我国国有企业高管薪酬制度现状及问题doc.docx

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我国国有企业高管薪酬制度现状及问题4

我国国有企业高管薪酬制度现状

我国国有经济在国民经济中占有主导地位，国有企业体量大，行业分布也十分广泛。

不同行业国有企业处于不同的竞争环境，其薪酬水平也存在一定差距。

特别是，在我国国有企业改革进程中，由于受以往计划经济体制影响，不同行业、不同市场竞争环境下的国有企业管理体制存在一定差异，也客观上造成了不同市场竞争领域国企高管薪酬的差异。

目前我国国有企业薪酬体系呈现如下特点：

1．全部国有企业中，垄断行业国有企业高管薪酬一般高于非垄断行业。

垄断行业国有企业，主要是指分布于行政垄断行业和自然垄断行业的国有企业。

航空运输业与石油和天然气开采、加工及炼焦业是两个典型的垄断行业，农林牧渔业与文化传媒业是典型的非垄断行业。

由图1可知，总体上，垄断行业国企高管薪酬一般要高于非垄断行业。

处于垄断行业的航空运输业国企高管平均薪酬最高，达到270.15万元，处于非垄断行业的农林牧渔业国企高管平均薪酬最低，为113.77万元。

虽然文化传媒业国企高管平均薪酬水平也较高，但主要是由于市场竞争所致。

2．全部垄断行业国有企业中，不同行业间国企高管薪酬差距明显。

由图2可知，2015年国有企业中，高管平均薪酬最高的是国有银行业，达到了423.22万元，高管平均薪酬最低的是石油和天然气开采、加工及炼焦业，为133.23万元，差异非常显著。

由此可以看出，虽然同为垄断行业，但不同行业国企高管薪酬水平仍然存在很大差异。

究其原因，主要是由于历史因素、管理体制及行业特征等所造成。

同时，即使在同一行业内，国企高管薪酬差距也很大。

如国有银行业高管最高薪酬为791.74万元，最低薪酬为293.22万元，差距两倍有余。

此种差异形成可能与国企高管个人经营管理业绩有关。

3．非垄断行业中，国企高管薪酬水平与民企高管薪酬水平相近。

农林牧渔业与文化传媒业是两个典型的非垄断行业，在此两个非垄断行业中，有国有企业，也有民营企业，市场竞争较为激烈。

由图3可知，在农林牧渔业与文化传媒业中，国有企业高管平均薪酬分别为113.77万元、206.57万元，同民营企业高管平均薪酬112.27万元、232.16万元非常接近。

这说明在竞争性非垄断行业中，国有企业高管薪酬制定市场化程度较高，基本由市场定价，薪酬水平也较为合理。

我国国有企业高管薪酬制度存在的问题

我国国企薪酬制度的改革仍处于初始阶段，受计划经济时代的经营体制、旧有观念、管理水平落后等的影响，很多国有企业的收入分配制度改革并没有跟上时代的发展，仍然没有摆脱旧体制的束缚。

薪酬收入分配的机制落后且作用发挥不强，高层管理人员薪酬待遇与普通职工薪酬待遇差异日益呈现两极分化发展趋势。

两极分化严重很容易引起社会强烈的不公平感和不满情绪，不利于社会的稳定和团结。

目前我国国企高管薪酬制度主要存在以下几个方面的问题：

1．收入分配制度不合理。

收入分配制度的不合理体现在两个方面：

（1）不同行业高管收入差距很大。

（2）企业内部基

层员工与高管阶层薪酬待遇水平差距显著。

由于部分国企涉及社会的垄断行业，诸如石油、水利、银行、通信等企业，可以获得巨额的利润和大量的政府补助，因此与其他行业相比，这些垄断企业高管的工资水平远远高于其他行业的平均水平。

此外，企业内部基层员工的薪酬待遇水平与高管之间也存在着显著差距，以全国央企为例，2002年央企高管平均收入是普通员工平均收入的9.85倍，到2010年这一数字上升至13.39倍。

企业内部收入差距过大，很容易引起企业员工不满情绪弥漫，不利于企业内部团结有序，影响企业长远发展。

2．薪酬制定与企业业绩脱钩。

目前我国国有企业高管的薪酬与业绩情况严重脱钩。

当企业盈利增加时，高管的薪酬会相应的增加；而企业盈利减少甚至出现亏损的情况时企业高管薪酬不变甚至少数企业的高管薪酬还会增加。

究其原因，首先，国有企业的控股权掌握在国家的手中，当国企出现亏损的时候，可以向国家申请大量的政府补助以弥补自己的亏损，因此，企业的亏损不影响高管高薪酬的发放。

国有企业大多是垄断企业，凭借着雄厚的资源优势，国企自然而然会比其他企业轻松获得更多的收益，而国企业绩的好坏在很大程度上与高层管理者的管理能力没有太大的关系，因此业绩的好坏在高管薪酬的制定中未能充分发挥作用。

3．薪酬结构不合理。

我国尚未建立起科学的业绩考核标准，国企高管薪酬的结构设计不合理，形式单一。

具体表现为：

（1）固定报酬多，浮动报酬少；

（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。

我国高管的薪酬一般均为年薪和少量的奖金，缺乏有效的长期激励机制，即便有的企业有这项制度却也基本从未执行，长期激励的作用形同虚设。

长期激励机制的缺失，无法对高管达到长期的激励促进和调动其工作积极性的作用，薪酬激励的作用难以体现甚至适得其反。

4．薪酬透明度严重不足。

虽然我国早已提出对国企高管薪酬进行市场化改革，但目前为止改革并不彻底，因此国企高管薪酬的信息披露也没有达到市场化的要求，透明度严重不足。

许多上市国企在其年报中并没有具体披露每位高管的薪酬金额，取而代之的是只披露一部分高管的薪酬，以及全部高管薪酬总额，信息披露的质量和范围都存在严重不足。

此外，还有些国企只披露高管基本工资，而对奖金绩效等薪酬或职务消费等隐形收入避而不谈，信息披露具有很大的局限性。

这些都造成国企高管的薪酬无法充分披露接受群众和媒体的监督，不利于防止国企高管职务腐败和保证国有资产增值保值。

我国国有企业经营者薪酬制度的研究1

本科毕业论文（设计）

我国国有企业经营者薪酬制度的研究

——以A公司为例

学院：

管理学院

专业：

人力资源管理

班级：

081

学号：

0811********

学生姓名：

王永维

指导教师：

秦黎

2012年5月18日

贵州大学本科毕业论文（设计）

诚信责任书

本人郑重声明：

本人所呈交的毕业论文（设计），是在导师的指导下独立进行研究所完成。

毕业论文（设计）中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。

特此声明。

论文（设计）作者签名：

日期：

摘要......................................................................................................................................................III关键词：

......................................................................................................................................................IIIMANAGERS’COMPENSATIONSYSTEM...........................................................................................IVABSTRACT.................................................................................................................................................IVKEYWORDS:

.............................................................................................................................................IV第一章绪论..

（1）

1.1研究的背景和目的

（1）

1.2研究意义

（1）

1.3研究对象

（2）

第二章经营者薪酬制度理论综述（3）

2.1经营者薪酬制度的相关理论（3）

2.1.1委托代理理论（3）

2.1.2人力资本理论（3）

2.1.3锦标赛理论（3）

2.1.4最佳契约论（3）

2.2国内外经营者薪酬制度的理论综述（4）

2.2.1国内研究现状及评述（4）

2.2.2国外研究现状及评述（5）

第三章我国国有企业经营者薪酬制度的现状及问题分析（6）

3.1国有企业经营者薪酬制度的现状（6）

3.1.1年薪制（6）

3.1.2股票期权（6）

3.1.3全面薪酬（6）

3.2国有企业经营者薪酬制度存在的问题及分析（6）

3.2.1经营者薪酬水平偏低（7）

3.2.2政企不分，企业“政府化”现象严重（7）

3.2.3薪酬结构中缺乏长期激励机制（8）

3.2.4与绩效挂钩的风险性收入比例不高（9）

3.2.5职务消费和腐败现象（9）

第四章案例分析——以A公司为例（10）

4.1A公司的简介（10）

4.2A公司经营者原有薪酬方案介绍（10）

4.2.1A公司经营者原有薪酬方案（10）

4.2.2A公司薪酬制度存在的具体问题（10）

4.3薪酬设计的原则（11）

4.3.1战略导向原则（11）

4.3.2公平原则（11）

4.3.3风险与收益相适应原则（11）

4.3.4经济性报酬与非经济性报酬原则（11）

4.3.5财务指标与非财务指标相结合原则（11）

4.3.6长期激励原则（12）

4.4经营者薪酬的因素（12）

4.4.1经营者个人因素（12）

4.4.2企业内部因素（12）

4.4.3社会环境因素（13）

4.5A公司经营者的薪制设计（13）

4.5.1基本薪酬（13）

4.5.2激励薪酬（13）

4.5.3股权收入（13）

4.5.4职务消费（14）

4.5.5福利补贴（14）

第五章我国国有企业经营者薪酬制度的创新建议（15）

5.1完善我国国有企业内部治理（15）

5.1.1建立由董事会确定经营者薪酬的制度（15）

5.1.2建立与绩效挂钩的经营者薪酬制度（15）

5.1.3建立长期激励机制（15）

5.1.4完善职业退出保障制度（15）

5.1.5职务消费规范化（16）

5.1.6注重企业文化的建设（16）

5.2建立国有企业经营者科学合理的考评体系（16）

5.2.1董事会成为经营者业绩评价的主体（16）

5.2.2建立多种指标相结合的考核体系（16）

5.3完善相关配套的市场体系（16）

5.3.1建立现代企业的经理人市场（17）

5.3.2完善产品市场（17）

5.3.3完善资本市场（17）

5.3.4健全法律体系（17）

5.3.5政府放权（17）

第六章结论（18）

6.1论文的主要总结（18）

6.2研究的不足之处（18）

参考文献（19）

致谢（20）

我国国有企业经营者薪酬制度的研究

摘要

随着我国社会主义市场经济体制的建立，我国国有企业股份制改革加快了“两权分离”的步伐，不可避免的产生了所有者与经营者之间的矛盾冲突。

而薪酬是由所有者支付给经营者的，是两者之间发生关系的纽带。

薪酬不仅是经营管理能力的重要体现，同时也代表着经营者的组织职务和社会地位，具有很强的激励功能，能有效的提高企业经营者的积极性和解决国有企业所有者和经营者之间矛盾。

因此研究设计一种有效的经营者薪酬制度具有重要的现实意义，这不仅有利于完善国企经营者的激励约束机制，提高国企经营效益和市场竞争力，而且有利于促进经营者的成长，完善我国现代企业制度。

文中主要有以下几部分：

第一部分：

研究的背景、目的、意义以及相关方面的研究理论和国内外研究状况。

第二部分：

分析了我国国有企业经营者薪酬的现状、存在的问题。

第三部分：

以A公司为例对薪酬制度进行说明。

第四部分：

给出了我国国有企业经营者薪酬制度完善的相关建议和对策。

关键词：

国有企业经营者薪酬制度建议