面试技巧讲座.docx

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面试技巧讲座

面试技巧讲座

篇一：

面试技巧讲座总结

面试技巧讲座总结

一：

面试考查重点

1.沟通能力和表达能力（冷静表明观点，不怯场，放下面子）

2.策划能力（例如组织活动、人员安排）

3.组织能力（例如怎样调动人员积极性）

二：

企业招聘理念

1.意志力、个人成绩甚至生活作风等都与人品无必然联系，但有些企业对比仍存在误解。

2.不需要太过在意门槛，最后被录用的人往往与最初的招聘构想大不相同。

3.一流的老板雇佣一流的人才,二流的老板雇佣三流的人才。

—列奥·罗斯顿

4·雇佣你能发现最优秀人才。

因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。

5.如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人：

6.他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀得管理者；

7.他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。

8·俄罗斯娃娃现象

三：

申请表与个人简历的优缺点

1.申请表直截了当，结构完整，限制了不必要的内容，易于评估；但是，封闭式，限制创造性，制定和分发费用较高；

2.个人简历开放式有助创新，允许申请人强调他认为重要的东西，允许申请人点缀自己，费用较少；但是，申请人会略去某些东西，可以添油加醋，难以评估。

3.简历手写比打印占优势。

手写简历给人态度较诚恳，工整美观的字迹更使人赏心悦目。

四：

面试常见的形式

1.集体面试（以无领导小组讨论为主）

2.压力面试（故意提刁难、不礼貌的问题激怒对方，要面带微笑，切忌生气）

3.心理测试（如智力测试、职业能力倾向测试、个性测试、职业稳定性测试）

4.案例分析测试

5.管理中心评价法

6.纸笔测试

五：

面试常见的问题

1.自我介绍（考查沟通，表达能力，逻辑思维和语言组织，要突出优势）

2.分析自己的优缺点（围绕应聘的职位讲，不谈对工作有致命打击的缺点）

3.谈薪酬（回答范围或区间，切忌回答具体数字）

4.考核职业忠诚度（以吊胃口方式劝你换职，要明确拒绝）

篇二：

求职技巧讲座心得体会

求职技巧讲座心得体会

12月3日下午，经济与管理学院邓高权教授就如何成功求职在2教02教室开展了讲座。

讲座主要围绕大学生就业现状分析、用人单位的最为关心的学生素质、求职技巧等三个方面进行了讲解。

下面是我聆听此次讲座的心得体会：

求职之初，要结合自己的知识结构和优势，把求职方向定位在符合自己专业的岗位上。

大学期间的社团工作和活动经历能锻炼我们与人打交道的能力，我们应该充分利用和发挥我们的能力，通过展示特长，让用人单位能够从更多的角度认识我们、了解我们。

有针对性地做简历

找工作时，一般都会向多个用人单位投递简历，这样就需要准备多份简历。

在设计简历时，可以是针对不同的用人单位做不同的“文章”，而不是一个版本投向多家企业。

并且融合自己的个性特点，做出与众不同的设计，而且这些设计应当建立在对企业的了解上，只有多了解目标企业的文化背景和发展历程等方面的信息，才能做到心中有数、有的放矢。

细节，还是细节

常言道，罗马不是一天建成的，而称心如意的工作岗位也往往不是一两天就可以赢得的。

对大多数人而言，整个求职过程是一场“持久战”。

在此过程中，焦虑、不安、担忧等各种心理很容易出现。

我感到，人一旦浮躁，就很难处理好细节，而求职过程特别是面试环节中，注意细节往往会给自己带来意想不到的机会。

坚持不懈

求职也是对意志的考验。

很多人在经历几次挫折后，往往就会失去信心，开始怀疑自己。

但，我们应当做一个属于“越挫越勇”的那一类人。

不要怀疑自己的能力，而且相信，上帝在关闭一扇窗的时候，说不定也为你打开了另一扇门。

成功属于有毅力能坚持的人。

坚持，争取到了机会，并一路努力，通过了面试，就能拿到offer了。

篇三：

入职面试技巧讲座

在社会大学里混了那么多年，我最惨痛的经历就是，在应聘一家企业的时候，总是羞于谈薪

酬待遇。

大概这是很多职场新人都会遇到过的尴尬吧——觉得自己经验不够，或者想应聘的

企业比较好，就觉得对方提多少就是多少吧，甭说什么五险一金，就连基本工资的坎都不敢

谈。

然而这个坎如果你自己不去过，以后多的是坎儿跟你整。

曾经做过一段时间的人力资源，

我可以很明确的说，你入职的时候谈定的基础工资将决定了以后你在这个公司的岗位级别和

晋升程度。

说白了就是，基础工资越低，你以后晋升就越慢——所以尽可能地与雇用单位抬高你的

基础薪资的谈判。

1、【不要表现得太想进这家公司】即使这家公司多么优秀，多么符合你的期望，也不要表现出一幅“我就是要来这里工作

除了这里我没有其他备选”。

以为只要表现出自己的诚意，对方也会以诚意回报于我。

然而事

实上，应聘面试跟谈恋爱一样是拉锯战，谁先告白、谁先表态，谁就处于下风。

2、【一定要好好谈薪资】我见过太多渣公司了，跟你谈工作内容的时候可以谈上两小时，但是跟你谈薪酬待遇，

三分钟不到话题就结束了。

不要觉得提薪资很尴尬或怎样，你不为自己谋福利，还等着对方

良心发现么?

举个例子吧，我之前去一家影院应聘市场经理，我事先做好了市场推广的整套方案，在

投简历的时候附带了这份方案，很快得到了面试通知。

面谈的时候是跟市场部负责人谈的，

双方都觉得不错，到了谈薪酬待遇的时候，就去见了影院的董事长——那叫一个渣啊!

首先董事长就跟我说，市场部是没有经理这个岗位的服的。

有的人更会画个大饼忽悠你，说我们以后企业要上市的啊，到时你做得好，就会有期权

啊股权啊巴拉巴拉之类的话，我告诉你们，这些话都是不经大脑说的，你要是信了我真心只

能说你还得回厂重修一下。

6、【工作时间的确定】很多人常常忽略了问工作时间，一定要问该企业是不是要加班的，加班是如何算的，算

加班费用还是算调休?

我见多了一大堆破公司，天天让人加班，甭说加班费了，连餐补都没有。

要是遇到这种

公司你就趁早收拾铺盖吧，要牛挤奶不给吃草的企业早晚都要倒闭的。

7、【签署纸质协议书】太多公司不给员工签劳动合同的——这也是违法的。

但是行业潜规则都这样，那么作为

应聘者，你一定要要求对方给你签署任何纸质的协议书，一式二份，然后写上双方的签名或

盖章。

这份协议书可以是入职协议书，包括岗位职责的明确范围（这是对应聘者的要求，同时也

可以保障应聘者入职后不会做一些超出工作范围的烦心事），包括对方企业跟你谈定的薪资待

遇（如试用期薪资多少，试用期几个月，转正后薪资多少，有医保社保吗?

有补贴吗?

有业绩奖

金吗?

工作时间如何?

）之类的。

如果对方说公司没有这种惯例，你一定要坚持——只有纸质的

协议书才能保证你不会白白干活。

篇二：

面试技巧面试是你能够得到一份工作的关键。

本课你将会学到一些面试的技巧[1]，内容包括面试

前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己等等。

基本信息

?

书名

面试技巧

?

平装装帧

?

16开本

?

312页数

目录

展开精炼，不要扯东拉西，滔滔不绝，给人华而不实的感觉。

要注意：

不要说自己以前如何

如何?

?

，[6]更不要夸张、玄虚自己的能力，否则将埋下祸根或日后失去信任。

当顺利入职了这才仅仅迈出第一步，试用期更为重要，此时必须做到谦虚、谨慎。

原因

在于老员工都有排外性，愿意鸡蛋里挑骨头，以资格压人，此时一定要牢记“谦虚、谨慎”。

做事勤快、仔细、认真、多看、多学、多问，热情而不多言，尊敬他人。

禁忌与别人争强好

胜，做事毛手毛脚。

试用期内不能留下工作瑕疵，不能留下人格污点。

否则对以后升值、调薪是一种奢望，

甚至会因此在试用期内被解雇。

2面试实例

案例1、吴xx机电一体化专业，面试时笔答勉强通过，问答时其滔滔不绝，声称自己以

前如何如何，并且见多识广，很少有自己不明白的事情。

当时部门经理很欣赏，就录用了他。

可是在试用期内其工作表现却大跌眼眶。

一、入职一个月左右，一次检修机台后没有装温度

探头，导致导热油温度失控ran烧，使整条流水线停产半天，且配件损失约1000元。

二、近

两个月时车间休息，其部门检修设备，它在检修空闲时私自用笔记本电脑下载德国设备程序，

因能力有限，不熟悉操作技术，使plc程序丢失，当时检修人员中没有人能恢复，企业没有

声张，当第二天生产时无法启动，经调查才知道被其人为造成程序丢失，只得重新输入程序，

严重影响生产，结果其被解雇。

案例2：

程xx一名技工，经人介绍入职suml公司，应聘时试用期2个月，月薪3000元，

试用期后有三种情况，一、不符合无能力完成本职工作，只能被解雇。

二、勉强能完成本职

工作，可以转正，但工资不会调节。

三、能胜任工作，转正后工资上调至4000元。

此人手脚勤快、能力很强，技术扎实。

可是有一个缺点，争强好胜，愿与别人较真。

入

职后看不惯部门部分老员工的工作方式，听不惯部分老员工言谈。

所以其对这些人都不以理

会，更不愿与他们沟通。

而在那些人的眼里，其太傲慢，不合群，讨人嫌。

久而久之说三道

四的就此起彼伏，当试用期满时他本人虽然能胜任，但调查和平时很少有人说他的长处和优

点，其口碑极坏，结果是可以转正，但工资不作调整，其无奈几个月后离职而去。

相信如果

其不总结经验教训，改变自己到哪都是同一个结果。

从以上两个案例中不难看出，在应聘和入职时诚实、自信、谦虚、谨慎这八个字的重要

性，这也是做人做事的一个标准。

3九大技巧

一、管紧嘴巴，三思后答面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解

一些应试者在书面材料中没有反映的情况。

有一位求职者在面试时，当考官问“你有什么缺

点”时，他按事先准备好的答案作了回答。

但他一看考官听了之后没有吱声，就以为是自己答得

不好，又怕冷场，于是又讲了一个缺点。

可是考官一直静静地听着还是不说话，就这样，求

职者一个又一个地讲了不少，而且都是没有经过预先考虑过的。

俗话说：

“言多必失”。

这样

应答是不明智的，其结果吃亏的往往是应试者自己。

[1]你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。

最好不

要为了自我推销而试图采用多讲话的策略来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实

上这种方式对大多数人来讲并不可取。

该讲的讲，不该讲的决不要多讲，更不要采取主动出

击的办法，以免画蛇添足、无事生非。

二、留足进退的余地，随机应变面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，要注意运用灵

活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。

三、稳定情绪，沉着理智有时面试时，考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的问题，这时，你需要的是稳

定情绪，千万不可乱了方寸。

四、不置可否地应答，同样讨好应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。

而你模棱两可的回答，能让自己置于一个有利的位置。

五、圆好说辞，滴水不漏在面试中，有时考官提的问题并没有什么标准答案，这就要求应试者答题之前要尽可能

考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。

面试在某种程度上就是一种斗智，你必须圆好自己

的说辞，方能滴水不漏。

六、不拘一格的思维，歪打正着面试中，如果考官提出近似于游戏或笑话式的过于简单化的问题，你就应该多转一转脑

子，想一想考官是否另有所指，是否在考察你的智商、情商或是职商。

如果是，那就得跳出

常规思维的束缚，以求收到“歪打正着”的奇效。

七、摆平心气，委婉机敏应试场上，考官往往会针对求职者的薄弱点提出一些带有挑战性的问题。

面对这样的考

题，你一定要心平气和，较为委婉地加以反驳和申诉，绝不可情绪激动。

八、放飞想象的翅膀，言之有物面试中，偶尔也会出现一些近乎怪异的假想题，这类题目一般都具有不确定性和随意性，

这也使应试者在回答时有了发挥想象的空间和进行创造性思维的领域，你只要充分利用自己

积累的知识，大胆地以“假设”对“假设”，就能够争得主动、稳操胜券了。

九、面对“刁难”巧“较量篇三：

招聘、面试和入职流程招聘流程批准：

审核：

编制：

面试和入职流程批准：

审核：

编制：

篇四：

面试技

巧

hr—面试案例

问题：

新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做

好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是hr和导

师们的重要工作。

在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，可能会出现哪些问题？

hr们一般

是如何应对和处理的？

案例：

案例一：

我现在就职于一家民营的制药公司，每年的新入职的大学生也是比较多的，但整体来看，

在试用期离职的情况是极少发生的。

一方面，可能是因为行业的原因，另一方面，我们也确

实尝试着做了一些事情。

1、做好入职培训引导。

入职培训是非常重要的，一方面，设计的内容，一定要对于公司，

对于新入职者是有所帮助的，另一方面，也是要帮助新员工转变自己的角色定位。

2、问题透明化。

在培训的过程中，大家都会是将最好的一面展现出来。

培训师谈到公司，

谈到员工，谈到工作，都会是喜笑颜开，将最好的一面展现给新入职者。

而新入职者，也会

在培训过程中积极表现，力争给大家留下最美好的印象。

这有错吗？

没错！

当然没问题！

只

是，这里面缺少了一些本该有的问题，那就是我们可能遇到的困境。

3、告诉新员工怎样做，要比让新员工琢磨怎样做，要安全得多。

新员工虽然学习了企业

的文化，企业的战略，但真正实施起来，与老员工来比，是会有偏差的。

也就是说，可能是

一件小事，他遇到了，解决不了了，他就会开始抱怨企业，抱怨同事，抱怨这个工作。

所以，

有些事情，是需要我们提前为员工铺好路的。

4、给新员工配备合格的导师。

很多企业都会给新入职的伙伴配备指导老师，有的效果很

好，有的并没有起来期望的效果。

这里面原因很多，但有一点是值得我们注意的，那就是，

我们的指导老师是不是合格的。

他带给新员工的是正能量，还是负能量；是解决问题的方法

建议，还是制造出一些负面的流言蜚语等。

5、让员工能够看的到自己的未来。

告诉新员工职业发展通道，以及取得不同成就需要的

岗位胜任力，无疑是很必要的。

让新员工能够知道现在的位置，能够看到未来路径的方向，

能够清楚下一步需要怎样去努力，可以让新员工更有目标感、更有成就感。

6、引导员工进行交流。

有一些员工心里有很多的想法，如果你不去引导他们说出来，可

能等他们离职以后，你才能清楚他们走人的真正原因。

所以，要多与新员工交流，让他们愿

意说出自己的心声。

有困难，帮助解决；有建议，整合落实。

只要你关注他，让他感觉有存

在感，那么，新员工也会真心的去努力工作的！

7、让新员工充分的展示自己。

每个人都希望得到他人的好评和鼓励，所以，让新员工展

示自己的努力、兴趣、特长，然后再加以鼓励和引导，会获得新员工很好的信任。

8、不要小看新员工任何的抱怨。

没有完美的公司，所以，新员工的抱怨是很正常的。

但

不正常的是，很多管理者，并不把它当回事。

你不把员工当回事，员工也就不会把公司当回

事！

9、帮助他们找到标杆和榜样。

新员工离职很大情况下是因为对于未来的迷茫，所以，给

他们找到一些实际的标杆，是一个很好的方式。

别人能做到的，自己一定能做到，而且一定

要做的更好，这是新一代年轻人普遍具有的想法！

10、完善公司体系。

不可否认的是，员工离职除了一些自身的原因外，还会有一些是因

为不认同企业的文化、制度等。

所以，这里面，对于公司管理者来讲，一定要不断地完善公

司的体系，使公司的文化、制度等都是具有较强竞争力的！

记住，当总有人在一个路口摔倒

时，不要只考虑行人的问题，也许真正的原因恰恰是你的路没有铺好！

所以，当新员工离职

率高的时候，我们也要多多关注，是不是我们的路还需要好好地翻新一下！

案例二：

新招大学生培训时激情高涨，信心满满，但一放到部门和岗位，却并不都一样，如何做

好他们的试用期工作跟踪和心理辅导，帮助他们解决困难和问题，实现成功转正，是hr和导

师们的重要工作。

在对他们进行试用期考察和跟踪过程中，他们主要会有感觉累的问题、人

际关系问题、工作压力问题、感觉委屈的问题等等。

下面就我们实际的工作与大家作个分享。

一、感觉累的问题。

一般刚从学校出来的学生，进入工作岗位后的两周都会不同程度地

有累的感觉。

因人因岗位甚至长达一月。

针对这一情况，我们在培训时都会告之，让他们有

思想准备。

上岗后，除了要求部门关注外，我们hr每周都要到岗位上去看一次，了解其思想

状况和工作状况，鼓励他们战胜累的感觉。

新员工感觉公司对他们关心、关怀，鼓一鼓劲累

的周期很快就过去了。

二、人际关系问题。

对于新员工，不论哪个企业都会有老欺新的问题。

有些是正常的，

如让新员工多干点活。

有些就不正常，比如在寝室、在岗位上老员工说话、办事的对菜鸟有

些轻视蔑视，让新员工感到很郁闷，感觉人际关系难处。

针对这种情况，一方面我们引导新

员工正确对待，姿态低一点，说话谦虚一点，办事勤快一点，以赢得老员工的好感。

另一方

面，我们会选择素质高的老员工带他。

有什么事及时地帮他处理，排难。

发现有故意刁难新

员工的严肃批评，并视具体情节进行处理。

三、工作压力问题。

新员工的成长都有一个过程。

特别是岗位技能的掌握，都有个由不

会到会的过程。

新员工刚上岗什么都不会，感觉工作压力很大。

对此，我们一是搞好岗前培