炼，公司的凝聚力得到增强。

研究表明，使工作具有挑战性是激励员工的一个非常重要的方法。

给员工较大的工作自主权，使员工在工作中能够做自己想做的事情，能在工作中发挥自己的聪明才智，从自己的工作中获得成就感;其次，通过内部提升为员工创造发展途径，职务空缺由内部提升来填补;第三，通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，员工在新的工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作的比较找到更适合自己的工作。

4．制定完整的职业生涯规划重用人才

职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来发展方向、发展目标做出计划安排，并帮助员工逐步实现这一计划的过程。

为了提高员工对企业的忠诚度，减少人才流失，旭阳应根据员工个性特点、岗位性质，结合企业的发展方向和员工的个人意愿，对不同员工制定不同的职业生涯规划。

对普通员工，结合其意愿告知其相应的职业生涯规划，今后在企业的大致发展方向。

对关键性岗位的核心员工，企业应为其量身定制职业生涯计划，结合企业的情况和个人的意愿从大方向上设计职业生涯路线。

对经理人员可以使用管理类型的晋升阶梯。

在实施过程中，企业应提供帮助和支持，员工有了职业生涯的概念，会令员工对未来充满信心和希望，他会为自己的职业生涯而努力，愿意留在企业工作，把个人价值的实现和企业的发展紧密联系起来，充分发挥个人的才智，为实现个人的价值观和理想而努力。

调查表明:

进行过职业生涯规划的企业，员工对企业的忠诚度比未进行规划的企业高2.2倍，从而使员工跳槽的可能性大大降低。

仅有丰厚的物质待遇还不足以留住企业的优秀人才，职业生涯规划同样是留住人才的重要因素。

5．建立优秀的企业文化留住人才

企业文化是一种以人为中心的管理模式，它要在企业中塑造共享的价值观和共同信念，全面对立尊重人、理解人、关心人、.鼓舞人的理念。

旭阳公司应建立良好的企业文化，良好的企业文化是企业的向心力，员工和企业拥有共同的价值观和行为准则，从而使员工自我约束，努力工作为企业创造价值，同时也为自己服务，实现自己价值。

旭阳建立良好的企业文化，要做到以下两点：

（1）培养核心员工的归属感，与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题;同时要让核心员工参与重大事情的决策，使核心员工有公司主人的感觉，进而对企业文化产生认同感；

（2）培养核心员工的成就感，适当的放权，能让核心员工有成就感，从而更愿与企业同发展共患难。

五、结论

企业在不断的发展过程中会遇到很多的管理问题，企业文化的缺失，员工的流失等。

本文以理论知识为依据，以对旭阳公司进行详细的调查和资料分析为基础，分析旭阳公司人才流失的情况，主要包括：

（1）逐年上升的人才流失比率；

（2）人才流失成本分析（直接成本，间接损失）；（3）人才流失的原因分析。

在针对旭阳人力资源流失存在的以上风险，在文章的第四部分为旭阳公司人力资源流失风险提出了控制方案：

（1）旭阳人才流失应设置的预警管理；

（2）旭阳人力资源流失应注重的硬件控制措施（例如：

法律，制度）；

（3）旭阳公司应设置的软件控制措施。

旭阳在不断的成长过程中，正在同各地区的文化一步步的融合，随着对人才流失管理的越来越重视，旭阳也在不停的寻找着更好的员工管理方式，管理经验的不断增长，管理方法的不断改善，及时解决问题的方法，旭阳公司各方面管理制度的不断健全，不久将来旭阳一定能拥有一个高绩效、高质量的员工队伍。

参考文献

1.吴钟毅.人力资源概念给我们的启示[J].中国人力资源开发网，2009.

2.佚名.人力资源管理的原则和原理[J].中国管理传播网，2010.

3.周凯.老板是留住人才的第一要素[N].中国青年报，2007.

4.黄涓.如何降低企业员工流动成本[].中国管理传播网，2008.

5.旭阳报2012,总第208