06091薪酬管理历年真题答案解析1通用doc.docx
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06091薪酬管理历年真题答案解析1通用doc
06091薪酬管理历年真题答案解析1
06091《薪酬管理》历年真题试卷（五）
1-5ACBCB6-10DCAAA11-15ABDBC16-20DDCBD
21-25A,B,C,D,EB,DA,C,DA,B,C,DA,B,C,D,E
名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。
3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程.
4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择
简答题1、
（1）挑选典型职位。
（2）确定职位评价方法。
（3）建立职位评价委员会。
（4）对职位评价人员进行培训。
（5）对职位进行评价。
（6）与员工二交流，建立申诉机制。
2、
（1）直接计件工资计划。
（2）标准工时计划。
（3）差额计件工资计划。
（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划。
（5）提案建议奖励计划。
3、
（1）支持扁平型组织结构。
（2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
（3）有利于职位的轮换。
（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化.（5）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.（6）有利于推动良好的工作绩效。
4、
（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
（2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
（3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
（4）积极承担人力资源管理的新角色。
论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
优点:
（1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。
（2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
（3）一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。
（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。
（5）有助于高度参与型管理风格的形成。
缺点:
（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况.
（2）要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理式的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润.
（3）技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为复杂.要求企业有一个更为复杂的管理结构.对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。
06091《薪酬管理》历年真题试卷（四）
1-5CADBD6-10BAAAB11-15CACDB16-20BCDBC
1-5A,B,C,D,EC,DA,B,D,EB,C,DA,B,C,D,E
1、内部公平性、薪酬管理过程公平性
2、长期薪酬、短期薪酬
3、薪酬结构、薪酬区间
4、基本薪酬、可变薪酬
5、法定福利、员工服务福利
名词解释题1、指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
2、是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准职责者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
3、是指薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
4、指一种现金或非现金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作要求表现出的特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，给予他们的赞赏、表扬、表彰或小额一次性奖励。
5、是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程.
简答题1、
（1）劳动力市场对薪酬水平决策的影响:
①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力供给④劳动力市场理论的补充与修正
（2）产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪酬水平决策的影响②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响.
2、薪酬的功能分为两方面:
（1）员工方面:
①经济保障功能；②激励功能；③社会信号功能。
（2）企业方面:
①促进战略实现，改善经营绩效；②塑造和强化企业文化；③支持企业变革；④控制经营成本。
3、
（1）职位标识:
（2）职位目的或概述:
（3）主要职责:
（4）关键业绩衡量标准:
（5）工作范围:
（6）工作联系:
（7）工作环境和工作条件:
（8）任职资格要求:
（9）其他相关信息
4、
（1）成立设计小组
（2）技能分析（3）确定技能模块（4）技能培训与认证（5）制定技能薪酬方案
5、挑选典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价委员会;对职位评价人员进行培训;对职位进行评价;与员工交流，建立申诉机制。
论述题
（1）技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能信息，它激励员工不断获取新的知识和技能，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有大的灵活性和多功能性，从而不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就有能力。
（2）技能薪酬体系有助于达到较高的技能水平的员工实现对组织更为全面的理解（3）技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不去谋求报酬虽然很高但是并不擅长管理的职位。
（4）技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性
06091《薪酬管理》历年真题试卷（三）
1-5BCABA6-10BAADD11-15AAADB16-20AACCD
1-5A,B,CA,B,C,DA,B,C,D,EA,B,DA,B,D,E
填空题1、薪酬、福利2、期股计划、期权计划3、技能薪酬、能力薪酬
4、专业性薪酬调查、政府薪酬调查
5、工伤保险、生育保险
名词解释题：
1、是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
2、是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
3、所谓的职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价格做出客观的评价，然后根据这中评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当得薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
4、指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其余部分薪酬收入都是由佣金构成的，佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中又经常称为销售提成。
5、是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
简答题：
1、
（1）劳动力市场对薪酬水平决策的影响:
①劳动力市场运行的基本原理②劳动力需求③劳动力供给④劳动力市场理论的补充与修正
（2）产品市场对及企业特征对薪酬水平决策的影响①产品市场对企业薪酬水平决策的影响②企业特征要紊对企业薪酬水平决策的影响.
2、
（1）政府法律规定的影响；
（2）劳动者市场竞争的压力影响；（3）集体谈判的影响；（4）有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；（5）享受国家的优惠税收政策.提供企业成本支出的有效性。
3、
（1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断获取新的知识和技能；
（2）有利于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；（3）有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作；
（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；（5）有利于高度参与型管理风格的形成。
4、
（1）挑选典型职位；
（2）确定职位评价方法；（3）建立职位评价委员会；（4）对职位评价人员进行培训；
（5）对职位进行评价，与员工交流，建立申诉机制。
5、
（1）提供整个薪酬系统的灵活性和自发性;
（2）扩大员工在薪酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的薪酬;（3）有利于奖励那些与组织的价值观和文化一致的行为，强化企业的战略目标;（4）实现薪酬成本系统的成本有效性最大化。
论述题：
高层管理人员的薪酬构成包括:
一是基本年薪;二是短期奖励;三是长期奖励。
高层管理人员的薪酬战略必须从以下四个方面进行:
（1）将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起
（2）
确定正确的绩效评价方法（3）实现高层管理人员和股东的平衡（4）更好地支持企业文化
06091《薪酬管理》历年真题试卷
（二）
1-5DCACA6-10BBBAB11-15CADBC
1-5A,BA,B,DA,C,DA,B,C,DA,C,D
名词解释1、薪酬的重要组成部分，是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其生活质量的、各种以非货币收入和延期支付形式为主的、间接性的报酬与服务。
2、薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。
3、是根据若干补偿因素来对企业中若干标杆职位的价值进行评估，然后再将组织中其他职位与这些标杆职位相对照，从而建立起一个涵盖组织中所有的职位的等级序列。
简答题：
1、薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，是由人力资源管理部门根据国家法律和政策制定的与薪酬分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称，是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。
2、1.战略导向原则2.内部一致性原则3.外部竞争性原则4.经济性原则
3、、
（1）营造良好的面谈氛围。
（2）说明面谈的目的。
（3）告知考核的结果。
（4）请下属自述原因，主管听取意见。
（5）制定绩效改进计划。
（6）结束面谈。
（7）整理面谈记录，向上级主管报告。
4、股票期权；虚拟股票；股票增值权；限制性股票；管理层收购。
5、1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要
6、
（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等价差别。
（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
（3）有利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。
论述题：
（一）薪酬沟通概念：
沟通就是“用任何方法，彼此交换信息”。
在薪酬管理的整个流程过程中，薪酬沟通是其中必不可少的环节。
（二）薪酬沟通的步骤：
1、确定薪酬沟通的目标：
意味着企业需要确定就什么进行沟通以及通过沟通要达到怎样的目的。
2、收集相关信息：
在沟通目标确定下来以后，下一个步骤是要从决策层、管理者以及普通员工中见收集他们对于薪酬体系的看法。
3、制定沟通策略：
在搜集到相关员工对薪酬方案的心理感受以后，我们可以着手在既定的目标框架之下制定薪酬沟通的策略。
4、选择沟通的媒介：
当企业开始着手确定沟通媒介的时候，一般都面临着多种备选方案。
5、评价沟通结果：
薪酬沟通的最后一个步骤是要就整个沟通流程的效果进行评价。
（三）薪酬沟通中的关键措施1.反复沟通2.管理者培训3.员工培训4.要坚守目标5.表扬。
06091《薪酬管理》历年真题试卷
（一）
1-5AACAB6-8BBD1-2A,B,C,DA,B,C,E
1-5福利申请的受理与处理组织绩效弹性福利计划职位描述薪资比较比率
6-10绩效反馈扁平型长期激励计划宏观接近法基本薪酬
名词解释：
1、指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
2、通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，（l分）以及他们在.L作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略日标实现的行为。
3、是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员支付报酬的一种绩效奖励模式。
4、通常情况下.我们将一位员工因为为某一个组织工作（l分）而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬
5、是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
简答题：
1、（l）提高了整个报酬系统的灵活性和自发性；
（2）扩大了员工在报酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的报酬；（3）有利于奖励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目
标；（4）实现报酬系统的成本有效性最大化。
2、（I）根据需要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其实施方式；
（2）选择准备调查的职位及其层次；
（3）界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目标企业及其数量；（4）选择所要收集的薪酬信息内容。
3、
（1）审公查司的文化、价值观和战略；
（2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；（3）鼓励员工的参与.加强沟通；（4）要有配套的员工培训和开发计划。
4、（l）企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；
（2）福利成本居高不下；（3）福利的低回报性；（4）福利制度缺乏灵活性和针对性。
5、（l）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响:
；
（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；（3）将薪酬战略转化为薪酬实践；（4）对薪酬系统的匹配性进行查数据.确定的调查必要性及其实施方式。
论述题：
1、职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。
其中的主要步骤有:
（l）挑选典型职位:
（2）确定职位评价方法;（3）建立职位评价委员会:
（4）对职位评价人员进行培训:
（5）对职位进行评价:
（6）与员工交流，建立申诉机制。
2、收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
其中的关键决策有:
（l）收益衡量与角色定位问题;
（2）支付频率问题;（3）支付方式问题:
（4）设计要求问题:
（5）沟通问题:
（6）确保财务收益问题。
2015年自考06091《薪酬管理》第一章-五章真题集
1-5DDCDB6-10CDCBC11-15BDCAB16-20ABBAD21-25ABAAB26-30AACDB31-35DADDB36-38DAD1-5A,C,DA,C,D,EA,D,EA,B,C,DA,B,C,D,E
6-10A,B,D,EA,B,C,DA,B,C,D,EA,C,EA,B,C11-14A,D,EB,DA,B,C,DA,B,C,D,E1-2基本薪酬薪酬、福利
名词解释：
1、要素比较法是一种量化的许价技术,它需要使用报酬要素的比较来确定不同职位的报酬比率，从而确定不同职位的相对价值。
2、职务薪酬体系就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
3、全面报酬是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
4、报酬（Reward）通常情况下.我们将一位员工因为为某一个组织工作（l分）而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
5、薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
6、技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关（l分）的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
7、深度技能即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
8、职位分析指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
9、胜任能力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
10、可变薪酬是薪酬体系中与绩效真接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
11、职位分析是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
简答题：
1、简述技能薪酬体系设计流程和步骤。
（1）成立技能薪酬计划设计小组。
（2）进行工作任务分析。
（3）评价工作任务、创建新的工作任务清单。
（4）技能等级的确定与定价。
（5）技能的分析、培训与认证。
2、在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容?
（1）根据需要审查已有薪酬调查数据.确定调查的必要性及其实施方式；
（2）选择准备调查的职位及其层次；
（3）界定劳动力市场的范围.明确作为调查对象的目标企业及其数量；（4）选择所要收集的薪酬信息内容。
3、简述战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求。
（1）使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。
（2）确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。
（3）降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。
（4）积极承担人力资源管理的新角色。
4、简述薪酬对于企业的主要功能。
（1）促进战略实现，改善经营绩效。
（2）塑造和强化企业文化。
（3）支持企业变革。
（4）控制经营成本。
5、简述职位评价工作的主要步骤。
（1）挑选典型职位。
（2）确定职位评价方法。
（3）建立职位评价委员会。
（4）对职位评价人员进行培训。
（5）对职位进行评价。
（6）与员工交流，建立申诉机制。
6、简述要素计点法的操作步骤。
（1）选取合适的报酬要素。
（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定。
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。
（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。
（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一职位。
（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
7、简述技能薪酬体系的主要优点。
1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工不断获取新的知识和技能；
（2）有利于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；（3）有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作；（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；（5）有利于高度参与型管理风格的形成。
8、简述战略性薪酬体系设计的基本步骤。
全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响。
（2）制定与组织战略和环境前景相匹配的战略性薪酬决策。
（3）将薪酬战略转化为薪酬实践。
（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价。
9、建立战略性薪酬体系，需要遵循哪些不断循环的步骤?
（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；
（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；（3）将薪酬战略转化为薪酬实践；（4）对薪酬系统的匹配性进行查数据.确定的调查必要性及其实施方式；
10、简述将能力与员工的薪酬挂钩的主要方法。
（1）职位评价法。
（2）直接能力分类法。
（3）传统职位能力定薪法。
（4）行为目标达成加薪法。
（5）能力水平变化加薪法。
论述题：
1.试分析技能薪酬体系的优点和不足。
技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能.能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
优点：
（1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。
（2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
（3）—定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。
（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。
（5）有助于高度参与型管理风格的形成。
缺点：
（1）由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。
（2）要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理式这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。
（3）技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构，对于处于中间状态的员工的技
06091《薪酬管理》复习资料全1第2页
会被自动累积到员工的基本薪酬当中；人绩效奖励计划降低了监督成本；据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系统，会比按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有利于成本和预算的控制，避免了在生产率很低时也不能调整员工基本薪酬的问题；常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的时候比较容易。
缺点：
适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太适用。
同时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬；人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准等方面具有一种潜在管理难题；人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他的事情则倾向于不管不问；人奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能，这种奖励计划与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题这一目标可能会不一致。
9个人绩效奖励计划的种类：
A直接计件工资计划：
薪酬直接
根据产出水平而发生变化。
先
确定在一定时间内（比如1小
时）应当生产出的标准产出数
量，然后在单位产出数量确定
单位时间工资率，最后根据实
际产出水平算出实际应得薪
酬。
显然，在这种计划下，产
出水平高于平均水平者得到的
薪酬也较高。
这种奖励计划的
优点是简单明了，容易被工人
所了解和接受。
其主要缺点是
确定标准存在困难。
B标准工
时计划：
是指首先确定正常技
术水平的工人完成某种工作任
务所需要的时间，然后再确定
完成这种工作任务的标准工资
率。
即使一个人因技术熟练以
少于标准时间的时间完成了工
作，他或她依然可以获得标准
工资率。
C差额几件工资计
划：
是直接计件工资制的变体
或者是泰勒制。
D与标准工时
相联系的可变计件工资体制：
海尔塞50-50加减工资体制、
罗曼计件工资体制、甘特计件
工资体制E提案建议奖励计
划。
10成功的提案建议体系包括要素：
一管理层的认同二清晰
的目标三有专门的负责人员
四结构清晰的奖励体系五
规范的公开性六对每一个建
议都作出迅速反馈。
11群体绩效奖励计划的适应情
况：
一从工作角度看：
工作产
出是集体合作的结果，
无法衡量出员工个人对产出的贡献；
二从组织状况看：
在组织目标相对稳
定的情况下，个人的绩效标准是需要
针对环境的压力而变化的。
生产方法
和劳动力组合必须适应压力的要求
而变化。
三从管理方面看：
建立在对
组织目标以及绩效标准进行良好沟
通的基础之上的组织承诺
12群体绩效计划的优点：
绩效容
易衡量、高度评价合作的价值、
团队合作、参与决策
13群体绩效计划分为利润分享计
划、收益分享计划、成功分享
计划以及小群体或者团体分享
计划。
14利润分享计划：
所有或者某些
特定群体的员工按照一个事先
设计好的公式，来分享所创造
利润的某一百分比。
在管理层
以下的员工群体中是最经常性
被使用的一种奖励计划。
15收益分享计划：
员工按照一个
事先设计好的收益分享公式，
根据本工作单位的总体绩效改
善情况获得奖金。
在20世纪90
年代逐渐开始流行的一种浮动
薪酬计划。
16成功分享计划又被称为目标分
享计划，它的主要内容是运用
平衡记分卡方法来为某个经营
单位制定目标，然后对超越目
标的情况进行衡量，并根据衡
量结果来对经营单位提供绩效
奖励这样一种做法
17成功分享计划的实施要点：
根
据核心业务流程制定关键绩效
指标；经营单位中的每一位员
工都要全面参与；管理层与基
层员工共同制定绩效目标，而
不是采取自上而下的传统目标
制定方
升级会员 