解除劳动合同案例.docx

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解除劳动合同案例

劳动者通知解除劳动合同专题

一、专题界定：

劳动者解除劳动合同：

它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。

在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。

我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。

我们的在线咨询也将随时为您提供服务。

二、名词解释：

预告性解除：

我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。

这是法律赋予给劳动者的辞职权。

其基本含义是：

1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。

2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。

即时性解除：

这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：

1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

三、案例分析：

案例一：

员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？

【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。

但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。

王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。

于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

公司方面有其不发放工资的理由：

原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有2000多元借款未结清，所以不能发放工资。

于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。

在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。

而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。

仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是根据《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

有些地方对于工资支付有特别的条例，比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。

在下列情况之一的，企业可以代扣工资：

（1）代扣代缴的个人所得税；

（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。

【评析】 本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。

较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。

但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的，没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。

从该案例，我们可以给出以下建议和经验：

1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律有关保护，不能擅自扣留员工的工资。

2、必须完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。

3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况，如发现问题可及时解决，不要把问题积压到最后，“秋后总算账”，到时吃亏的还是公司。

有些问题可以事前规定“游戏规则”，例如：

在借款单中应该写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。

这样可以保障公司的权利。

4、完善公司薪酬制度。

为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没办法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留一定的金额，以备后用。

5、加强员工培训。

对于销售人员分布在全国各地的公司，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训，提高各地销售助理的工作准确性和责任心，使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩；避免因信息滞后，而带给公司的损失

案例二：

员工解约是否需要退还培训费？

【案例】林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。

1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。

在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。

林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。

1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。

在林某与该酒店签订的劳动合同中约定：

提前解除合同的一方须承担违约金四千元。

林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。

酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？

【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。

用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。

本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。

　　首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。

该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。

　　其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。

酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。

　　第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。

因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：

由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。

因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。

就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--1999年12月。

现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。

案例三：

未按约取得报酬，职工可以随时解除劳动合同

【案例】2004年10月李红到一家私营宾馆打工，签订了为期1年的劳动合同，合同约定月工资600元，还必须先交押金1000元。

2005年3月，该宾馆以效益不好为由，每月仅开给李红300元的工资，李红气不过便提出与该宾馆解除合同，要求补足工资并退还押金。

谁料想，宾馆竟以合同未满期，擅自解除合同构成违约为由，拒绝了李红的要求。

【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定：

“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。

宾馆收取押金的行为是违反上述规定的，故应将1000元押金归还李红。

另据我国《劳动法》第32条规定：

“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

”虽然李红与宾馆所签合同未满期，但由于宾馆未按约定支付工资，李红完全有权解除合同，并不构成违约，还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。

若宾馆拒绝，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护自己的合法权益。

我们建议用人单位，一定要熟悉相关法规，了解在什么情况下，员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿，这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动，防止不必要的人才流失。

案例四：

一个多人上岗培训费的离职纠纷案

【案例】公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为2年，试用期为3个月。

其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动合同；工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与其续签合同，赵某不同意，公司则要求其退还2000元培训费，借此促使其续签劳动合同。

该公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司2000元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。

【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。

　　这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。

劳动争议仲裁委员会受理本案后，依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发1995264号）分别不同情况进行处理。

　　1.审查用人单位有无追索培训费的权利。

用人单位向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。

否则，无权向劳动者追索培训费。

经查，本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，因此该公司享有追索培训费的权利。

这是处理追索培训费争议的前提。

　　2.用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。

本案中该公司出资培训工人张某、李某，但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，因此，该公司不得要求其支付培训费。

　　3.只有在试用期满，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。

具体支付办法是：

约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同，未按约定的合同期限履行义务，属违约行为，应依据上述计算办法的精神，付给×公司1000元培训费。

　　4.用人单位出资招用劳动者，劳动者在合同期内（包括试用期）与用人单位解除劳动关系，用人单位可依法索赔。

1995年5月10日，劳动部发布违反《〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定：

“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用；

（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

”本案中工人李某在试用期内与×公司解除劳动合同符合法律规定，但是因其违反操作规程给公司造成4000元的经济损失，应由李某向公司赔偿。

实践中的赔偿额还要考虑违规情节、认错态度、经济承受能力等因素酌情而定。

　　5.劳动合同期限届满终止劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费。

本案中的工人赵某工作2年，劳动合同期满，赵某要求办理终止劳动合同手续，不同意与公司续签劳动合同公司不得要求赵某支付培训费。

　　通过以上分析，劳动争议仲裁委员会对公司申诉的各案分别做出如下处理：

（1）经调解，李某赔偿公司经济损失500元。

（2）裁决刘某付给×公司培训费1000元。

（3）驳回该公司的其他请求。

案例五：

劳动者解除劳动合同应以书面形式通知用人单位，否则视为无效

【案例】朱某原是某商场的司机，并与商场签订了为期5年的劳动合同。

在商场工作期间，他踏实肯干，赢得了大家的好评。

同时朱某又生性正直，疾恶如仇，他举报商场某主要负责人在购销活动中有不规范做法一事被该负责人知晓后，常遭到此人的报复打击。

朱某一忍再忍，后来两人终于发生了激烈的争吵。

争吵中朱某提出不在商场干了。

结果从争吵发生的第二日起，朱某就没来上班，并于一周后与一出租汽车公司签定了劳动合同，成为了一名出租车司机。

 一日，朱某突然接到市劳动争议仲裁委员会的申诉书副本。

原来某商场以朱某擅自违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失为由，要求其承担违约赔偿责任，并将其诉至劳动争议仲裁委员会。

经仲裁委员会调解，朱某、某商场和出租汽车公司三方就有关的损失赔偿达成了调解协议，由朱某和出租公司共同赔偿有关损失。

【评析】本案的核心问题是劳动合同的解除问题，在实践中由于用人单位和劳动者的情况千差万别，引起劳动合同解除的原因又各不相同，再加上当事人劳动法律知识的缺乏，造成了劳动合同解除方面的一些不规范做法，并最终酿成劳动争议。

首先，应当强调的是：

《劳动法》规定“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

”这就是说劳动合同一经签订，便具有了法律效力，双方当事人也就相应地承担了一定的权利和义务，在正常情况下，双方应完全地履行这些义务，直至劳动合同期限届满为止。

其次，应当说明的是，劳动合同又是可以解除的，劳动合同一经签订便具有了法律约束力，并不意味着劳动合同是不可以变更和解除的。

在出现了法律规定的情形或劳动合同约定的情形时，劳动合同便可合法地变更和解除。

《劳动法》针对劳动合同解除的不同情形做了规定。

其中《劳动法》第24条规定：

“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

”劳动合同解除后双方当事人的权利和义务才能终止。

第三，解除劳动合同需要有一定的形式要件和时间要求。

《劳动法》第31条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

”就本案看，即便是朱某在争吵时提出的“不在商场工作了”可以被认为是一种解除劳动合同的口头申请的话，它也会由于缺乏《劳动法》规定的形式要件（即书面申请）和时间要求（提前三十日）而不能被认为是一种合法的解除劳动合同的申请。

也就是说，虽然朱某与商场的负责人在争吵中提出不在商场干了，但是他们之间的劳动合同并未合法地解除，双方之间因劳动合同而产生的权利和义务也并未终止。

在劳动合同解除前，双方应依法履行合同。

本案中的朱某没有依法与商场解除劳动合同，给自己带来了承担违约赔偿责任的法律后果，而招用未解除劳动合同的朱某的出租汽车公司也不能免除其依法应承担的连带赔偿责任。

到这里，这案子不免让人感到一丝沉重，象朱某这样一个诚实正直的劳动者遭受这样的结局，本不是我们所想看到的。

这里我们想到了一连串的结果，如果朱某能多知晓一些劳动法律知识，如果朱某能听取有关部门或律师的咨询意见，如果用人单位对职工多关心一些，及时说明有关解除劳动合同的情况，结果可能不会是这样。

在这里我们只能说的是劳动法律知识的普及任重道远 。

四、操作实务：

1.劳动者提出解除劳动合同时涉及的培训费用问题。

《企业职工培训规定》中规定，由企业出资（有支付货币凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；因培训费用发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。

用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：

约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。

如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条第

（一）项规定向职工索赔。

  由企业出资且有支付货币凭证，是企业要求职工赔偿培训费用的前提条件。

也就是说。

如果企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费。

同时，即使企业方面声称已出资，但不能提出相应的支付凭证，则因其缺乏证据，因而也不能要求赔偿；要求员工支付培训费一般只适用于员工违约提前解除劳动合同的，企业违法解除合同一般不适用。

  如果企业还收取了职工的服装费，我们认为服装费是公司必要的经营成本，不能转嫁员工负担。

　　2.劳动者法定解除劳动合同的条件与程序：

　　法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。

《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：

　　1、辞职权：

我国《劳动法》第31条规定：

“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：

“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。

劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意．超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。

”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。

劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。

　　劳动者行使辞职权时应当注意两点：

一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。

　　2、特别解除权：

《劳动法》第32条规定：

“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：

“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

”

　　以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。

但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。

劳动者行使特别解除权时应当注意两点：

一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。

　　3、不可抗力解除权：

《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。

所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能而解除。

因此，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。

　　劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：

并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才能导致合同的解除。

　　3.劳动者约定解除劳动合同的条件与程序：

　　约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。

我国《合同法》第93条规定：

“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。

”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

　　劳动者行使约定解除权时应当注意：

必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

　　4.劳动者协商解除劳动合同的条件与程序：

　　协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。

《劳动法》第24条规定：

“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

”《合同法》第93条规定：

“当事人协商一致，可以解除合同。

”不管是《劳动法》还是《合同法》，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳动合同。

协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方愿意随时都可以解除合同，这也是实践中常用的解除劳动合同方法。

根据《劳动法》第31条和劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发「1995」309号）第32条，以及劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发「1995」324号），劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。

如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

如劳动者违反提前三十日的规定而要求解除劳动合同，用人单位可不予办理。

　　劳动者在协商解除时应当注意：

必须将双方协商解除合同的权利责任明确，最好以书面的形式固定下来，避免解除劳动合同后的一些纠纷。

5.职工能单方解除劳动合同赔偿单位四类损失：

我国《劳动法》规定：

“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

”但根据劳动部1995年223号《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：

劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招录用人所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他费用。

所以，职工有权解除劳动合同，但应按法律规定赔偿企业的损失。

五、相关法规：

1.劳动者解除劳动合同的权利与程序：

《中华人民共和国劳动法》：

第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。

第32规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

”

《山东省劳动合同条例》：

第二十条 有下列情形之一的，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同。