人工成本核算.docx
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人工成本核算
人工成本核算
人工成本项目构成:
薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其它人工成本（包括:
员工宿舍补贴,花草护理费）
人工成本项目未记录包括:
员工日常生活必要品费用
一、人工成本各项目统计:
薪酬统计:
薪酬包括:
固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资;
固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额;
绩效工资包括超额绩效部分与超额年终奖金部分;
激励奖金、加班工资得核算公司只发放到部门。
据统计:
2005年全员薪酬总额为:
1134895元（转正员工人数为34人,人均薪酬约为33379元）
2006年全员薪酬总额为:
元（在职员工人数为47人,人均薪酬约为50240元）
以当年度12月工资表在职人员人数为依据
福利统计:
福利包括:
误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费
2005年度误餐补贴以150元/人/月,共计81000元;通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算,共计108000元;防暑降温费共计9450元,过节费以400元*2次,共计800元;年度旅游费共计38090元;劳保费用以最低费用标准100元核算。
由此得出,2005年度福利总额为237440元。
（人均福利约为6417元）
2006年度误餐补贴以150元/人/月,共计82800元;通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算,共计110400元;防暑降温费共计9200元;过节费以400元*2次,共计800元;年度旅游费1500元/人/年核算,共计69000元;劳保费以最低费用标准100元核算。
由此得出,2006年度福利总额为272300元。
（人均福利约为5794元）
说明:
2005年无计划得旅游费用2006取消业务招待费
社保统计:
各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分
2005年度社保共缴社保为58382元。
（财务统计数据）
2006年度全员共缴社保人数为30人,单位承担社保项目平均数额为12975元/月,人均282元/月,全年共缴社保为155700元（员工因社保缴纳基数差异而产生得社保差异忽略不计）
说明:
2005年8月全员实行社保统筹安排。
税金包括:
因员工薪酬发生得企业所得税与应由个人承担而企业承担得个人所得税
2005年度共缴税金125659、42元。
2006年度共缴个人所得税11人（中高层管理人员）,月人均50元,全年共计6600元
2006年度全员共缴企业所得税25159元,年人均550元（2006年全员按46人,企税扣除基数2006年2-6月按800元,2006、7-2007、1月按1600元核算）,由此得出,2006年度全员共缴税金31759元。
培训费用统计:
企业因提供员工各种学历与职业技能培训而产生得费用
2005年度培训费用共计202812元
2006年度培训费用共计6000元。
说明:
2005年培训费用除日常员工技能得培训外,还包含总经理及部分员工得教育/晋升学费
招聘费用统计:
企业因自身得发展需要或者部门内部补缺情况而产生得费用
2005年度招聘费用因产生得费用很少忽略不计
2006年度招聘费用共计4000元
其它人工成本统计:
其它人工成本包括员工宿舍补贴、日常花草得护理费用
2005年与2006年度日常花草护理费用均为350元/月,各共计4200元
2005年与2006年度员工宿舍补贴费用均为1000元/月,各共计12000元
由此得出,2005年度其它人工成本支出总额为16200元;2006年度其它人工成本支出总额为16200元。
二、人工成本核算分析:
1、通过上述人工成本项目得核算与分析,见下表（人工成本项目统计表）:
单位:
元
年份
人数
薪酬
福利
社保
税金
培训
招聘
其它
人工成本
2005年
34人
237440
58382
125659
202812
0
16200
2006年
47人
272300
155700
31759
6000
4000
16200
上述表中得薪酬包括:
奖金、固定工资、激励工资、加班工资。
结果分析:
2005年人均人工成本为52217元;2006年人均人工成本为60579元,2006年人均人工成本与上年相比增加了13、8%。
2005年人均薪酬33379元,占人均人工成本得63、9%,员工人均福利约为6984元,占人均人工成本得13、4%;
2006年人均薪酬约为50240元,占人均人工成本得82、9%,员工人均福利约为5794元,占人均人工成本得9、6%。
2006年得人均薪酬相比上年增加16861元,增长率为33、6%。
2006年得人均福利相比上年降低了1190元,降低率为17%。
（如下图所示）
2、据相关数据统计,2005年至2006年人工成本、企业净利润以及全年销售收入关系如下表所示（单位:
元）:
年份
人数
人工成本总额
全年销售收入
企业净利润
人工费用比率
2005年
34人
8
0、25%
2006年
47人
1100000000
0、26%
结果分析:
2006年在职员工人数为47人,相比上年增加13人,企业员工增长率为28%;2006年人均销售收入增长2156493元,增长率为9、2%;人均产生得企业净利润增长136705元,增长率为82、2%。
2006年人事费用率（注:
人事费用率指劳动投入占企业已实现价值得总产出得比率关系）为0、26%同上年相比增长0、01%。
上述数据表明,2006年企业根据业务得需要增加人员,有效得提高了企业销售收入与企业净利润。
3、从业人员小时人工成本统计:
2005年:
企业年制度工时=7*22*12=1848小时
年加班工时=累积全年加班小时数8291、5小时
损耗工时:
损耗工时取数为年制度工时与年加班工时之与得10%=（1848+8291、5）*10%=1013
企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数=（1848+8291-1013）/34=268小时
企业从业人员2005年加班工资总额:
54895元
2006年:
企业年制度工时=7*22*12=1848小时
年加班工时=累积全年加班小时数4128小时
损耗工时:
损耗工时取数为年制度工时与年加班工时之与得10%=（1848+4128）*10%=597
企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数=（1848+4128-597）/47=114小时
企业从业人员2006年加班工资总额:
49632元
结果分析:
2006年企业从业人员人均工作时数同上年相比降低154小时,下降达57、5%;加班工资同上年相比降低5263元,下降达9、6%。
通过对从业人员人均工作时数得核算,可以发现企业年制度工时就是一个恒量,影响其工作时数变化得参数就是加班工时、损耗工时及企业从业人员平均人数。
2006年企业平均人数为47人,比上年增加28%;加班工时由2005年得8291、5小时,降低为4128小时,降低50、2%;企业经营中所产生得损耗工时也由2005年得1013小时,降低为597小时,降低41%。
由此得出,2006年在企业年制度工时不变得情况下,降低加班工时与损耗工时,体现了企业从业人员工作时间效能得提升。
但就是这个值并不能充分得说明企业经营得情况,下面将通过组织管理效能、人力资本投资报酬率以及人力资本效率三个方面进行分析。
4、组织管理效能得体现:
2005年:
总收入:
722423908元
总费用:
14593690元
总薪资费用（只包含薪资、奖金与福利）:
1372335元
【总收入—（总费用--总薪资成本）】/工作小时数
=722423908-（1459）/268=2646278元
2006年:
总收入:
1100000000元
总费用:
元
总薪资费用（只包含薪资、奖金与福利）:
元
【总收入—（总费用--总薪资成本）】/人均工作小时数
=1100000000-（1-）/114=元
结果分析:
企业人力资源产生得效能,取决于每一小时产生得贡献额。
通过上述数据得核算,2006年人均工作时间里产生得效能为9497344元,同上年相比增加了6851066元,增长率为72、1%。
通过组织管理效能得核算,可以发现影响组织管理效能得因素包括:
企业总收入、企业经营中产生得费用、从业人员得总薪资水平以及人均工作小时数。
如果要提高组织管理效能,应该达到一高两低,也就就是高收入,低费用,低人均工作小时数。
2006年企业总费用同上年相比增加了元,增长率为26、8%;总收入同上年相比增加了377576092元,增长率为34、3%。
2006年得人均工作小数也降低了57、5%。
回顾2006年,经营管理费用中包括企业启用钢软系统得费用,共计约为601270元,假设此项目投入可在企业营运中维持五年,平均每年为12054元（此费用中不包括投入到钢软系统中得管理费用及部分人力成本）。
可见,企业2006年钢软系统得投入,增加了企业总收入,降低了人均工作小时数,提升了组织管理效能。
5、人力资本投资报酬率得体现:
【总收入—（总费用--总薪资成本）】/总薪资成本（包括薪资、奖金与福利）
=人力资本投资报酬率（所代表得意义:
指每一元薪资对企业总收入得贡献程度）
2005年人力资本投资报酬率=722423908-（1459）/1372335=517
2006年人力资本投资报酬率=1100000000-（1993）/2633564=411
结果分析:
人力资本投资报酬率就就是企业主所支付得每一元薪资对企业得贡献额。
（此公式就是用来说明付给员工每一元薪资所创造出来得业务收入,来体现投资报酬率。
为什么在公式中将总费用减去总薪资成本？
就是因为把企业员工得总薪资也纳入到企业员工所创造出来得业务收入中。
）可见提升投资报酬率得方法就是减低企业员工总薪资成本与总费用,提高企业业务收入。
通过核算得出,2006年人力资本投资报酬率就是411,同上年相比下降20、5%,指企业付给员工得每一元薪资所创造出来得价值降低了20、5%。
2006年企业总费用-总薪资成本为17302830元,比2005年高出23、6%;2006年企业创造出来得纯收入1082697170元,也比2005年高出34、5%;2006年员工总薪资比2005年高出48%。
由此得出,2006年投资报酬率得下降只要原因就是总薪资。
6、人力资本效率得体现
【总收入—（总费用--总薪资成本）】/员工总人数（包括薪资、奖金与福利）
=人力资本得效率（所代表得意义:
指每人对企业得贡献程度）
2005年人力资本效率=722423908-（1459）/34=20858899
2006年人力资本效率=1100000000-（1993）/47=23036110
结果分析:
人力资本得效率就是取决于每位人力得对企业得贡献额,就是反映企业劳动投入得经济效率。
如果员工人数愈少,企业收入越大,也就会提高人力资本效率得上升。
通过上述数据得核算,得出2006年人力资本效率为23036110元,相比2005年提高了9、5%。
这个结果得就是2006年企业收入得增加,员工人数也相应增加,假设如果企业收入不变得情况下,企业员工人数愈少,那么人力资本效率将会更高。
因此,要控制人员得储备就是企业获得最大效率得一个重要因素。
三、人工成本建议:
通过上述对人工成本中各个项目得核算,以及对企业组织管理效能、人力资本投资报酬率、人力资本效率三个指标得核算。
提出下述建议以供参考:
1、从人工成本各个项目得核算,可以瞧出,2006年人工总薪酬大幅提升,
而人工福利下降。
总薪酬在整个人工成本中高达82、9%,导致企业人力资本投资报酬率比2005年有所下降,薪酬成本所占比例应该在70%左右为佳。
假设2007年企业收入上升得情况下,可考虑增加福利成本,总得福利成本控制在人工成本总额得15%左右为佳。
薪酬得调整不应太大,会引起员工得关注程度,不利企业竞争性,可在奖金部分进行核算方式得调整来得到合理得控制。
2、2006年在职员工人数得增加,就是影响人力资本效率提高得,因为每个人在企业所创造得价值得体现就是一个长期得过程。
人力资本投资得利益就如同任何投资一样发生在未来,并且通常情况下,这些利益要持续一段时间,而其成本则产生在目前,所以现在核算出来得并不就是人力资本效率提高得最大值,需要对今后得人力资本效率得核算后进行比较才能有一定得参照性。
假设在职员工人数不变得情况下,2007年人力资本效率得核算数据相比2006年有所增长,那么可以说2006年增员方向得正确性。
3、当效率、效能与效益共同提升,人力资源管理方才真正达成人力资本化得目标。
因此,要达到这三项指标得共同提升,需要提高企业收入得同时,降低企业经营管理中所支付得费用,提高员工工作效率,降低企业人均工作小时数。
附:
岗位薪酬成本明细
岗位薪酬成本:
（2005薪酬总额不含税金）（以2006年度全年工作时间在职者计算）
岗位
2005总额
2006总额
增幅
文员
33307
43807
132%
后勤保管
29685
36965
125%
司机
27918
38600
138%
财务
39806
53612
135%
业务员（工程）
40230
61991
154%
业务员（资源部）
30172
62407
207%
业务员（汉阳现货）
34087
56400
165%
业务员（661现货）
39273
58052
148%
业务员（宜昌现货）
47770
保管员（汉阳现货）
32376
41821
129%
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