人力资源管理必修课员工关系管理学.docx
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人力资源管理必修课员工关系管理学
国家教育部精品课程
HR经理人必修
《员工关系管理学》9讲
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章?
次
教?
学?
内?
容
课时
第一章
员工关系管理概述
4
第二章
员工关系理论
5
第三章
员工招聘录用管理
4
第四章
员工参与管理
4
第五章
沟通与满意度调查
4
第六章
纪律管理
5
第七章
离职与裁员管理
5
第八章
如何处理工会关系
4
第九章
劳动争议预防和处理技巧
5
合?
计
40
第一章
员工关系管理概述
第一节员工关系的概念
第二节冲突与合作：
员工关系的实质
存在事实劳动关系合同不能随便解除
小罗在某网络公司工作。
2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新CEO终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：
难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？
分析提示：
本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。
所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。
即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。
网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。
第一章员工关系管理概述
第一节员工关系的概念
重点概念：
员工关系
一、员工关系的含义
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。
在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。
在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。
随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。
而且员工关系不能外包，因为做好员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论，就是“员工关系管理”。
广义上讲，包括各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以实现组织目标。
狭义上讲，主要指企业与员工之间的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持企业目标实现。
员工关系具有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点。
员工关系管理的目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。
在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。
员工关系管理是一种“无形服务”，这种服务包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。
实践告诉我们，良好的员工关系管理不仅帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务运作效率大幅提升。
二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。
员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
格斯特（1995）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比，如表所示：
纬度
劳动关系
人力资源管理
1
心理契约
遵守契约
强调奉献精神
2
行为参照
遵循标准、习惯和实践经验
强调价值观、使命
3
员工与企业关系
表现为低信任、多元、集体主义
表现为高信任、一元、个人为中心
4
组织设计
正式角色，等级体系,劳动分工，管理控制
灵活角色、扁平组织结构、团队工作、自我管理、自我控制
（一）员工关系的人力资源管理方法
1．提倡雇员的奉献精神；
2．强调相互关系；
3．组织各种沟通作为补充，例如团队简报，传统的集体谈判——即雇主个人或团体不是通过他们的代表，而是直接与雇员沟通；
4．集体谈判变成个体合同；
5．员工参与，例如质量研讨小组，或质量提高小组在质量方面持续施加压力——总的质量管理；
6．在工作安排上具有更多灵活性，包括培训工人的多种技能，以便更有效地利用人力资源，有时需要创造一个为“骨干”工人提供更安全的工作条件；
7．强调团队工作；
8．协调所有雇员的雇佣条款。
（二）员工关系的目标
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立统一关系是永恒存在的。
它是以加强和巩固伙伴关系为原则、以双赢为目标，使员工关系向良性方向发展。
人力资源专业人员作为劳动关系专家，要与工会及其代表直接打交道，有责任维持雇员参与机制，管理雇员并沟通问题。
他们能够也应当在开发员工策略政策中发挥主要作用。
这些策略和政策旨在：
1．营造满意的雇佣关系，特别是关注心理契约的重要性；
2．与员工建立稳定合作的关系，承认员工持股，将冲突降到最低；
3．通过雇员参与和沟通的机制培养雇员的责任心；
4．培养相互关系——通过营造管理者和雇员共有价值观基础上的企业文化，来培养完成企业目标的向心力；
5．澄清与工会的劳动关系机制，在伙伴的平等关系基础上与它们建立和谐的关系。
三、员工关系的内容
员工关系管理工作的重点主要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理。
目前员工关系管理已成为企业主动倡导的工作。
（一）劳动争议处理
员工入离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。
（二）员工人际关系管理
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
（三）沟通管理
保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。
（四）员工情绪管理
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题。
（五）企业文化建设
建设企业文化、引导员工价值观，维护企业良好形象。
（六）服务与支持
为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系。
（七）员工关系管理培训
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
此外，员工关系管理还包括工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机处理等。
重点概念：
对等性义务、非对等性义务
四、员工关系的特点
（一）密切性、稳定性、可控性、相互依存性
（二）个别性与集体性
个别性：
个别员工与管理方之间的关系，主要特点是员工在从属的地位上提供职业性劳动，而管理方给付报酬的关系。
集体性：
员工的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。
（三）平等性与隶属性
平等性：
在签劳动合同之前就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系。
在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务。
隶属性：
以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务。
在劳动过程中有服从管理方指示的义务。
（四）经济性、法律性与社会性
经济性：
员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，在员工关系中含有经济性要素。
法律性：
在法律上是通过劳动契约的形式表现。
社会性：
员工在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足。
（五）对等性与非对等性
对等性义务：
是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。
如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。
非对等性义务：
一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。
如员工提供劳动与管理方的照顾义务；员工的忠实义务与雇主的报酬给付；员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。
对等性义务属于双方利益的相互交换，非对等性义务则属于伦理上的要求。
第二节冲突与合作：
员工关系的实质
重点概念：
合作、冲突
一、员工关系的本质
员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
（一）合作
管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则，双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种心理契约的形式，规定相互之间的权利义务，是非曲直。
（二）冲突
同时由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。
冲突的形式，对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。
（三）力量
双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比。
力量是影响员工关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。
力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
1．劳动力市场力量
劳动力市场力量反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般而言，员工技能越高，其市场力量就越强。
2．双方对比关系的力量
双方对比关系的力量是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：
（1）“退出”是员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；
（2）“罢工”是员工停止工作给管理方带来的损失；
（3）“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
（四）权力
在员工关系中，管理方享有决策权力。
权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。
拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。
第二节冲突与合作：
员工关系的实质
二、为什么选择合作
合作，是指管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
这些制度和规则是经过双方协商一致的，协议内容非常广泛，涵盖双方的行为规范、员工的薪酬福利体系、对员工努力程度的预期、对各种违反规定行为的惩罚，以及有关争议的解决、违纪处理和晋升提拔等程序性规定。
员工关系理论一般认为，合作的根源主要是：
“被迫”和“获得满足”。
（一）“被迫”
“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。
而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。
即使雇员能够联合起来采取集体行动，但长期的罢工和其他形式的冲突，也会使雇员收入受到损失，还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂，或重新择地开张，最终使雇员失去工作。
事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。
而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。
从这个角度讲，利益造成的合作与冲突同样重要。
（二）“获得满足”
1．员工基于对雇主的信任而获得满足
这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。
对这种信任产生的原因，主要有三种解释：
一是，认为工人在社会化的过程中处于一种接受社会的状态，企业可以通过宣传媒体和教育体系向工人灌输其价值观和信仰，减少工人产生“阶级意识”的可能性，工人被塑造成“团队成员”，而非“麻烦制造者”。
二是，认为大多数工人都是很现实的，他们明白没有其他可行的选择可以替代当前的制度安排，并认为从整体上看，当前体系运行得还不错。
三是，认为工人的眼界有限，他们总是与那些具有相似资格的其他人进行比较，并且相信只要他们在这个圈子里过得不错，就没什么好抱怨的。
因而那些从事“较差”工作的工人往往很乐于工作。
2．大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因
调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作都有较高的满意度，认为自己已经“融入”到工作中，并且觉得工作不但有意义，而且也是令人愉快的。
即使有时会感受到工作压力、或者工作超负荷、或者对工作缺乏指挥权，但他们仍然乐于工作。
3．管理方也努力使员工获得满足
管理主义学派提倡的“进步的”管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工做出的让步，都在一定程度上提升了员工的满意度。
这些措施减少了冲突的根源的影响，加强了合作的根源的影响。
三、为什么选择冲突
劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。
（一）冲突产生的内在根源
1．客观利益差异
西方劳动关系学者认为，对利润的追求意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质上冲突。
在其他条件不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬的最小化，以及从员工那里获得收益的最大化。
同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。
勿庸置疑，雇主与员工之间的利益是直接冲突的。
从这个角度而言，冲突已经超出了工作设计本身所包括的工资福利问题，因为工作设计的目标，是使工作组织中非技术工人的比重加大（这样可以少付工资），并使工人工作努力程度和产出最大化。
在雇主来看，工作设计无疑是提高效率的有效手段，但从工人的角度来看，却意味着为保住工作不得不付出更加辛苦的劳动。
劳动关系内部存在着深层次冲突，虽然这种冲突会随着具体条件不同表现出不同的形式，但这种深层冲突本身是不会改变的。
2．雇用关系的性质
在组织中员工与管理者是一种管理与被管理的关系，虽然企业实行了产业民主，但员工获得的权利与法理上应该具有的权利之间仍有很大的距离，雇佣关系的性质是冲突产生的深层根源。
冲突存在的深层原因是：
在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益（利润）之所在。
劳动合同虽然可以规定一些内容，但不可能包罗万象，一些内容，比如对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上，建立在双方对“工资与努力程度之间的动态搏弈”结果之上。
即使在雇员个人与雇主签有正式书面合同的情况下，也会因对合同条款内涵的理解和解释不同产生冲突。
在管理方单方引入新的管理规则，变更、破坏心理契约时，这种冲突更为明显。
（二）冲突产生的外在根源
1．广泛的社会不平等
自20世纪80年代以来全球收入差距不是在缩小，而是在逐步拉大，各国的基尼系数总体呈上升趋势。
以美国为代表的许多发达国家，经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少。
2．劳动力市场状况
法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民主权利逐步延伸到工作场所。
工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。
工人获得了大量权利，在与管理方的斗争中保护工人利益免受管理方独断和不公平政策的损害。
国家还通过制定就业标准法、职业健康和安全法、公平就业法等相关劳动法律，保护工人权益不受侵害。
社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存压力，减少工人受剥削的程度。
但同时工人在劳动力市场上仍要面临很多问题，失业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同时也使用人方因为有过多的选择机会而表现得更加挑剔。
3．工作场所的不公平
垄断与非垄断行业之间，不同地区、不同部门的工作场所之间的不公平。
工作场所中的性别歧视仍十分显着。
4．工作本身的属性
通过工作分析和工作设计本身，实现劳动成本的最小化和对工人控制程度的最大化。
这些政策，使工人的工作过度紧张和超负荷，工作范围过于狭隘。
工人附属于机器，造成工作的高度分工和人性的异化。
这些原因，都不同程度对员工的行为和劳动关系产生影响。
需要注意的是，这些根源共同作用于劳动关系所产生的影响，比它们单独影响的简单相加要大得多。
这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为员工关系的本质属性之一。
虽然冲突的根源使劳动者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的劳动者选择了从事工作。
从总体上看，世界上大多数劳动者在从事工作，这就是合作的根源发挥作用的结果。
四、冲突合作的表现方式
劳动者对工作产生了一种复杂而矛盾的心理：
一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，二者相互依存和对立。
冲突的表现方式有：
（一）罢工
罢工是冲突最为明显的表现形式。
因为罢工使双方都要付出成本，因而单纯从经济学角度讲，罢工是非理性的行为。
然而，仅仅从经济学角度考察罢工，难免失之于狭隘和片面。
由冲突的根源所导致的潜在的矛盾，逐渐积累，并在一定的条件下以罢工这种激烈的形式释放出来。
罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。
罢工不仅是工人为了获得更好的工资和工作条件而对付雇主的手段，也是一种表达工人集体意愿的途径，工人通过这种方法来反映自己的不满，并以此对他们认为不公平或不合理的雇佣行为进行反击。
也就是说，罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。
罢工看上去是个经济问题，实际上罢工是工会代表提出经济利益的诉求渠道，是工人被压抑的敌视情绪的宣泄方式。
劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的惟一有意义的形式。
（二）冲突的其他形式
除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工、以及主观原因造成的缺勤等。
其他冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。
实际上很多员工辞职并不是因为有更好的选择，而是因为他们不能忍受雇主的态度和行为，以及雇主提供的工作条件。
在这种情况下，辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
（三）权利义务的协商
另一个不太明显的冲突形式产生于工人与其上级的日常交往中。
工人及其上司之间的关系是高度等级化的，管理者力图从工人那里获得更高的绩效水平，而员工的反应是，如果上司准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会给予拒绝。
例如，工人也许会因为赶订单而加快工作节奏，但作为回报，他们会要求在此之后工作的节奏相对松弛一些或有一段非正式的间歇。
如果管理者没有准备这些回报或其他替代方法，就不可能实现这种合作。
员工关系正是通过这种“付出——获得”的方式形成了早期的心理契约。
从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
冲突的表现形式包括低效率、怠工、非法罢工、缺勤率增加，以及辞职率不断增长等。
在没有工会的地方可能会建立工会，在本来就存在工会的地方冲突会更加尖锐，甚至会出现“同意才工作”原则的协商新机制，即只有在管理方明确同意工人提出的要求后，工人才开始工作，否则工人拒绝做任何工作。
工会成员为了准备集体谈判可能举行罢工游行。
五、员工关系价值取向：
一元论与多元论
（一）一元论
1．强调权威和忠诚的单一核心价值取向。
认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标。
2．无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是在提供技术、知识、还是经验的工人之间，都没有利益冲突。
3．管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理者制定目标，其他人执行目标。
在此环境下，企业将成功实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。
4．就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。
一般而言，管理者普遍持一元观点，人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。
（二）多元论
1．多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。
2．认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联合体。
”
3．多元论将组织视为一个多元社会，包含了许多不同的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。
（三）一元论的观点
一元论观点面临的争论在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。
如果确实产生了冲突，持这一价值观的管理者会发现很难理解冲突产生的原因。
这时只能有两种解释：
第一，沟通失败，即组织没有清晰地向员工传达其目的，或者没有充分解释做出调整、变化的原因；
第二，因为某些人的煽动、蛊惑或者企业在招聘阶段选人不当。
如果是沟通失败，则可以通过增进交流加以解决；如果是后者，则要通过解雇或终止其劳动关系来解决，偶尔组织也会把管理上的困境归于员工的不满。
按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的产生。
（四）多元论的观点
工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要作用。
通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化，促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲突可能引发的破坏性。
集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。
“多元论体系框架的价值，在于它既关注了工会所起的决定性作用，又阐明了工会获得合法性的基础——它以代理制度为特征，代表工人参加到对日常事务的共同决定机制中来。
它的价值，主要体现为其方法论上的意义，而不在于具体结果如何。
”
第三节员工关系的外部环境
影响员工关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为员工关系的外部环境。
这些环境因素可以归纳为五方面：
经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。
一、经济环境
经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。
经济环境影响员工关系的例子很多。
比如，作为经济外部环境因素的失业率如果很高，就会减少劳动者凭其技术和能力获得工作的力量，即减弱他们的劳动力市场力量，从而影响其对工作的预期。
再比如，在同行业工资普遍上升的情况下，企业可能就会面临更大的员工要求增加工资的压力。
经
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