第三讲、人力资源获取.ppt

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第三讲、人力资源获取第三讲、人力资源获取一、人力资源获取含义一、人力资源获取含义人力资源获取：

人力资源获取：

人力资源招聘-招募和甄选招募（招募（recruitment）recruitment）：

聘用的基础与前提；通过宣传来扩大影响、树立企业形象，达到吸引人应征的目的甄选（甄选（selection）selection）：

招募的目的和结果；使用各种技术测评与选拔方法，挑选合格员工的过程二、人力资源获取的法律基础二、人力资源获取的法律基础11、公平就业机会、公平就业机会：

指政府为了确保所有的人（种族、肤色、宗教、信仰、性别、国别）都能够获得同等的就业机会而作出的努力22、确认行动（、确认行动（affirmativeaction）:

affirmativeaction）:

为消除以往歧视的现实影响而采取的行动善意努力战略（善意努力战略（goodfaitheffortstrategy）goodfaitheffortstrategy）：

改变以往实行的导致排斥少数民族及妇女或使之利用不足的做法定额战略（定额战略（quotastrategyquotastrategy）：

通过规定录用名额或提升限额来保证受保护群体的机会续续33、四种类型的歧视、四种类型的歧视差别性对待（差别性对待（disparatetreatment）disparatetreatment）：

指条件类似的两个人所受的对待却不一样（由种族、肤色、宗教信仰、性别、国别、年龄、残疾状况而导致的）。

差别性影响（差别性影响（disparateimpact）disparateimpact）：

指由于所采用的表面上看起来属于中性的雇佣实践事实上却对某些受保护群体造成影响，而导致其就业机会被取消。

续续合理的适应性调节的违背：

合理的适应性调节的违背：

雇主必须针对劳动者的残疾状况或宗教信仰情况提供某种适应性调节。

如果违背，则发生了歧视行为。

逆向歧视：

逆向歧视：

由于采取匹配于弱势群体保护制度的配额制而带来的歧视行为。

三、人力资源获取的理论基础三、人力资源获取的理论基础11、个性与职位的匹配（霍兰德、个性与职位的匹配（霍兰德codecode）类型类型人格特征人格特征职业范例职业范例现实型：

现实型：

技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型：

研究型：

思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型：

社会型：

帮助和提高别人的活动好交际、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型：

传统型：

规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员有魄力型：

有魄力型：

影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、企业家艺术型：

艺术型：

创造性表达的、模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想化、情绪化画家、音乐家、作家、室内装饰家续续ASAASA模型模型Schneider（1987）提出了ASA模型并非随机地被安排到特定组织中不同类型的人被相符类型的组织所吸引、选择和保留三、人力资源获取方式三、人力资源获取方式讨论讨论空降兵与人民子弟兵的各自优势和劣势？

续续内外部招募方式的比较内外部招募方式的比较内部招募外部招募优点1，了解全面、准确性高1，来源广、余地大2，鼓舞士气、激励员工2，代来新思想、新方法3，更快适应工作3，缓和内部竞争者矛盾4，组织培训投资得到回报4，寻找到节省培训投资的人5，选择费用低5，提高组织知名度/公平性更强缺点1，来源局限1，进入角色慢、适应期更长2，近亲繁殖2，了解少3，可能造成内部矛盾3，可能影响内部员工积极性4，思维定势、缺乏创新4，存在不被工作群体接受的危险经典人力资源获取模型经典人力资源获取模型小案例：

贵州军工企业的人力资源获取小案例：

贵州军工企业的人力资源获取人力资源获取方式的理论模型（人力资源获取方式的理论模型（Lepak&Snell,1998Lepak&Snell,1998）人力资本的独特性：

人力资本的独特性：

指某一人力资源是组织专有的，在外部市场上是稀缺的。

人力资本的价值性：

人力资本的价值性：

指帮助组织获取竞争优势的能力。

高独联盟获取联盟获取内部化获取内部化获取特合作契约合作契约长期契约长期契约性外包外包购买获取购买获取组织间契约组织间契约短期契约短期契约低价值性高精精选选初初选选四、人力资源甄选四、人力资源甄选11，人力资源甄选的过程，人力资源甄选的过程初次面试初次面试背景与资格审查背景与资格审查笔试（含专业考核）笔试（含专业考核）心理测验心理测验再次面试再次面试甄选决策甄选决策体检体检被拒绝者2.2.人力资源甄选方法人力资源甄选方法（11）笔试）笔试指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。

个人测试、团队测试；效率高命题技术-随意性、试题质量不高（22）心理测验）心理测验心理测验：

心理测验：

对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具。

续包括包括：

智力测验：

智力测验：

对智力的测试。

（瑞文智力测验量表特殊能力测验：

特殊能力测验：

主要针对特定职位而设定的测试-技能测验。

一般能力测验：

一般能力测验：

用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力的心理测试。

续个性测验：

个性测验：

人格测验自陈式测验量表：

向被试提出一组有关个人行为和态度意向的问题-被试据实回答-评分和判断其人格特征。

投射式测验量表：

用于探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深层态度、冲动和动机。

主要采用图片测验职业兴趣测验：

职业兴趣测验：

揭示人们想做什么以及他们喜欢做什么。

（霍兰德职业兴趣测验）笔迹测验：

笔迹测验：

通过笔迹来测试人的心理方法续（33）面试）面试通过面谈对考生的胜任力进行测评的一种方法结构化面试和非结构化面试（面试组织形式标准化、程序化）结构化面试：

面试内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果的分析评价按统一标准和要求进行。

非结构化面试：

开放式问题、随意性、隐蔽性半结构化面试：

综合特点续（44）情景模拟法：

评价中心）情景模拟法：

评价中心使用情景性测试方法公文筐测验、无领导小组讨论、案例分析方法、管理游戏法（企业决策模拟竞赛法；小组、分工协商决策）模拟性、角色性、过程性3.人力资源甄选注意问题人力资源甄选注意问题

（1）印象管理问题）印象管理问题印象管理印象管理（impressionmanagement）：

努：

努力让别人对自己产生良好印象而运用各种力让别人对自己产生良好印象而运用各种策略表现自己的过程策略表现自己的过程自我强化策略自我强化策略：

提高自己对别人的吸引力他人强化策略他人强化策略：

努力使对方感觉良好注意粘土效应粘土效应（slimeeffect）续（22）甄选中的知觉偏见问题）甄选中的知觉偏见问题知觉知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉对象的过程。

甄选中的偏见甄选中的偏见晕轮效应定型作用首次效应近因效应对比效应投射效应选择性知觉