销售团队宽带薪酬及一岗十五薪制2篇.docx

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销售团队宽带薪酬及一岗十五薪制2篇

如何打造销售团队宽带薪酬

为了改善当前销售人员存在的严重缺乏提高业绩积极性的状况，平衡组织利益和个人利益的关系，使得销售人员收入直接与销售业绩挂钩，个人利益与团队利润挂钩，有效地评估个人业绩和团队绩效，提出了销售人员的宽带薪酬方案。

案例背景

某公司是一家大型电信运营公司的地市级分公司，公司主要产品是固定电话、宽带业务，同时开办电信网络增值、网络出租和系统集成等业务。

现有员工500余人，其中销售及营销服务人员占总数的53%.近年来，公司在经营中遇到不少困难和问题：

传统的固话业务逐步萎缩，只有宽带业务和基于网络的应用和出租业务带动收入的增长；由于与新进入的企业价格战，业务发展出现了增量不增收的现象，利润开始下降，销售额受异质竞争分流的影响而增长缓慢；公司对员工工资采用了固定工资制，销售人员在固定工资的基础上有提成；销售人员按照各业务实际销售额乘以一个提成比率，由于各业务提成率不平衡，销售人员根据各阶段不同业务的提成率，优先发展提成高的业务，以获得较高的个人收入，由于片面追求销售额，牺牲了公司整体利润；销售团队负责人在内部分配上没有统一规定，部分负责人内部分配不公正，影响了一线销售人员的积极性，出现了销售人员流失现象。

案例分析

经过系统研讨分析，该公司主要存在以下症结：

1、销售人员的薪酬政策激励不足

由于公司为销售人员发放的工资是固定工资加提成工资相结合的形式，其中固定工资包含基本工资和绩效工资，基本工资和绩效工资各约占固定工资的50%，其中销售人员绩效工资为其他人员绩效工资的50%，而销售人员除此之外有销售业绩提成，而且每人每月有固定的车辆补贴约占固定工资的50%，而其他人员除了基本工资和绩效工资没有其他工资。

这样，即使销售人员不去发展业务，拿到的固定工资也与其他员工相差无几（注：

其他员工没有车辆补贴和提成）；另一方面，销售人员都按区域或业务种类包干了一些业务，没有形成销售人员之间的内部竞争。

因此，销售人员都有相对稳定的不低于其他员工的收益，目前的薪酬政策起不到激励作用。

2、缺乏科学的业绩评估和有效的晋升通道

销售人员片面追求销售量，不计成本发展业务，对他们的实际业绩缺乏科学的评估。

同时，他们只有行政晋升一条道路，不仅晋升机会小，而且一旦晋升便离开了销售一线岗位，不能继续发挥其销售专长。

3、缺乏有效的团队激励机制

公司目前没有对销售团队的整体激励措施，未明确团队内部利益分配关系，导致销售人员的工资不能激励团队成员之间的相互合作，造成部分员工信息资源不共享，强调个人得失，错失了与许多客户达成合作的机会，而且，因为某些销售人员的流失影响到已下订单客户的通信服务保障。

4、销售人员绩效与公司整体绩效关联不紧密

由于销售人员业绩目标不均衡、不明确，加之对业务成本没有科学的核算，公司利益与销售人员利益关联不大，因此，这种薪酬方式难以激励销售人员发挥主观能动性。

专家支招

宽带薪酬体系，是目前工资变革的一个趋势，即“宽带化”，就是每个职位对应的工资从低到高跨度比较大，相应薪酬等级的最高值与最低值变化在1—2倍之间，甚至更大。

这种薪酬等级压缩，每个级别薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能起到有效的激励作用。

那么，如何设计销售人员宽带薪酬呢？

第一步：

通过岗位分析和薪酬调查做好准备工作

首先，确定薪酬结构为标准工资和提成两大部分，其中标准工资分为基本工资和绩效工资。

通过岗位分析和评价，将销售经理划分为4个职等：

S1（通信产品经理）、S2（通信产品顾问）、S3（通信产品高级顾问）和S4（通信产品资深顾问）。

建立任职资格标准和评价程序，将现有人员对应相应的职等。

鉴于员工业务技能的差异，为了激励业绩优秀员工，在职等不变的情况下，将各个职等的基本工资分为10级，根据薪酬调查，确定销售人员的最低和最高基本工资（分别为400元和2000元），并确定各等各级基本工资额（见表1各职位职等基本工资表）。

表1：

各职位职等基本工资表

第二步：

绩效工资的确定

对于销售人员，基本工资与绩效工资按7：

3确定绩效工资，并设定两方面的系数，与绩效工资基数相乘上下浮动绩效工资，一是根据公司整体经营情况设定绩效工资兑现系数0.8～1.2（0.8、0.9、1.0、1.1、1.2），分别表示公司整体经营目标完成情况为：

没有完成、基本完成、全部完成、超额完成和超额很多等五种；二是要求各单位按月对销售人员进行绩效考核，用强制正态分布的办法评出A、B、C、D、E五个等级，分别为总人数的：

10%、20%、40%、20%、10%，根据这一等级上下浮动绩效工资。

第三步：

提成办法的确定

1.提成规则

我们可以设定一个目标提成额，可根据员工标准工资乘以不同系数确定，系数的改变可以决定提成占销售人员总薪酬的不同比例。

依据销售目标达成率和销售价格实现率两个维度因素确定提成实现率（见表3提成实现率查询表）。

销售价格实现率=　×100%

销售人员的实际提成额=目标提成额×提成实现率

2.团队激励制度

所有提成均按团队整体业务完成情况计算，同时规定团队负责人具体的提成要求，可以设定具体的分配比例（分配比例受团队人员影响），也可以规定团队负责人的最高提成额。

第四步：

薪酬发放

基本工资按月发放；绩效工资按考核周期发放；提成部分按季度滚动发放，每月预发一部分并按季累积发放，在一、二、三季度每季度末根据绩效目标的完成情况确认应发提成额后进行清算，在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前三个季度和四季度前两月已支付部分。

第五步：

薪酬体系的实施和修正

1、确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的测算，要由人力资源部门和财务部门共同按照工资台帐对销售人员及其他员工历史薪酬数据进行统计分析，必要时可委托咨询公司进行薪酬调查，以确定薪酬政策。

2、制定和实施薪酬体系过程中，虽然是在销售人员中试行，但要考虑其他种类人员的薪资因素，一来可以适度考虑公平，也可为进一步薪酬改革做好准备。

3、在制定实施薪酬体系过程中，及时的沟通，必要的宣传或培训是保证改革成功的因素之一。

没有人能建立绝对公平的薪酬方式，只有让更多的员工达到满意的薪酬制度。

人力资源部门可以通过员工座谈、满意度调查、薪酬制度问答、内部报刊或BBS论坛等形式，充分介绍公司薪酬制定依据。

4、为了保证制度的适用性，公司对薪酬体系的定期调整也应做出一些具体的规定，比如机构岗位分析评价、员工考核与职等职级晋升、薪酬体系中各系数的确定和调整等。

薪酬体系

I：

非销售人员薪酬体系

一、岗位技能工资：

“一岗十一薪”制

岗位等级

基层C

中间骨干层B

高层A

G10

级等

100

200

300

400

500

600

700

800

900

岗位技能等级工资

1500

1600

1800

2100

2500

3000

3600

4300

5100

6000

1600

1750

2000

2350

2800

3350

4000

4750

5600

6550

1700

1900

2200

2600

3100

3700

4400

5200

6100

7100

1800

2050

2400

2850

3400

4050

4800

5650

6600

7650

1900

2200

2600

3100

3700

4400

5200

6100

7100

8200

2000

2350

2800

3350

4000

4750

5600

6550

7600

8750

2100

2500

3000

3600

4300

5100

6000

7000

8100

9300

2200

2650

3200

3850

4600

5450

6400

7450

8600

9850

2300

2800

3400

4100

4900

5800

6800

7900

9100

10400

R10

2400

2950

3600

4350

5200

6150

7200

8350

9600

10950

R11

2500

3100

3800

4600

5500

6500

7600

8800

10100

11500

级差

100

150

200

250

300

350

400

450

500

550

说

明

1、岗位技能工资：

岗位工资+技能（能力）工资。

是宽带薪酬体系的基础，它从员工的岗位价值和技能（能力）因素两方面来评价员工的贡献，体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能与能力等方面）。

2、“一岗十一级”：

将岗位技能工资按岗位重要性（即岗位价值大小）分为10个职等（G1～G10），又根据每个员工的个人技能（能力）大小将各个职等的岗位技能工资分为11级（R1～R11）。

3、岗位技能工资入等、入级的原则：

根据岗位价值（经过评估）入等，根据能力大小（经过评估）入级。

参考：

“一岗十五薪”制

岗位等级

基层C

中间骨干层B

高层A

G10

级等（等比）

1.1

1.2

1.21

1.22

1.23

1.24

1.25

1.26

1.27

岗位技能等级工资

1500

1700

2000

2400

3000

3600

4500

5600

7000

9000

1550

1800

2150

2600

3250

3900

4850

6000

7450

9500

1600

1900

2300

2800

3500

4200

5200

6400

7900

10000

1650

2000

2450

3000

3750

4500

5550

6800

8350

1700

2100

2600

3200

4000

4800

5900

7200

8800

1750

2200

2750

3400

4250

5100

6250

7600

1800

2300

2900

3600

4500

5400

6600

8000

1850

2400

3050

3800

4750

5700

6950

8400

1900

2500

3200

4000

5000

6000

7300

R10

1950

2600

3350

4200

5250

6300

7650

R11

2000

2700

3500

4400

5500

6600

8000

R12

2050

2800

3650

4600

5750

6900

R13

2100

2900

3800

4800

6000

7200

R14

2150

3000

3950

5000

6250

7500

R15

2200

3100

4100

5200

6550

7800

级差（等差）

100

150

200

250

300

350

400

450

500

说

明

1、岗位技能工资：

岗位工资+技能（能力）工资。

2、“一岗十一级”：

3、岗位技能工资入等、入级的原则：

根据岗位价值（经过评估）入等，根据能力大小（经过评估）入级。

附：

宽带薪酬的层次、类别、等级划分（3个层次、5个类别、10个等级）。

职类

决策

管理类

支持管理类

质量、研发类

营销类

生产类

职层

职等

行政管理

人力资

源管理

财务管理

质量研

发管理

质量

研发

营销

管理

营销

生产

核心层

G10

总经理

副总经理

总经理助理

总经理秘书

行政总监

人力资

源总监

财务总监

研发总监

品管总监

总研发师

总工程师

销售

总监

生产总监

中间

骨干层

行政经理

人力资源经理

财务经理

研发经理

品管经理

研发工程师

技术工程师

行政副经理

人力副经理

财务副经理

研发副经理

品管副经理

行政主管

人力资源主管

财务主管

研发主管

品管主管

行政副主管

人力副主管

财务副主管

研发副主管

品管副主管

基层

行政助理

行政专员

后勤专员

招聘专员

培训专员

绩效专员

薪酬专员

车间班组长

行政文员

总务

驾驶员

班组长

车间统计员

机修班组长

制冷班组长

电工

保洁员

保安员

厨工

辅助工

操作工

临时工

说明

1、

2、

3、

二、绩效工资（奖金）：

公司、个人综合挂钩

绩效工资（奖金），是为了激励员工为部门、为公司创造出优秀业绩而设计，它包括季度绩效工资（奖金）和年度绩效工资（奖金）。

附：

薪资结构及其比例

适用对象

薪资结构

薪制

岗位技能工资

季度绩效奖金

年度绩效奖金

高层管理人员

核心技术人员

年薪

20%～40%

60%～80%

中层管理人员

月薪

60～70%

20%

10%～20%

一般行政人员

一般技术人员

月薪

70%

20%

10%

销售人员

特殊单设

30%

50%

20%

说明

1、

2、

3、

II：

销售人员薪酬体系

III：

生产一线计件薪酬体系

职级

岗位

级差

薪档

定薪

岗位津贴

总计

高层

老总级

总经理

副总经理

1000

9000

8000

7000

6000

5000

4000

总监级

部门总监

总经理助理

（副）总工程师

（副）总研发师

800

7000

6200

5400

4600

3800

3000

中间肯干层

经理级

部门（副）经理

总经理秘书

（副）厂长

（副）工程师

（副）研发师

500

5000

4500

4000

3500

3000

2500

主管级

部门（副）主管

（副）车间主任

主管会计

研发主管

设备主管

技术主管

300

4300

4000

3700

3400

3100

2800

2500

2200

基层

职员级

车间班组长

机修、锅炉、制冷班长

质检员、化验员

会计、出纳

行政、人事专员、文员

技术员、研发员

仓管员、统计员

叉车、汽车驾驶员

200

3600

3400

3200

3000

2800

2600

2400

2200

2000

1800

职工级

保洁员

门卫

普工

其他

100

2400

2300

2200

2100

2000

1900

1800

1700

1600

1500

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