人力资源三级理论知识复习题集第2595篇.docx
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人力资源三级理论知识复习题集第2595篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.（）是运用零基法确定二、三线人员定员人数。
A、排队法
B、零基定员法
C、数理法
D、推断法
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【知识点】：
第1章>第3节>企业定员的新方法
【答案】：
B
【解析】：
运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。
它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。
2.（）也称配对比较法、两两比较法。
A、双双对比法
B、成对比较法
C、成双对比法
D、两对比较法
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：
B
【解析】：
成对比较法也称配对比较法、两两比较法。
3.（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
A、培训计划
B、培训规划
C、培训材料
D、培训课程
>>>点击展开答案与解析
培训课程设计的项目与内容>节2第>章3：
第【知识点】．
【答案】：
C
【解析】：
培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。
PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。
4.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）。
A、关键工作环节的要求
B、做好工作的原则和技巧
C、须避免、防止的问题和错误
D、必须要有详细、完整的教学计划
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【知识点】：
第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】：
D
【解析】：
工作指导法不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：
第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。
这种方法应用广泛，可用于基层生产工人培训。
5.下面关于优选培训方法要求说法错误的是（）。
A、保证培训方法的选择要有针对性
B、选择最合适的培训方法
C、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
D、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
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【知识点】：
第3章>第3节>选择培训方法的程序
【答案】：
B
【解析】：
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。
优选培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。
优选培训方法应考虑以下几点要求。
1．保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
2．保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。
分析受训者群体特征可使用以下参数。
6.下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是（）。
A、初次申诉处理
、二次申诉处理B．
C、申述反馈
D、申述材料归档
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【知识点】：
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：
C
【解析】：
绩效申述处理流程包括初次申诉处理、二次申诉处理和申诉材料归档。
7.下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是（）。
A、具有良好的反馈功能
B、具有良好的连贯性和较高的信度
C、考评维度不清晰
D、对员工绩效的考量更加精确
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【知识点】：
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：
C
【解析】：
行为锚定法的考评体系考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。
8.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。
A、岗位的职责和主要任务
B、与相关岗位的协调配合程度
C、完成各项任务的程序和操作方法
D、工作实例
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【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
D
【解析】：
生产岗位操作规范。
也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下几项内容：
①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
9.（）是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。
、战略规划A．
B、管理控制
C、日常业务管理
D、信息传输
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【知识点】：
第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】：
B
【解析】：
企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。
管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程。
10.下列选项中不属于人工成本的是（）。
A、从业人员的劳动报酬
B、社会保险费用
C、福利费用
D、招商费用
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【知识点】：
第5章>第3节>人工成本的概念及其构成
【答案】：
D
【解析】：
本题考查的是人工成本的构成。
11.（）是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
A、定额控制数
B、定额完成系数
C、定额计划数量系数
D、计划定额完成系数
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【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：
D
【解析】：
有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数。
计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：
计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。
故选D
12.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
、任务目标原则A．
B、权责对应原则
C、精简及有效跨度原则
D、统一领导、权力制衡原则
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【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
C
【解析】：
精简及有效跨度原则表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
13.工作说明书和岗位规范的区别是（）。
A、岗位规范内容可繁可简
B、岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少
C、岗位规范要比工作说明书一些有交叉所覆盖的范围广泛得多
D、岗位规范是以岗位的“事”和“物”为中心
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【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
C
【解析】：
岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
14.员工满意度调查的基本程序包括：
①确定调查方法；②确定调查组织；③确定调查对象；④确定满意度调查指向；⑤结果反馈；⑥调查结果分析；⑦制定措施落实，实施方案跟踪。
其中排序正确的是（）。
A、③①②④⑤⑦⑥
B、③④①②⑥⑤⑦
C、①③②④⑥⑦⑤
D、③②①④⑤⑥⑦
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【知识点】：
第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序
【答案】：
B
【解析】：
员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。
（一）确定调查对象
（二）确定满意度调查指向（调查项目）
（三）确定调查方法
确定调查组织）四（
（五）调查结果分析
（六）结果反馈
（七）制定措施落实，实施方案跟踪
15.按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）。
A、直线制
B、职能制
C、直线职能制
D、事业部制
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【知识点】：
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】：
B
【解析】：
按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制。
16.下列关于兼职的说法，错误的是（）。
A、主要限于少数岗位采用
B、可扩大劳动者的知识面
C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义
D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】：
A
【解析】：
兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。
兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩这对挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义。
17.与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。
A、基础理论知识
B、创造性
C、解决问题能力
D、技能性
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【知识点】：
第3章>第3节>选择培训方法的程序
B
：
【答案】．
【解析】：
与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。
18.工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。
A、工伤认定申请表
B、工伤初步鉴定书
C、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料
D、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】：
B
【解析】：
提出工伤认定申请应当提交下列材料。
1．工伤认定申请表。
2．与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。
3．医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。
工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。
申请人按照书面告知要求补全材料后，劳动保障行政部门应当受理。
19.（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
A、管理跨度
B、管理层次
C、管理权限
D、管理职责
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是管理跨度的内涵。
管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。
管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。
20.（）主要是提供培训项目的基本信息。
A、课程描述
B、课程具体计划
C、培训教学资料
、具体培训内容D．
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训项目的开发与管理
【答案】：
A
【解析】：
课程描述主要是提供培训项目的基本信息。
21.奖励不包括（）。
A、红利
B、带薪年假
C、佣金
D、利润分享
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
奖励（lncentives）。
员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等
22.一个完整的培训方案不包括（）。
A、培训目标对受训者传达的意图
B、组织对受训者的希望
C、指导员工达到岗位生产要求
D、受训者如何将培训项目要求与自身情况结合
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：
C
【解析】：
一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。
1.培训目标对受训者传达的意图。
①受训者在培训后应该表现出的行为；②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；③评估培训后产生业绩的标准。
2.组织对受训者的希望。
包括：
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
3.受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。
因此，C选项不属于完整培训方案的基本要求
23.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。
A、不
、酌情B．
C、全部
D、部分
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：
A
【解析】：
治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。
24.（）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
A、信息沟通
B、信息传递
C、信息获取
D、信息反馈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>信息沟通制度
【答案】：
A
【解析】：
信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
25.（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
A、岗位薪酬制度
B、岗位薪酬方法
C、岗位薪酬特点
D、岗位薪酬体系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。
26.（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
A、技能模块
、技能等级B．
C、技能种类
D、技能单元
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
A
【解析】：
技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
27.下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（）。
A、组织希望受训者在培训结束后能够做什么
B、组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为
C、组织希望受训者的业绩达到什么标准
D、组织希望受训者的专业技能达到最高标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：
D
【解析】：
本题考察组织对受训者的希望。
包括：
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；
②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；
③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容
28.培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于（）。
A、直接成本
B、间接成本
C、培训投资
D、其他费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：
A
【解析】：
直接成本包括参与培训的所有员工，如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
29.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
）（名或者3家库中随机抽取．
A、5
B、11
C、15
D、17
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】：
A
【解析】：
设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。
设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。
30.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（）有所不同。
A、量表的结构上
B、确定工作行为的水平上
C、确认员工某种行为出现的概率上
D、量化指标上
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：
A
【解析】：
行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。
31.下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。
A、患职业病的
B、患肺炎的
C、因公外出期间，下落不明的
D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定
【答案】：
B
：
【解析】．
本题考查的是工伤的认定。
32.（）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
A、绩效改进
B、绩效发展
C、绩效评估
D、绩效访谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
A
【解析】：
所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
33.薪酬管理涉及两个方面：
一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。
A、员工理想度
B、员工职业生涯
C、员工参与度
D、员工与管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】：
C
【解析】：
薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。
薪酬管理涉及两个方面：
一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；
二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。
薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。
34.劳动分配率的计算公式为（）。
A、劳动分配率=人工费用÷增加值（纯收入）
B、劳动分配率=人工费用+增加值（纯收入）
C、劳动分配率=人工费用×增加值（纯收入）
D、劳动分配率=人工费用-增加值（纯收入）
点击展开答案与解析>>>
【知识点】：
第5章>第3节>人工成本核算程序
【答案】：
A
【解析】：
劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为
劳动分配率=人工费用／增加值（纯收入）
35.（）是指受训者对培训内容的掌握程度。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是学习评估的内涵。
36.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定一名首席代表。
A、3
B、5
C、7
D、9
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
A
【解析】：
我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。
37.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A、6个月
B、1年
C、18个月
D、20个月
点击展开答案与解析>>>
【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】：
B
【解析】：
用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
38.招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和（）。
A、招募渠道成本效用的指标分析
B、招募渠道所吸引来的应聘者的数量
C、招募渠道有效性的考核
D、招募渠道有效性的评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第2节>招募环节的评估
【答案】：
D
【解析】：
招募环节的评估：
（一）招募渠道的吸引力
（二）招募渠道有效性的评估
39.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。
A、社会经济发展状况
B、战略目标
C、组织文化
D、发展战略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：
A
【解析】：
薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。
对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。
其中，外部因素主要是指：
国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
40.巴克制是具有（）特色的一项管理制度。
A、美国
B、英国
、日本C．
D、德国
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>现代劳动定额的发展趋势
【答案】：
C
【解析】：
巴克制是具有日本特色的一项管理制度。
二、多选题
1.根据工作说明书所说明的对象不同，可以把工作说明书分为（）。
A、岗位工作说明书
B、部门工作说明书
C、公司工作说明书
D、行业公司说明书
E、全球工作说明书
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【知识点】：
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：
A,B,C
【解析】：
由于工作说明书所说明的对象不同，可以具体区分为以下三类。
（1）岗位工作说明书，即以岗位为对象所编写的工作说明书。
（2）部门工作说明书，即以某一部门或单位为对象编写的工作说明书
（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。
2.培训效果评估的层次主要包括（）。
A、受训者学习的内容
B、企业运营成本的变化
C、受训者工作的改进程度
D、企业经营绩效的改进状况
E、受训者工作态度的变化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>培训效果的跟踪与监控
【答案】：
A,C,D
【解析】：
本题主要考查的是培训后的效果评估：
在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果。
培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。
效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个层次。
．
1．评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。
2．评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。
3．评估企业的经营绩效有了多大程度的改进
3.适宜行为调整和心理训练的培训方法是（）。
A、角色扮演法
B、行为模仿法
C、拓展训练
D、网上培训
E、虚拟培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>适宜行为调整和心理训练的培训方法
【答案】：
A,B,C
【解析】：
针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练。
注意：
行为模仿法是一种特殊的角色扮演法。
4.基金项目下包括（）等子项目。
A、劳动保险福利
升级会员 