第10章人力资源规划的控制与评价.ppt

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第十章第十章人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价内容提要内容提要l评价与控制的作用评价与控制的作用l评价与控制的要求评价与控制的要求l评价与控制的过程评价与控制的过程l评价与控制的主要方法评价与控制的主要方法l评价是一门技术。

评价是一门技术。

l评价是一个过程。

评价是一个过程。

l评价是一种权威性的判断。

评价是一种权威性的判断。

l人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初所制定的人力资源规划与其具体实是保证组织最初所制定的人力资源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。

施过程的动态变化实时地相互适应。

l人力资源规划的评价与控制的基本内容包括：

选择人力资源规划的评价与控制的基本内容包括：

选择人力资源规划关键环节中的关键监控与评估点，确人力资源规划关键环节中的关键监控与评估点，确立评价与控制基准和原则，监测评估关键控制点的立评价与控制基准和原则，监测评估关键控制点的实际变化及变化趋势，选择实施适度的控制力和正实际变化及变化趋势，选择实施适度的控制力和正确的控制方法，调整偏差。

确的控制方法，调整偏差。

l人力资源规划评价与控制的工具一般包括：

人力资人力资源规划评价与控制的工具一般包括：

人力资源管理信息系统、预算法、定量分析等等。

源管理信息系统、预算法、定量分析等等。

第一节评价与控制的作用第一节评价与控制的作用l人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在人力资源规划评价是通过对企业实施的人力资源规划的内在基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果和实际贯彻的基础的考察分析，将人力资源规划的预期结果和实际贯彻的反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。

反馈结果进行比较、判断和分析的管理活动。

l人力资源规划的控制是针对企业所制定的人力资源规划和实人力资源规划的控制是针对企业所制定的人力资源规划和实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实际贯彻执行过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略有效实施和适应的过程。

施和适应的过程。

l人力资源规划的评价与控制既是一个阶段人力资源规划的重人力资源规划的评价与控制既是一个阶段人力资源规划的重要一环，又为下一阶段人力资源规划的螺旋式发展做好基础要一环，又为下一阶段人力资源规划的螺旋式发展做好基础准备，起着承上启下的突出作用。

准备，起着承上启下的突出作用。

6第十章第十章人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价10.110.1评价与控制的作用评价与控制的作用评评价价与与控控制制的的必必要要性性组织内部的非均衡性组织内部的非均衡性人力资源规划环境的多变性人力资源规划环境的多变性人力资源规划本身的不全面性人力资源规划本身的不全面性人力资源本身的能动性人力资源本身的能动性7评评价价与与控控制制的的作作用用发现人力资源规划中的缺陷发现人力资源规划中的缺陷将人力资源规划和人力资源管理进行无缝隙衔接将人力资源规划和人力资源管理进行无缝隙衔接显现人力资源部门的工作成绩显现人力资源部门的工作成绩生成支持人力资源管理决策的信息生成支持人力资源管理决策的信息第十章第十章人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价10.110.1评价与控制的作用评价与控制的作用保障人力资源规划地滚动实施保障人力资源规划地滚动实施有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势有助于掌握人力资本的保值增值现状与发展趋势第二节评价与控制的要求第二节评价与控制的要求l一、评价与控制的特征一、评价与控制的特征l循序渐进性循序渐进性l交互联动性交互联动性l系统性系统性控制系统的四要素控制系统的四要素l控制点；控制点；l控制基准；控制基准；l反馈比较；反馈比较；l调整控制。

调整控制。

二、评价与控制的要求二、评价与控制的要求l11客观性。

客观性是指人力资源规划的评价与控制必须做到客观性。

客观性是指人力资源规划的评价与控制必须做到诚实、公平、不带感情色彩、有根据和非个人性。

诚实、公平、不带感情色彩、有根据和非个人性。

l22一致性。

一致性强调在组织实施人力资源规划时，不应该一致性。

一致性强调在组织实施人力资源规划时，不应该出现目标和政策方面的矛盾。

出现目标和政策方面的矛盾。

l33协调性。

协调性标准是指在评价与控制人力资源规划的时协调性。

协调性标准是指在评价与控制人力资源规划的时候，既要分析和考察人力资源的某个方面的发展趋势，如未来候，既要分析和考察人力资源的某个方面的发展趋势，如未来组织内部人力资源的流失情况，还必须分析和考察整个人力资组织内部人力资源的流失情况，还必须分析和考察整个人力资源规划中各项业务规划以及人力资源开发与管理政策的综合发源规划中各项业务规划以及人力资源开发与管理政策的综合发展趋势。

展趋势。

l44可行性。

可行性是指人力资源规划的评价与控制是否可行性。

可行性是指人力资源规划的评价与控制是否能成功地贯彻组织的战略以及人力资源规划，同时必须做能成功地贯彻组织的战略以及人力资源规划，同时必须做到技术上、方法上、环境适应上、经济上可行。

到技术上、方法上、环境适应上、经济上可行。

l55有利性。

有利性是指组织实施人力资源规划评价与控有利性。

有利性是指组织实施人力资源规划评价与控制系统的最终目的是为组织创造和保持竞争优势，培育组制系统的最终目的是为组织创造和保持竞争优势，培育组织独特的核心竞争力，通过实施人力资源规划获取相对于织独特的核心竞争力，通过实施人力资源规划获取相对于竞争对手的竞争实力，实现组织的可持续发展。

竞争对手的竞争实力，实现组织的可持续发展。

12第十章第十章人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价10.3评价与控制的过程评价与控制的过程人力资源规划目标人力资源规划目标制定人力资源规划效益标准制定人力资源规划效益标准衡量分析实际规划效益衡量分析实际规划效益定量定性评价实际规划效益状况定量定性评价实际规划效益状况修正措施和应变手段修正措施和应变手段人力资源规划评价与控制过程流程图人力资源规划评价与控制过程流程图（一一）制定人力资源规划效益标准制定人力资源规划效益标准l人力资源规划评价与控制过程的第一步就是根据预期的人力资源规划评价与控制过程的第一步就是根据预期的人力资源战略目标或计划制定出应当实现的战略效益，确人力资源战略目标或计划制定出应当实现的战略效益，确定科学、实事求是的效益标准。

定科学、实事求是的效益标准。

l组织常用的人力资源规划的衡量标准有：

求职率、员工流组织常用的人力资源规划的衡量标准有：

求职率、员工流失率、员工结构比率、劳动市场人员供给、招聘成本、企失率、员工结构比率、劳动市场人员供给、招聘成本、企业招聘美誉度、员工素质、劳动生产率等等。

业招聘美誉度、员工素质、劳动生产率等等。

（二二）衡量分析实际人力资源规划效益衡量分析实际人力资源规划效益l在人力资源规划的第二步中，组织主要是判断与衡量实现在人力资源规划的第二步中，组织主要是判断与衡量实现人力资源规划效益的实际条件。

将各种人力资源的数据加人力资源规划效益的实际条件。

将各种人力资源的数据加以收集并处理，不断检测内部人力资源条件和外部人力资以收集并处理，不断检测内部人力资源条件和外部人力资源状况的变化。

源状况的变化。

l内部人力资源效益参数容易观察，但管理人员对外部人力内部人力资源效益参数容易观察，但管理人员对外部人力资源状况反应迟钝。

资源状况反应迟钝。

l组织管理人员在判断和衡量人力资源规划效益时，不仅要组织管理人员在判断和衡量人力资源规划效益时，不仅要有能力迅速准确地捕捉到组织内外部实际人力资源规划效有能力迅速准确地捕捉到组织内外部实际人力资源规划效益的参数信号，还须灵敏地觉察、分析出人力资源规划效益的参数信号，还须灵敏地觉察、分析出人力资源规划效益结果的发展态势，以具体的衡量方法以及衡量范围来保益结果的发展态势，以具体的衡量方法以及衡量范围来保证衡量的有效性和可信度。

证衡量的有效性和可信度。

（三三）定量定性评价实际人力资源规划效益状况定量定性评价实际人力资源规划效益状况l在这一步中，组织管理人员通过将实际的人力资源规划实在这一步中，组织管理人员通过将实际的人力资源规划实施效益和计划的规划效益相互比较，解析出二者之间的差施效益和计划的规划效益相互比较，解析出二者之间的差异以及差异的方向。

在此基础上，通过一系列定量指标和异以及差异的方向。

在此基础上，通过一系列定量指标和定性手段分析出差距的形成原因。

定性手段分析出差距的形成原因。

l人力资源规划的效益评价在过去往往更多地偏向定性分析，人力资源规划的效益评价在过去往往更多地偏向定性分析，定量分析由于存在数据提取困难以及标准难以真正等原因定量分析由于存在数据提取困难以及标准难以真正等原因而使用偏少。

随着组织管理集约化发展，越来越多的组织而使用偏少。

随着组织管理集约化发展，越来越多的组织开始有机地结合定性、定量工具和方法开始有机地结合定性、定量工具和方法来保证对实际人来保证对实际人力资源规划力资源规划的效益状况给予客观评价。

的效益状况给予客观评价。

（四四）修整措施利应变手段修整措施利应变手段l组织采取的修整措施和应变手段往往采取三种方式：

组织采取的修整措施和应变手段往往采取三种方式：

l第一种方式为常规方式。

组织按照以前程序性的处理方法第一种方式为常规方式。

组织按照以前程序性的处理方法来对付出现的差异，这种方式也是组织在实施人力资源规来对付出现的差异，这种方式也是组织在实施人力资源规划评价与控制采用最多的一种方式。

划评价与控制采用最多的一种方式。

l第二种方式为专题解决方式。

组织管理人员专门针对人力第二种方式为专题解决方式。

组织管理人员专门针对人力资源规划实践中出现的问题或者机会进行专题分析、突击资源规划实践中出现的问题或者机会进行专题分析、突击解决。

此方法能做到反应迅捷。

解决。

此方法能做到反应迅捷。

l第三种方法为专家模型方式。

组织根据其他组织实施人力第三种方法为专家模型方式。

组织根据其他组织实施人力资源规划的经验和本组织的具体情况，组织有关专家对可资源规划的经验和本组织的具体情况，组织有关专家对可能出现的问题建立专家应急模型当有关问题真的出现时，能出现的问题建立专家应急模型当有关问题真的出现时，组织能及时响应。

组织能及时响应。

l应变手段是指组织在进行人力资源规划评价与控制过程中，应变手段是指组织在进行人力资源规划评价与控制过程中，在出现最严重问题和困难时，组织需备有应变手段。

这种在出现最严重问题和困难时，组织需备有应变手段。

这种手段实际是一种补救措施，帮助组织管理人员处理棘手或手段实际是一种补救措施，帮助组织管理人员处理棘手或不熟悉的情况。

不熟悉的情况。

18第十章第十章人力资源规划的控制与评价人力资源规划的控制与评价10.3评价与控制的过程：

评价与控制的内容评价与控制的过程：

评价与控制的内容人力资源规划评价与控制内容的三个层面人力资源规划评价与控制内容的三个层面人力资源规划制定基础人力资源规划制定基础人力资源规划的实施人力资源规划的实施人力资源规划技术手段人力资源规划技术手段第一层第一层第二层第二层第三层第三层人力资源规划制定基础层面人力资源规划制定基础层面l形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝酿，是否有具体的数据形成人力资源规划的过程是否经过充分考虑和酝酿，是否有具体的数据支持，对关键性的问题是否有针对性：

支持，对关键性的问题是否有针对性：

l对组织内外部环境的评价与预测是否充分、彻底和客观；对组织内外部环境的评价与预测是否充分、彻底和客观；l组织是否具备战略规划概念和资金等资源保证；组织是否具备战略规划概念和资金等资源保证；l组织的管理能力和实施能力能否有保障；组织的管理能力和实施能力能否有保障；l组织的战略与战术目标能否测量，组织中是否人人知晓公司的战略；组织的战略与战术目标能否测量，组织中是否人人知晓公司的战略；l所有等级制层次上的经理们能否有效地和持续地理解和实施规划；所有等级制层次上的经理们能否有效地和持续地理解和实施规划；l组织的结构与人力资源规划是否相互支持和匹配：