薪酬体系设计全流程案例分享1124.pptx

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人力资源咨询案例之冯涛薪酬体系设计全流程案例分享正文第2页冯涛【讲师介绍】北京大学光华管理学院MBA，曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。

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更多薪酬课程推荐正文第4页010203060504课程类别二：

更多绩效课程推荐正文第5页010203课程类别三：

其他课程推荐正文第6页合作的公司正文第7页薪酬管理体系设计的原则科学、合理的薪酬结构设计为岗位付薪为个人付薪为业绩付薪基于岗位价值的评估，建立岗位等级序列考虑个人不同资历、经验和学历，建立套档模型薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合内部公平性外部公平性薪酬水平的市场定位基于行业和地区薪酬数据库对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行比对，确定当前薪酬水平的市场定位基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市场定位正文第8页1、央企子公司，94年成立2、资本金1000万，员工130人3、负责航空订座系统、离港系统、和安检系统计算机网络技术支持企业概况正文第9页2咨询的原因1集团在做薪酬体系员工薪酬体系不合理正文第10页1该高的不高，该低的不低2没有激励作用，也没有约束效果3有本事的不愿来，没本事的不想走正文第11页良好的薪资水平良好的福利良好的发展机会良好职业生涯与同事良好关系公司良好的声誉有机会发挥所长工作稳定有保障个人因素工作生活平衡未来成功可能性有意义的工作理想的工作地点良好的社会责任适当的工作量其他事假不足1小时按1小时计，每小时扣工资7元事假每天扣工资50元，并扣每日误餐补助。

事假月累计6至9天，扣发当月奖金的30%，10至14天的，扣发当月奖金的70%；超过15天的，扣发全月奖金加班每小时补助7元职工旷工一天扣除当月工资100元没有激励作用，也没有约束效果正文第12页工资福利待遇偏低专业不对口个人不能施展才华对领导不认可工作生活条件差受排挤无法融入公司文化不胜任本职工作其他公司更好的诱惑其他有本事的不愿来，没本事的不想走正文第13页该高的不高，该低的不低问题原因：

老员工较多；历史遗留问题；以前工资没有按照职等入级。

正文第14页010203040605各部门之间不同岗位的差异同岗位之间各员工之间的差异个别员工的问题薪酬结构的设计薪酬调整制度的设计跨区域问题正文第15页06设计管理制度01制定薪酬策略02岗位价值评估03市场薪酬调查04薪资分级定薪05设计薪酬结构薪酬设计“6+1”07员工薪工薪酬入酬入级正文第16页01：

制定薪酬策略：

制定薪酬策略薪酬设计“6+1”一般策略p领先策略p趋中策略p落后策略总体思路p为岗位定薪p为能力定薪p为业绩定薪p为市场定薪国企问题p人工总成本p工资总额正文第17页02：

岗位价位价值评估估薪酬设计“6+1”正文第18页0101设计和和选择岗位价位价值评估模型估模型02成立成立评估小估小组0303选择标准准岗位位0404岗位价位价值评估数据估数据应用用0505反反馈调整整正文第19页岗位价值评估主要方法特点介绍特点优势局限根据公司通常的价值标准对职位进行排序（如:

重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值比较不同职能部门间的职位客观、连续性潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂简单复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法采用美世国际职位评估体系第二版正文第20页20简单排序法排序最高的员工排序最低的员工宋江卢俊义吴用公孙胜时迁段景住白胜正文第21页正文第22页正文第23页5、任职资格、任职资格工作经验教育背景职责大小职责大小职责范围职责范围1、对组织、对组织的影响的影响对组织的影响组织规模2、管理、管理下属的种类下属人数3、职、职责范围责范围业务知识工作多样性工作独立性4、沟通、沟通内外部联系频率能力工作复杂工作复杂性性6、问、问题解决题解决创造力操作性7、环境、环境条件条件风险环境美世评估体系的评估要素正文第24页视频01小技巧岗位评估时如何不被打扰正文第25页序号序号岗位岗位平均得分1前台1272客户经理助理2183酒店关系助理2204接待管理岗2325出纳2346行政管理岗2377系统维护岗2548在线支持岗2549离港应用维护岗25710收入会计26111代理人客户经理27912软件工程师284序号序号岗位岗位平均得分13人事管理岗30214区域酒店关系业务经理30415主管会计34716汕头办事处主任34817航空公司客户经理35318客户服务部副经理（市内）36119客户服务部副经理（机场）38020人事行政部经理42121经营管理部经理43822技术研发部经理43823市场部经理45424客户服务部经理467评估结果正文第26页评估前评估后GM总经理Director总监Manager经理总分数610590485470445410380330职位级别6362585756555452评估前后的差异汇报关系职位价值引发价值观的改变提供了专业人员的发展空间正文第27页9876543210444546474849505152535455565758596044454647484950515253545556575859609876543210评估前后的差异正文第28页职级中位值、级差和带宽职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。

4404142434445职级带宽薪酬曲线32年收入（万元）级差中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。

在制定中位值级差时有两个考虑问题：

中位值级差过大：

员工晋升的成本较高中位值级差较小：

级别差异过小，使晋升员工不能得到相应奖励职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值之差正文第29页03：

市市场薪酬薪酬调查薪酬设计“6+1”a.；同行业（与本企业竞争）的一类企业b.与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；c.本地区雇员数量大致相同规模的企业。

决定哪些组织应包括在薪酬调查中的最简单的定律是：

“我们失去的员工流到了什么地方去？

”“我们从谁那里获得我们所需要的人？

”正文第30页市场数据1岗位平均值75分位中位值25分位前台3984694042572655人事助理76391145961124584人力资源高级文员116821752393467009销售经理94361415575495662网络维护员4421663235362653出纳员4151622733212490主管会计104381565783516262财务会计5830874646643498说明：

说明：

数据来源于深圳地区生产/制造加工、电子技术/半导体、仪器仪表/工业自动化/电气、快速消费品、耐用消费品、制药/生物工程六个行业的132家公司，收入数据包括基本工资、绩效工资、固定津贴；来源外商独资（欧美企业）23%，外商独资（非欧美企业）20%，合资合作（欧美企业）13%，合资合作（非欧美企业）30%，民营企业14%正文第31页市场数据2平均最高中位值最低机房运维工程师3571800040002000前台2769400030001500行政助理3093600030001500出纳2966500030001500会计52101000045002000人力资源经理92692000080004000数据说明：

数据说明：

收入数据包括基本工资、固定津贴、奖金收入，数据来源于深圳地区两个样本共16家高深技术服务公司正文第32页04：

薪：

薪资分分级定薪定薪薪酬设计“6+1”正文第33页客户岗位分级职等客户服务部市场部经营管理部人事行政部技术研发部汕头办事处1系统维护岗（初级）客户经理助理行政助理在线支持岗（初级）酒店关系助理离岗应用维护岗（初级）2系统维护岗（中级）代理人客户经理（初级）出纳接待管理岗助理软件工程师在线支持岗（中级）行政管理岗离岗应用维护岗（中级）3系统维护岗（高级）代理人客户经理（中级）收入会计软件工程师（初级）在线支持岗（高级）区域酒店关系业务经理离岗应用维护岗（高级）4代理人客户经理（高级）主管会计人事管理岗软件工程师（中级）5航空公司客户经理软件工程师（高级）办事处主任6副经理软件工程师（资深）7经理经理8经理经理正文第34页整体薪酬水平职等职等带宽带宽薪酬范围薪酬范围1234567898级级100%NANANANANANANANANANA7级级100%NANANANANANANANANANA6级级100%NANANANANANANANANANA5级级100%NANANANANANANANANANA4级级100%NANANANANANANANANANA3级级100%NANANANANANANANANANA2级级100%NANANANANANANANANANA1级级100%NANANANANANANANANANA正文第35页薪酬体系带宽（100%）级差正文第36页汕头办事处工资如何处理提示：

内部公平性外部竞争性正文第37页05：

薪酬：

薪酬结构构设计薪酬设计“6+1”由员工的岗位、岗位系列、职等、职级决定绩效工资专项奖励奖金固定工资和津贴、福利绩效工资固定收入变动收入长期激励由个人绩效决定由集体和个人绩效决定（公司、部门、个人）由特殊贡献决定由岗位及绩效决定正文第38页固定和变动的问题当期和预期的问题白色和灰色的问题010203正文第39页全面薪酬基本工资绩效工资福利中长期激励关键因素计算方法可选择方案职位在公司中的相对价值市场薪酬根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定领先策略适中策略滞后策略公司盈利情况业绩职位薪酬水平浮动工资目标奖金数量乘以业绩得分佣金绩效奖金利润分享国家政策公司规定根据政府和公司具体规定现金福利非现金福利员工业绩对公司的重要程度根据具体方案股权期权期股总薪酬+=正文第40页薪资结构薪酬构成示意确定依据和方法实际影响因素基本工资岗位津贴奖金收入总薪酬职位职级职位序列职位序列职位职级职位职级职位序列出勤组织绩效个人绩效个人能力工作态度个人绩效补贴/福利收入职位职级职位序列绩效工资出勤组织绩效正文第41页职级职级薪级薪级1级2级3级4级5级6级7级8级基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资基本工资绩效工资123456789薪资结构正文第42页奖金设计职级基分1121.63242.352.663.173.684.1员工年底奖金的高低取决于个人绩效、组织绩效以及岗位级别三个因素正文第43页正文第44页06：

管管理制度理制度设计薪酬设计“6+1”目录前言2第一章总则21.1适用范围21.2目的21.3原则21.4薪酬分配的依据2第二章薪酬体系42.1薪酬体系4第三章薪酬标准及支付53.1薪酬结构53.2基本工资与绩效工资53.3福利津贴83.4年终奖83.5专项奖93.6其他事项103.7员工薪级的确定10第四章工资特区114.1工资特区释义114.2设立工资特区的目的114.3设立工资特区的原则114.4工资特区申请程序11第五章薪酬调