最新人力资源管理培训方案设计.docx
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最新人力资源管理培训方案设计
丰田公司概况
（一）丰田简介
丰田汽车公司（トヨタ自动车株式会社，ToyotaMotorCorporation；）简称“丰田（TOYOTA），创始人为丰田喜一郎，是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，前身为日本大井公司，隶属于日本三井产业财阀。
丰田是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。
丰田汽车隶属于丰田财团。
（丰田财团是以丰田佐吉创立的丰田自动织机为母体发展起来的庞大企业集团，2006年仅丰田汽车的关联结算收入就达210369亿日元，经常利润20873亿日元，净利润13721亿日元。
截至2007年11月，员工总数达到30.9万人。
丰田财团旗下拥有5家世界500强企业，分别是丰田汽车、丰田自动织机、丰田通商、爱信精机、日本电装。
十几家财团一级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。
不仅如此，丰田还立足于汽车产业的未来，不在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。
丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。
丰田汽车（2张）其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰田等系列高中低端车型等。
1895年，丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。
1929年底，丰田喜一郎亲自考察了欧美的汽车工业。
1933年，在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部。
1937年至1945年二战期间，丰田为日本生产各类装甲车、汽车等军用装备。
为二战日本侵略中国、东南亚，罪行累累。
从1946年起战后生产丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、雷克萨斯豪华汽车也极负盛名。
丰田的产品范围涉及汽车、钢铁、机床、农药、电子、纺织机械、纤维织品、家庭日用品、化工、化学、建筑机械及建筑业等。
1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界工业公司第5位。
全年生产汽车445万辆，占世界汽车市场的9.4%。
目前，丰田是世界第一大汽车公司，在）世界汽车生产业中有着举足轻重的作用。
目前丰田汽车依然是日本军用汽车与装甲车的最大生产商，并且每年负责大量日本装甲车与军用汽车维护。
丰田公司标识
丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的。
标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司。
它象征丰田公司立足于未来，对未来的信心和雄心。
丰田公司在中国
中国市场在丰田汽车公司发展中，重要地位不断提升。
为了能使企业能在中国更好发展，适应中国特色，发掘更大潜力，出了不断加大对中国市场的技术设备投资，还要不断培育本土工人，工作丰田的员工了解公司，适应公司，进而更好地为公司进步贡献力量。
因而，培训与开发的重要性，也日益凸显出来。
（二）组织结构
（三）人力资源情况
丰田公司的人力资源管理
一、丰田人事部
丰田人事部门是一个极为强势的部门。
其权威来自于多个方面，
1、源于人事部门是各项人事政策的制定者，员工成长的培养者和规划者。
丰田人视人事政策为公司法律，“有法必依”，体现了丰田人极高的法制意识，也使得人事部门成为政策的化身。
2、源于员工对人事部门的尊敬和信任。
人事政策考虑问题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些政策经过多年的宣传、实践，逐渐深入人心。
3、源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀管理人才。
丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，放到各地销售部门进行锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始进行培养。
这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既懂销售又精通人事的管理者。
从人事部门出来的管理者，了解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事政策有力支持者和执行者，同时，人事部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建设、成本控制以及沟通交流等方面比其他部门管理者技高一筹。
二、丰田人力资源管理理念
丰田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。
“丰田之路”作为公司价值观，体现在丰田人经营管理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源管理的“指挥棒”。
丰田公司把遵守规章制度放在第一位。
遵守规章制度体现在三个方面：
第一、规则·手续明确化；第二、严格并公平的运用规则；第三、规则的指导思想·内容必须向员工彻底贯彻。
这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能充分理解、接受。
只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。
这也充分体现了对员工尊重。
三、丰田的人才招聘
1、丰田公司的模糊管理
欧美人力资源管理模式的基础就是岗位分析，在此基础上制定岗位说明书。
但丰田公司却并非这样。
丰田公司实行的是模糊管理。
模糊管理不是每个人没有职责或者职责不清，而是根据员工能力提高速度，逐渐扩大工作范围、增加工作职责，促进其更快、更好地发展。
如果像欧美一样，员工仅局限在一个领域，就会造成只关心本职工作，其他工作事不关己，团队合作差，同时如果熟悉一项工作后不能及时扩大其工作范围，增加其工作职责，对其个人成长不利。
丰田公司的模糊岗位管理使其在人才招聘中对专业的要求低于对综合素质的要求。
在丰田公司，学法律的搞采购，学汽车的搞人事，学计算机的搞制造……这种现象比比皆是。
这得益于其完善、成熟的岗位轮换制度。
只要你优秀，岗位轮换制度就会把你培养成一个复合型的多面手。
2、丰田公司的招聘理念
丰田公司的招聘理念是，只招合适的，不要最优秀的。
在中国丰田事业体内，你很少见到来自北大、清华的毕业生。
大多数学生来自吉林大学、大连理工、天津大学、北外、四川大学、中山大学，甚至一些省级院校，来得学生也不是最优秀的。
3、丰田公司对应届生情有独钟
同所有跨国企业一样，丰田公司喜欢招用应届大学毕业生、中职生。
丰田公司提倡终身雇佣。
正如一位丰田事业体制造部长在新员工入社动员会上所说，丰田公司把大家招进来，就有责任和义务把大家负责到退休。
应届毕业生可塑性强，工作热情高，经过丰田文化熏陶，很快会适应其快节奏、高压力的工作。
4、丰田公司员工招聘方法
中国丰田事业体人员招聘通常一年一至二次。
主要集中在岁末年初。
首先会有一次持续近两月的大型学校宣传，然后参加学校专场招聘会。
优秀者进入公司参加复试。
对于操作工人，还必须到公司技能培训中心进行动手能力、手脑灵活性等测试。
公司各级对招聘面试非常重视，层层筛选，层层把关。
在四川一汽丰田，招聘一个办公室文员，招聘担当要按1：
16进行筛选，再按1：
8推荐给人事主管筛选，人事主管按1：
4推荐给部门主管筛选，最后部门主管按1：
2推荐给总经理做最后裁定。
其中任何一个环节达不到比例要求，就会从头再来一次。
即使顺利，前后至少也要花一个月时间。
5、丰田公司员工编制控制
因为公司工作稳定、福利较好，员工流失率极低，所以每年对人员招聘控制得非常严格。
部门要提出增员计划，必须附加详细地、具有说服力的定量分析报告。
通常情况下，如果没有业务内容增加，计划很难得到人事部门批准。
人员培训方案设计
培训需求分析
1、培训开发活动背景
丰田汽车公司（トヨタ自动车株式会社，ToyotaMotorCorporation；）是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井财阀。
丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。
其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。
丰田自创业以来，一直以通过汽车，“创造富裕社会”为基本指导方针。
在中国，丰田除了致力于与一汽合作的在天津、成都、长春，与广汽合作的在广州的汽车生产事业以外，在汽车技术和相关政策领域，以及包括传授丰田生产方式（TPS）和智能交通系统（ITS）、绿化事业等诸多领域，积极、广泛地开展与中国的交流合作。
丰田以"环境保护"、"交通安全"、"人才培养"为中心，持续开展社会贡献活动。
作为"优秀企业公民"，不断为中国的经济、社会的发展做出贡献。
作为一家受社会信赖的"优秀企业市民"，丰田将汇集集团之综合能力，在努力协调人类、社会和环境关系的同时，力争与中国社会同步发展。
为了进一步打开市场，扩大市场份额，丰田汽车企业在中国境内引入了新的生产线，同时也吸收了大量新员工。
为了帮助新员工适应工作内容，融入企业环境，因而开展培训。
培训内容主要以学习企业生产应用技术以及掌握企业文化为主。
2、培训需求调查
通过问卷分析和访谈法，随机对100名各部门新员工开展调查，了解新入职生产员工的培训需求，调查结果如下。
49%的员工认为十分有必要进行一次新员工培训，帮助他们了解企业进而更好开展工作，12%员工不愿意进行培训，认为是浪费时间；其余员工态度中立。
关于员工最希望接受的培训内容52%的员工希望能学习企业中正在操作的技术；70%的员工希望能够了解企业文化，掌握现行的制度；46%的员工希望能增加同新同事的了解。
根据调查，这次的培训开发活动内容主要包括三方面：
企业技术掌握，企业文化了解以及团队协作培训。
培训计划的制定
（一）培训内容
新员工培训内容
1、公司概况
2、主要制度和政策介绍
欢迎致辞
公司的创业史、发展史、目标、优势和问题
企业文化
各个机构的分配以及职能
目标客户
丰田的产品介绍
组织结构以及战略
主要经理人的构成
各个职能部门之间的关系
3、薪酬政策
工资和工资范围
节假日补贴
薪水的发放形式
购买内部产品的优惠政策
工作费用报销制度
4、公司福利
5、安全教育
保险
经济性福利：
免费通车、免费午餐、免费体检、免费服装、困难补助、住房补贴
加班补贴
休假：
病假、婚丧假、探亲假、产假
在职培训
娱乐和辅导：
旅游补贴、团队活动
其他
操作安全
火灾预防和控制
事故报告
事故处理程序和报告
职业安全与卫生条例
6、雇员权利和义务
7、硬件设施
雇佣条件和环境
分配以及晋升
见习期和上岗后的表现
病假和迟到报告制度
管理者的权利
合同政策与条款
业绩的监督和评估
纪律和申述
合同宗旨
设备的参观
饮食服务
雇员的入口
区域限制
停车场
急救
休息室
1、丰田价值观：
（1）开朗,进取,活力
（2）认真,关心,共有
（3）感恩戴德,饮水思源
2、公司使命：
（1）通过汽车创造美好生活,服务和谐社会.
（2）尊重个性,团队合作
（3）始终贯彻"顾客第一"的宗旨,根据客户的需地提供高品质的产品和高质量的服务
3、薪酬政策：
基本工资：
本科生3500，硕士生4200，试用期发80％工资，一年发16个月工资。
（二）培训师的选择
本次培训的培训师主要由外部聘请的五位人力资源专家和技术部长担任，还有五位教练进行拓展训练。
这样既可以节省成本又可以起到很好的培训效果。
本次培训的学员为丰田公司的基层新员工。
本次培训由人力资源部进行组织和策划。
培训师与人力资源部经理在入职培训中的关系
培训内容
培训师
人力资源部经理
设计入职培训内容
培训师帮助设计
人力资源部经理向培训师咨询
想新员工介绍企业的历史、人事政策、规章制度等等
由人力资源部经理实施
想新员工介绍任务和工作期望
由培训师实施
想员工介绍工作团队和工作环境
由培训师实施
对新员工进行激励
由培训师实施
（三）培训时间安排
培训时间安排表
时间
培训内容
第一天上午8：
00-9:
00
公司简介（历史、发展、市场情况）
9:
15-10:
15
公司价值观、组织结构介绍
10:
30-11:
30
安全教育及操作规范
第一天下午13:
30-14:
30
管理游戏
14:
45-15:
45
公司规章制度介绍
16:
00-17:
00
薪酬政策以及提问环节
第二天8:
00-11:
30
拓展训练
13:
30-17:
00
拓展训练
第三天8:
00-15:
00
部门技能培训
第四天8:
00-15:
00
部门技能培训
第五天8:
00-15:
00
部门技能培训
（四）培训地点
本次培训的地点主要安排在公司的教室里进行，分为五个小组，在五个教室同时进行培训，每个教室50人，由一个培训师进行培训，共五个培训师。
第二天的拓展训练在公司的大操场上进行，300人同时进行拓展训练，但是还是分为五个小组，每个小组在进行内部分组。
第三天到第五天的部门培训由部门负责人进行培训，并在生产车间进行培训。
（五）培训目的
这次的培训是新员工的入职培训，主要的目的有如下几个：
1、让新员工了解企业的发展和历史，有助于他们更好地工作
2、让新员工对组织的价值观和文化有一定的了解，让他们更好地融入组织
3、增进员工间的感情
4、了解公司的规章制度，以便以后的考核做铺垫
5、薪酬政策的讲解会让员工更加明确自己的薪酬情况
6、增加员工对组织的认识和忠诚度
7、通过体能训练既可以增进感情又可以加强员工身体素质
（六）培训的保障
为了达到更好地培训目的，也为了更好地让新员工了解丰田的文化以及价值观，让员工积极地参与培训，我们的培训要做到以下几点：
1、确定培训的需求。
1．开展培训需求调查工作，包括建立员工培训档案，注重员工素质、员工工作变动情况和培训次数，也可参照员工人事档案、员工工作的绩效等方面的建立。
全面掌握企业变化情况，随时掌握企业生产经营活动，人员配置，企业发展方面等各方面的变动！
要有针对性的进行培训。
初步了解员工对培训工作的需求，可以从员工投稿、建议或专人负责收集、汇报。
2．当培训成必要时，就要开始着手调查准备工作。
它包括确定需求调查工作的目标，选择合适的培训需求方法。
3．在调查时了解受训者的现状，包括员工的组织中的位置，以前是否受过培训，需要什么样的培训。
确定要受训员工期望获得的培训效益。
4．调查完后，分析调查资料，可以从员工的角度分析；需求企业的内、外两方面培训，颁发等级证书。
也可从企业角度分析；企业的目标是否让顾客满意以及培训的环境是否满足员工的需要。
2、设计培训计划。
培训计划制定依据有企业或部门培训需求分析结果。
企业发展战略规划可利用的培训资源。
培训计划的内容包括培训策略，培训政策，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目标，培训对象（新员工，有能力且符合企业发展的员工，有特殊需求的员工）针对不同的员工进行不同的培训。
培训的资源，培训内容（培训时间，地点，规模，培训教师，费用，方式）等一些信息。
培训活动安排，培训效果分析各培训效益分析。
培训计划制定程序：
指定编制员工培训计划人员，切实了解情况，进行深入调查研究。
制定培训的总体目标，企业人力资源的总体计划，培训需要分析确定目标项的子目标包括实施过程，分析培训资源以确保各项目标都有相应的人力，物力和财力的支持优化平衡各指标。
3、进行培训准备。
1.布置培训场所，不同的培训有不同的场所将布置要求明确告诉场地提供者，并作实地检查。
给培训人员一个舒适的环境。
2.准备培训工具及教材，可使用计算机等软件，提供的技术需求与培训的内容相符合以至于让受训人员清楚明白的了解他们所学的知识。
3.选择培训的教师尤为重要，首先教师必需要有教学愿望，其次有很强的表达能力，有耐心、热心，具有幽默感吸引员工的学习，再次他必须对企业内部实际情况非常了解或者熟悉精通专业知识
4.确定培训的方法，培训的方法多种多样，主要有以下几种，利用课堂讨论法进行员工的培训。
先把具有代表性、启发性、难忘适中的题材给员工，让他们先准备，然后在课堂上讨论，提示正确结论，评价讨论的质量。
利用案例培训法培训员工。
要求每个员工研究案例提供的信息，并根据具体情况做出决策，提高培训的效果。
利用经营管理策略模拟，在经营管理策略模拟中虚拟一个环境，并分配给参与者一定的角色。
要求他们做出适当选择，使他们到了真正的环境能灵活自用。
利用工作轮换法，将员工由一个岗位调到另一个岗位的扩展其经验的培训方法。
这种知识扩展对完成更高水平的任务很有必要。
利用课堂教学，教师可以在相对较短的时间内传送大量信息。
利用远程学习，近些年来一些企业开始利用电视会义、网上教育等方式进行培训。
提供灵活性和自主性的教学方式。
5、员工培训的实施、开展和加强。
对刚入职的员工，首先让员工掌握企业界的概念、文化，企业的组织机构与管理体制，人事规章，岗位职责与工作的要领，员工的行为规范。
培养员工的认同感，要求新员工确定自己的工作态度和目标，以尽快完成角色的转换。
对于在职员工的培训，不同岗位的员工进行培训。
如管理类的员工，他们对企业的发展起着极其重要的作用。
这些员工主要通过训练、辅导、讨论来提高管理者的管理能力和执行能力。
如专业技术人员，在培训中要选择一些有启发性、超前性、专业性的教学内容。
培养专业技术人员的创造性思维。
如服务类方面的员工，必须让他们懂得公共场所礼节，接待客人，时间管理，以至于提高上司的工作效率和满足顾客的需求。
6、强化培训管理的工作。
首先，建立完善的培训制度，员工正式参加培训前应根据需要而向培训管理部门提出申请，申请批准后可参加培训。
参加培训后要达到的技术能力等方面的水平。
如果培训优秀者给予升职或设立先进奖。
如果培训后违约的补偿。
其次，进行培训预算的评估。
（七）培训方式
前言：
近期，我公司进厂房行大规模扩张，引进了300余名新员工。
面对如此庞大的员工新生，我们人力资源部做好了充足的准备，将在我公司培训学校，同时对300名新员工进行培训。
我们将向新员工提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。
培训的必要性：
有一定的能力和经验不代表其能满足企业的需求，在社招新员工加入企业之后，对新员工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企业就要承担培育的责任。
大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在，无论是思维方式还是行为上，都不可避免的无法摆脱之前企业的影响。
而这种影响很有可能为企业带来负面作用：
迟迟难以融入团队、将目前的工作标准和之前企业的进行对比、位置和职责的转变带来的落差等等，由于很多社招新员工在加入企业不久就承担较大的职责，如果将这些内容忽视，那么很可能对团队带来极大的影响。
常用的培训方式：
方式
怎么做
什么时候做
演讲
演示怎么做
宣布决定或介绍程序
讲授
叫别人怎么做
观察其他人做
辅导学员以提高能力
填写表格
操作某些仪器
技巧演示
问与答
自问自答
问，然后鼓励其他人回答
某些人提问，鼓励其他人回答
问，然后点名回答
一些简单的问题
一些没有标准答案的问题
所问情况是非常普遍的
有讨论价值的问题
需要大家更集中精力时
录像带
课前准备能够支持学习观点的录像带
看，做记录，思考，讨论，解释
案例讨论
设计与课程相关的案例
安排时间进行讨论
介绍要达成的目的
每组要演示他们的讨论结果
回顾并讨论学习要点
练习运用学习要点
经验分享
从不同的角度解决问题
角色演练
技巧练习
三个人一组
一个人观察并给出反馈
其他两个人练习，轮换角色
要求发现3～4个优点和3～4个可以改进之处
运用学习要点，特别是一些技巧分享经验
形成习惯
问卷
设计问卷
要求学员随机回答而不用过多的思考
理解或者分析自己，状况或者他人
在某些问题或技巧上对自己进行测试
游戏
描述相关的细节
解释活动目的
回顾学习要点
控制环境
使学习观点深入浅出
小组讨论
根据讨论的观点进行分组
解释讨论的目的
控制讨论的时间
保证讨论的方向是一致的
与学习的内容相关联的问题
一些复杂又争论的问题
有代表性的问题
每个人都会有自己观点的问题
可以从不同角度看的问题
方式选择要点：
1、新人的特点
优点
缺点
（1）有热情
（2）有胆量
（3）创新元素多
（4）个性化强
（5）智商高
（1）缺乏能力
（2）经验不丰富
（3）成熟度低
（4）标准化弱
（5）情商低
2、新员工应具备的素质
（1）观察，学会生活中观察，举一反三
（2）亲身体会，一分工作一分积累，一分成长和机会
（3）思考，80%的错误是20%的人犯的
（4）感悟，不要总忙于现在的工作形势
（5）勤奋，勤能补拙，笨鸟先飞，一勤遮百丑，一勤天下无难事
（6）积累，善于提问
（7）坚持，坚持就是胜利
3、培训方式与学习效果的关系
此次培训方式选择：
通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过7分钟，这就意味着每7分钟我们要换一种培训方式。
在此次新员工培训活动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论和交流，鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际交往和决策的制定。
要求新职员们以小组为单位分析并讨论问题，最后找到解决问题的方案。
除此之外，我们还精选了两款能够增进彼此了解和协作的小游戏，能在数小时的培训期间带给大家娱乐和休闲的享受。
在学习者积极参与的情况下，学习效果才会更好。
具体的方式选择如下：
1、演讲
特点：
培训者讲，学习者听和记，很少提问和讨论。
优势：
学习者人数多；便于培训者事先准备，在规定时间内完成讲座内容。
2、录像带
特点：
播放内容要求严格，保持场所安静，介绍详尽。
优势：
学习者人数可多可少，方便学习者从视听上加深了解，不枯燥。
3、案例讨论（主要方式）
特点：
培训者引导参与者对某个事件的来龙去脉进行分析，寻找原因和对策。
优势：
（1）参与性强，变学员被动接受为主动参与；
（2）将提高学员解决问题的能力融入知识传授中；
（3）教学方式生动具体，直观易学；
（4）可以激发学员的学习积极性；
（5）学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。
分析要素：
（1）特定的教学目标；
（2）案例分析的目标；
（3）具体时间或案例的特点；
（4）受训者的特点；
（5）教学时间；
（6）教学情境概况；
（7）培训者自身的特点和教学特点。
帮助受训者掌握分析问题和解决问题技能的一天途径是给他们讲故事，在故事里某个组织中的员工要么遇到了一个什么问题，要么必须做出某项决策。
在分析案例时，我们将以小组为单位，最后让小组向大家报告他们的分析过程和解决方案。
这种以一定管理情境为背景的问题解决形式不仅能为受训者提供需要学习的概念的例证，还能锻炼他们的沟通技能，促进理论和实践的结合。
4、游戏
特点：
以模拟方式扮演不同角色或完成某些任务，轻松愉快，不用花很多时间准备
优势：
有利于调剂培训方法，能够对学习者进行技能训练
游戏内容：
转个圈圈找朋友
一、目的：
拉近彼此之间的距离，展现行动
力及人性的积极热情，且可加速彼此间的
认识。
二、条件：
（一）人数60人为一组
（二）空旷场地
三、方式：
（一）将员工分为A,B两组，A组32人，B组28人。
（二）两组站成同心圆，A组在外，B组在内。
（三）音乐开始，A组顺时针方向行走，B组逆时针方向行走。
要求行走尽量匀速，员工间
升级会员 