杨帆绩效管理PPT培训.ppt

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2022/10/301绩效管理绩效管理分享人：

刘永强分享人：

刘永强时间：

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20132013年年88月月2323日日地点：

杨家山号会议室地点：

杨家山号会议室HR沙龙2第一部分第三部分第二部分绩效管理概念及绩效循环流程绩效管理概念及绩效循环流程绩效计划与绩效辅导绩效计划与绩效辅导绩效评估与绩效反馈绩效评估与绩效反馈目目录录第四部分绩效结果应用绩效结果应用2022/10/303绩效管理概念与绩效循环流程绩效管理概念与绩效循环流程第一部分杨帆品质杨帆品质源于细节源于细节4深入到具体工作，以深入到具体工作，以保证事务处理正确保证事务处理正确员工工作无头绪，对员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能工作缺乏了解，不能明白给出结果明白给出结果员工总是犯重复性错员工总是犯重复性错误，工作质量低下误，工作质量低下员工给经理提供的信员工给经理提供的信息太少，以致问题发息太少，以致问题发现太晚而无法弥补现太晚而无法弥补累累烦烦恼恼怒怒为什么为什么什什？

杨帆品质杨帆品质源于细节源于细节5不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做/作作作作到什么程度到什么程度到什么程度到什么程度/怎样做怎样做怎样做怎样做我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责备我干什么备我干什么备我干什么备我干什么做的好坏无所谓做的好坏无所谓做的好坏无所谓做的好坏无所谓权力权力权力权力/决策决策决策决策/资源是什么资源是什么资源是什么资源是什么茫然无措茫然无措心有余心有余消极怠工消极怠工怒不可遏怒不可遏为什么不提升我？

为什么不提升我？

为什么不提升我？

为什么不提升我？

不公平不公平2022/10/306为什么会出现这种现象呢为什么会出现这种现象呢1、岗位职责目标不明确、岗位职责目标不明确2、不知道怎样做才对、不知道怎样做才对3、做了不知道、做了不知道有有怎样的回报怎样的回报怎样才能明确目标呢？

怎样才能明确目标呢？

1、明确岗位责任目标明确岗位责任目标2、引入绩效引入绩效管理管理2022/10/307什么是绩效管理什么是绩效管理绩效管理是一个持续的沟通过程。

绩效管理是一个持续的沟通过程。

1、首先明确公司要做什么（公司战略、年度经营计划和管理改进目标，将年度计划分解为季度月度计划，落实到部门、岗位）。

2、其次设计衡量工作做得好坏的维度和标准（绩效计划）。

3、在实施绩效计划的过程中，考核者对被考核者进行监督和辅导（绩效辅导）。

4、在一个考核期结束后对被考核者的工作成果或行为进行评价（绩效考核）。

5、将考核结果与被考核者进行沟通，指出优缺点，共同制定改进办法（绩效反馈）。

6、最后根据考核成绩对被考核者进行奖惩（考核结果运用）。

2022/10/308个人素质个人素质团队素质团队素质组织核心竞争能组织核心竞争能力力个人行为个人行为团队合作团队合作组织行为组织行为个人绩效个人绩效团队绩效团队绩效组织绩效组织绩效投入投入转换（过程）转换（过程）产出产出什么是绩效管理什么是绩效管理2022/10/309HR和直线经理在绩效管理中的职责和直线经理在绩效管理中的职责直线经理是绩效管理的直接责任人，需要对所属管辖部门的绩效及绩效管理工作负最终责任：

制定绩效计划。

与被考核者共同设定绩效指标和绩效标准；进行绩效辅导。

随时掌握被考核者的工作情况，提供指导帮助，并记录被考核者的工作情况，收集考核数据信息；绩效考核。

在绩效期间结束，应当以被考核者的实际绩效为依据，依照绩效计划，对被考核者逐项评分并填写综合评价；绩效面谈。

在评分完成之后，须要通过面谈与被考核者就考核结果达成共识，并共同制定被考核者下个绩效期间的绩效改进计划。

起草、修改公司绩效管理制度；各项绩效管理工作的培训与指导，协助制定、修订各岗位的绩效目标和标准；组织各部门实施公司的绩效管理体系、制度；收集公司内部对绩效管理工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；组织考核数据收集，汇总、统计考核评分结果；受理各级人员提出的绩效申诉；对考核过程中不规范行为进行督促、指导与纠正；依据考核结果，提出薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的建议。

HR经理经理直线经理直线经理10l绩效管理：

绩效管理：

l绩效管理是一个循环的过程，不仅强调强绩效结果，更是通过设立绩效目绩效管理是一个循环的过程，不仅强调强绩效结果，更是通过设立绩效目标，在实现目标的过程中进行工作辅导，在一定的时期内做绩效的考评，标，在实现目标的过程中进行工作辅导，在一定的时期内做绩效的考评，将考评结果与员工进行考核反馈，并形成新的绩效目标的一个循环的管理将考评结果与员工进行考核反馈，并形成新的绩效目标的一个循环的管理过程。

过程。

l绩效考核：

绩效考核：

l绩效考核是绩效管理中的一个组成部分。

绩效考核是绩效管理中的一个组成部分。

11绩效考核绩效考核l绩：

职能、标准、业绩、目标绩：

职能、标准、业绩、目标、职责、职责（定制目标）（定制目标）l效：

行为态度、品德、责任心（实施目标过程的态度）效：

行为态度、品德、责任心（实施目标过程的态度）l考：

考察、考校、考究（过程）考：

考察、考校、考究（过程）l核：

核对、评定、审核（结果）核：

核对、评定、审核（结果）l绩效考核是对绩效考核是对个人个人（部门）年初制定的目标的完成情况，做事的态度的一（部门）年初制定的目标的完成情况，做事的态度的一种过程跟踪，校正，监督，同时对过程和事后的评估。

种过程跟踪，校正，监督，同时对过程和事后的评估。

12绩效管理绩效管理与绩效考核与绩效考核绩效管理绩效管理绩效绩效考核考核一个完整的管理过程一个完整的管理过程管理工程中的局部环节管理工程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于判断和评估侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评估事后的评估13为什么绩效考核为什么绩效考核对对员员工工的的业业绩绩进进行行评评价价，以以助助于于改改进进工工作作；找找准准自自身身的的岗岗位位职责，人尽其才；职责，人尽其才；通通过过定定期期的的考考核核为为管管理理者者提提供供与与下下属属进进行行深深度度沟沟通通的的机机会会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；以促进相互理解与信任，关注下属的发展；有有助助于于管管理理者者进进行行系系统统性性的的思思考考（如如工工作作职职责责、工工作作目目标标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；如何评价、如何激励、员工发展等问题）；考考核核让让大大家家都都能能“动动起起来来”，变变得得“卓卓有有成成效效”。

最最终终“提提高工作效率高工作效率”14要实现战要实现战略，必须略，必须做哪些事，做哪些事，这些事情这些事情怎么做？

怎么做？

这些事情这些事情由谁来做，由谁来做，他们是怎他们是怎样组织起样组织起来的？

来的？

做这些事做这些事情的阶段情的阶段性的与分性的与分解的目标解的目标是什么？

是什么？

如何保证如何保证把事情做把事情做对、做好对、做好？

为什么进行绩效管理？

为什么进行绩效管理？

15绩效管理的目的是让企业既绩效管理的目的是让企业既“做正确的事做正确的事”，还要，还要“正确做事正确做事”，推动企，推动企业绩效的整体改进。

绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针业绩效的整体改进。

绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。

绩效考核的结果不仅仅是职级升对各层级的管理者，包括最高层管理者。

绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。

通过绩效评估、绩降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。

通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工工作能力，推动企业整体绩效辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工工作能力，推动企业整体绩效的迅速提高。

的迅速提高。

绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。

当然，从绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。

当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划。

员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划。

有人这样形容企业的战略目标的高度有人这样形容企业的战略目标的高度“3万英尺的高度万英尺的高度”，绩效管，绩效管理就是帮助企业把战略目标从理就是帮助企业把战略目标从“3万英尺的高度万英尺的高度”转化为员工的具体行动的转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具，使战略目标得到有效的分解和落实。

最为有效的管理思想和管理工具，使战略目标得到有效的分解和落实。

绩效管理的目的和终级目标绩效管理的目的和终级目标16绩效管理的角色分工绩效管理的角色分工l明确绩效管理中的角色分工：

绩效管理作为企业的一个系统化管理工作，每明确绩效管理中的角色分工：

绩效管理作为企业的一个系统化管理工作，每个员工都牵涉其中，包括总经理，共四个层面的角色分工，分别是：

个员工都牵涉其中，包括总经理，共四个层面的角色分工，分别是：

l总经理：

提供支持，推动绩效管理向深入开展。

总经理：

提供支持，推动绩效管理向深入开展。

lHR经理：

制定绩效管理方案，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施评经理：

制定绩效管理方案，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施评估和改进进行组织工作。

估和改进进行组织工作。

l直线经理：

绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工直线经理：

绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。

提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。

l员工：

绩效的员工：

绩效的“主人主人”，拥有并产生绩效。

，拥有并产生绩效。

17绩效考核的流程绩效考核的流程绩效管理倡导管理者和员工之间的关系是绩效合作伙伴的关系，即员绩效管理倡导管理者和员工之间的关系是绩效合作伙伴的关系，即员工的绩效是经理和员工两者共同的事情，员工有责任把工作做好，取得好工的绩效是经理和员工两者共同的事情，员工有责任把工作做好，取得好的绩效，经理也有责任在员工完成绩效目标的过程中做出一定的辅导，帮的绩效，经理也有责任在员工完成绩效目标的过程中做出一定的辅导，帮助员工取得好的绩效，因为只有员工取得了好的绩效，经理自身的绩效评助员工取得好的绩效，因为只有员工取得了好的绩效，经理自身的绩效评价成绩才可能好，否则，经理只能和员工一起受罚。

与单纯的绩效考核不价成绩才可能好，否则，经理只能和员工一起受罚。

与单纯的绩效考核不同，绩效管理作为一个系统，拥有完备的流程，包括：

同，绩效管理作为一个系统，拥有完备的流程，包括：

l1）设定绩效目标；设定绩效目标；l2）绩效辅导；绩效辅导；l3）记录绩效，建立员工业绩档案；记录绩效，建立员工业绩档案；l4）绩效考核；绩效考核；l5）绩效反馈（面谈）；）绩效反馈（面谈）；l6）绩效诊断和提高。

绩效诊断和提高。

18绩效考核的重心绩效考核的重心绩效评估绩效评估评估结果面谈（评估结果面谈（绩效面谈绩效面谈）制定制定绩效绩效改进计划改进计划保密（会谈内容只对本人、直接上司和人事公开）保密（会谈内容只对本人、直接上司和人事公开）入司前要对该目标进行面谈，谈话内容是要对其工作职责入司前要对该目标进行面谈，谈话内容是要对其工作职责做一阐述，对入司后的工作指标给与认可。

做一阐述，对入司后的工作指标给与认可。

沟通列入绩效考核。

沟通列入绩效考核。

很多人很多人片面的认为一提绩效考核就是要扣分、扣罚工资。

片面的认为一提绩效考核就是要扣分、扣罚工资。

19绩效考核的周期绩效考核的周期l总经理的（年度）总经理的（年度）l副总