员工关系复习资料.docx

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员工关系复习资料

员工关系管理

第一章

（单选）员工关系是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。

（名词解释）1、员工关系：

是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会背景的影响。

（简答）3、员工关系的特征：

1.复杂性和多变性2.个别性和集体性3.平等性和不平等性4.对等性和非对等性5.经济性、法律性和社会性

（单选）对等性义务是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行，如提供劳动与支付劳动报酬之间具有对等性。

（名解）4、员工关系管理：

是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

（填空）企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外

（填空）共同的企业愿景和价值观是员工关系管理的基础。

（填空）心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作为四个方面的循环构建而成。

（简答或单选）员工关系管理的特征：

1.员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点；2.利益关系是员工关系管理的根本；3.心理契约是员工关系管理的核心内容

（简答）员工关系管理的必要性：

1.实现目标的前提2.塑造企业形象的基础3.企业成功的根本条件

（简答题）7、员工关系管理的目标：

1.协调和改善企业内部人际关系，员工关系管理就是要畅通企业内部信息交流渠道，消除误会和隔阂，在企业内部形成相互交流、相互配合、相互支持、相会协作的人际关系，从而提高工作效率、推动企业发展的强大动力；（单选）2.树立员工的团体价值，企业的价值观念是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，员工的团体价值是决定企业兴衰成败的根本问题，对于塑造企业形象生存发展具有重要的作用，引导员工把个人的目标和理想凝聚在同一目标和信念上，形成一股强大的凝聚力；3.增强企业对员工的凝聚力，企业的内部员工关系管理的又一重要目标是成为一个协调和谐、配合默契、具有强大凝聚力的集体。

（论述）8、员工关系管理的意义：

1.良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段

2.良好的员工关系管理是所形成的企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段

3.良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制

4.良好的员工关系是帮助员工实现自我职业规划的必要措施5.良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。

（填空）对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境等。

（单选）在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。

（单选）企业文化是指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同理想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型的特有形式。

（论述P14-20）员工关系管理的主要内容：

劳动关系管理

员工沟通管理

员工心理契约与满意度管理

员工参与管理、员工纪律管理

冲突和危机管理

员工压力和心里健康管理

员工异动管理

员工离职管理和劳动争议处理

（简答）员工关系管理发展趋势：

一、人本管理成为员工关系管理的理论基础；

二、知识型员工成为员工关系管理的主要对象；

三、工作生活方式纳入员工关系管理的视野；

四、员工关系管理趋向多样化；

五、重视对核心人才的管理与开发。

（填空）人本管理的主要方式有情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。

（单选）美国著名管理学家彼得.德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：

“越来越多的组织者已经是知识分子。

（单选）知识创造力是知识型员工最主要的特点。

（单选、名解）企业核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。

第二章

（单选）劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。

（名解）劳动关系：

是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料结合而产生的社会关系。

（单选）劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对象。

（单选）根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满十六周岁。

（填空）工会的产生和发展是与制造业和建筑业的发展相联系的。

（单选）国有企业产权的最终所有者是全体劳动者。

（单选）新员工入职管理是员工管理的起点。

（单选）《劳动合同法》规定：

劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

（填空）法律规定连续定两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均与员工订立无固定期限劳动合同。

（填空）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（单选）对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性。

（名解）劳动合同：

是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。

（单选）劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同事与两个以上用人单位发生劳动关系，至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同。

（单选）劳动合同属于法定的要式合同。

（简答）合同订立的原则：

1、合法

2、公平

3、平等

4、自愿

5、协商一致

6、诚实信用

（单选）协作履行原则，劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。

当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。

（单选）集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表。

（单选）职工一方的首席代表由单位工会主席担任。

（名解）集体合同：

是双方代表根据劳动法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

（填空）集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同制以基层集体合同为主导体制。

（简答）集体合同的特点：

1、集体合同是规定劳动关系的协议；

2、工会或劳动者代表员工一方与企业签订。

3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。

（填空）集体合同订立后，应报送劳动行政部门。

第三章

（名解）沟通管理：

是指在组织内部，管理人通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。

（单选）沟通管理是企业管理的核心内容和实质。

（单选）发展人际关系的最初阶段首先是互相认识。

（填空、单选）从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次：

技术层次、心理层次和管理层次。

（简答）沟通对员工关系管理的作用：

1.沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；

2.沟通时体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；

3、沟通能够激励员工，提高员工士气；

4.沟通促使企业员工协调有效地工作

（单选）入职前沟通应在招聘选拔面试时进行。

（单选）在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，不能直接一纸调令。

（填空）离职面谈责任人原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织。

（填空）对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。

（简答）沟通管理要注意的问题：

1.建立全方位的沟通机制；

2.确定沟通时间；

3.确定沟通地点；

4.确定谈话主体；

5.确定沟通内容；

6.注重非正式沟通。

（单选）沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域，单位的会议室往往是最佳选择。

（填空）一般来说，员工关系的沟通的渠道主要有：

面对面沟通、书面沟通、电子沟通

（单选）选择面对面沟通的条件是：

1.对方对你所提出的问题很感兴趣；2.对方比较忙，可能没有时间来看你的书面文件；3.对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评；等

（单选）选择书面沟通的条件：

1.需要沟通的人比较多而且分散，不适合当面沟通。

2.对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题。

等

（单选）组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可采取轮式沟通网络；

（单选）在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。

（填空）信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利。

（单选）信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目。

第四章

（单选）最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯。

（单选）“心理契约之父”莱文森提出，心理契约是“组织和员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。

（名解）心理契约：

是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又该得到什么的一种主观心里约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

（单选）劳动合同签订是心理契约产生的前提与基础。

（单选）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性。

（单选）劳动合同是客观的，心理契约是主观的。

（单选）劳动合同中标明的内容有：

企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其他福利待遇、合同变更条件、违约责任等。

（单选）心理契约的内容是丰富的：

除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在劳动合同中详细写出，但恰恰是大部分员工都有的正常期盼。

（单选）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性。

（填空）组织行为学家麦克涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种类型。

（单选）交易型心理契约模式：

是一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系；

（单选）变动型心理契约模式：

是一种短期的、任务不明确的雇佣关系，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。

（单选）平衡型心理契约模式：

是一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的饿良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。

（单选）关系型心理契约模式：

是一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的信任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机的组成部分。

（简答）心理契约在员工关系管理中的作用：

心理契约是维系组织和成员关系的心里纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量，对于创建充满活力的企业组织具有重要意义；

1.心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施

2.心理契约能够留住优秀人才

3.心理契约的构建能够满足员工激励的需要，

（1）心理契约激发了员工的工作积极性

（2）依据个体需要和期望进行激励，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高；

4.心理契约的构建有助于管理水平的提高，

（1）良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式，

（2）良好的心理契约是建设企业文化的重要途径。

（单选）根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时，效价越高，对员工的激励水平也就越高。

（简答）心理契约的特点：

可预测性、主观性、不确定性、动态性、双向性

（单选）可约测性是心理契约得以建立的前提。

（单选）主观性：

没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。

（单选）不确定性：

正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的，不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变