薪酬管理重点整理.docx

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薪酬管理重点整理

第一章薪酬与薪酬管理概念

第一节薪酬的概念及功能

1，薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力，时间，学识，技能，经验与创造，所付给的相应回报。

这实际上是一种公平交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬

2，薪酬对雇主的功能

1）增值功能。

薪酬是雇主雇佣劳动者，对活动力进行投资的行为表现

2）控制企业成本。

通常在大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%-90%。

例如，在制造业，薪酬成本不低于总成本的20%，服务业高达80%—90%，通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能将自身的总成本降低40%-60%

3）改善经营绩效。

实际上，薪酬是企业向员工传达的一种十分强烈的信息，通过这种信息，企业可以让员工了解到，什么样的行为和态度是受到鼓励的，什么样的业绩是对企业有贡献的。

这样能引导员工的工作行为，工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，相反，不合理和不公平的薪酬则会导致员工采取不符合企业利益的行为，这样导致企业经营目标难以实现。

4）塑造企业文化

5）支持企业变革

6）合理配置的功能

7）竞争的功能---五力模型

8）导向的功能

3，薪酬对雇员的功能

1）经济保障功能2）满足安全需求3）心理激励功能4）社会信号功能

4，在心理激励方面应掌握的技巧有：

1）改变薪酬结构，增强激励性因素。

将薪酬分为两类：

一类是保健性薪酬或称维护性薪酬，如工资，固定奖金，社会强制性福利，公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪酬，如奖金，物质奖励，股份，培训等

2）改变计酬方式

3）货币性计酬与非货币性计酬相结合

4）个体化的自助福利项目

4，薪酬对社会的功能：

体现在对劳动力资源的再配置。

第二节薪酬确定的影响因素

1，薪酬管理的影响因素：

1）企业外部影响因素：

A，民族文化和风俗习惯

B，国家政策和法律法规

C，社会劳动生产率：

社会劳动生产率低，劳动者的薪酬水平就低。

社会劳动生产率的变化主要表现为农业和工业两大部门为社会提供的产品数量的变化。

农业劳动生产率的增长快于工业劳动生产率的增长时，员工的实际薪酬水平有保证的提高，反之亦然

D，劳动力市场供求状况：

当社会上可供本企业的劳动总量大于企业需求的总量时，薪酬水平降低；反之提高

E，物价水平

F，地区及行业薪酬水平

G，工会的力量

2）企业内部影响因素

A，企业经济效益

B，企业薪酬政策

C，企业生命周期：

企业与人一样也有一个诞生，成长，成熟和衰落的过程。

处于创业初期的企业，员工的薪酬水平低；处于业务成长期的企业，薪酬水平相对于同一类型企业较高，且会不断增长。

处于成熟稳定期的企业，员工的薪酬水平一般较高，并且其增长较为稳定；处于衰落期的企业，员工薪酬会下降。

D，企业文化

3）员工个人影响因素

A，员工岗职差异

B，员工个体差异：

表现为以下方面：

员工工作成绩，即劳动贡献大小；工作经验；工作年限；工作技能；员工接受的教育水平；员工性别差异；员工身体健康状况差异。

第三节薪酬的组成要素

1，薪酬包括两个方面内容：

一是实际酬劳或薪资，二是员工福利与服务（也就是间接薪酬）

2，直接薪酬分为固定薪酬和可变薪酬

3，固定薪酬：

是一种不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式。

有基本薪酬和差异薪酬两类

4，基本薪酬分为三种类型：

1）薪水2）计时工资3）计件工资

5，差异薪酬：

作为基本薪酬的补充，是由于工作时间调整而提供的额外薪酬。

有两种形式：

轮班差异薪酬和节假日的差异薪酬

6，可变薪酬分为以下几类：

1）佣金：

适合销售人员

2）激励机制：

根据预先制定的业绩和激励计划来发放

3）奖金：

奖金和激励性薪酬是有区别的。

奖金通常是在没有预先制定绩效目标或没有已设定目标的情况下支付的

4）股权激励：

通常使用于国际大公司的管理层职员

5）工龄性薪酬

7，间接薪酬一般包括带薪非工作时间，员工个人及其家人的家庭服务，健康以及医疗保健，人寿保险，养老金等

第四节薪酬管理概述

1，现代人本主义是薪酬管理的指导思想。

传统以等价交换为核心的工资管理，被以人为本，注重员工参与和潜能开发的薪酬管理所取代

2，薪酬管理的目标

1）吸引高素质人才

2）激励员工的工作积极性

3）实现企业和员工目标的协调

4）提升企业的竞争优势

3，薪酬管理与职位设计的关系：

职位设计是薪酬管理的基础。

4，薪酬管理与员工的招募和甄选的关系：

一方面，企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度，所获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响。

另一方面，企业所要招募的员工的类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识，经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构

5，薪酬管理与培训开发的关系：

薪酬管理对企业的培训开发活动能起到很好的支持和引导作用，有助于引导员工主动接受培训，努力进行自我技能开发，巩固和提高自身的业务素质，从而增强适应能力

6，薪酬管理与绩效管理的关系

7，薪酬管理与胜任素质模型。

胜任素质指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。

不是所有企业都适合建立以胜任素质为平台的人力资源管理系统。

一般来说，适合建立这种人力资源管理系统的企业包括：

知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占主体的服务型企业；组织结构扁平化，网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业等

8，薪酬管理与组织文化的关系：

一个组织的薪酬体系向员工传递了非常明确的信息，即企业真正看重的是什么。

9，薪酬管理：

是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。

10，薪酬管理系统一般要同时达到公平性，有效性和合法性三大目标。

所谓有效性，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。

所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性，公正性的看法或感知。

所谓合法性，是指企业薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

11，任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求：

1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性

2）薪酬的内部公平性或者内部一致性

3）绩效报酬的公平性

4）薪酬管理过程的公平性

12，薪酬管理中若干重要决策

1）薪酬体系决策：

主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。

目前，国际上通行的薪酬体系主要有三种：

即职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系

2）薪酬水平决策：

是指企业中各职位，各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。

对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：

同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等

3）薪酬结果决策：

就是薪酬等级一共有多少级阶梯，相邻的两级阶梯之间的差距有多大以及决定两个相邻的等级的级差的标准。

平均主义和大锅饭的问题在薪酬结构方面有相当明显的体现。

我国许多企业之所以徘徊在想留的人留不住，不想留的人一个也不走的被动局面中，薪酬结构不合理是一个很重要却被忽视的原因。

4）薪酬管理政策决策：

主要涉及的是指企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度，薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题

13，现代薪酬管理的发展趋势

1）薪酬内容的全面化

2）薪酬结构的宽带化

3）薪酬制度的透明化

4）福利方式的弹性化

5）薪酬目标的长期化

6）薪酬激励的团队化

第五节薪酬管理的基础

1，传统薪酬管理经历了三个阶段：

1）早期工厂制度阶段：

把工资水平降低到最低限度的观点

2）科学管理阶段：

围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。

斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划，核心是建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段。

斯坎伦计划独特之处在于：

A，对提出的建议实行团体付酬B，建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会C，工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。

---与马丁魏茨曼有差别

3）行为科学阶段：

适应员工心理需求的薪酬制度—以人为本

2，薪酬理论简介：

1）早期的工资理论：

西方古典经济学派创立了最早的工资理论，其主要代表人物有威廉配第，亚当斯密，大卫李嘉图等。

A，配第魁奈最低工资理论：

最低工资水平。

B，穆勒工资基金理论，其观点是工资取决于三个要素，即工人人数，雇佣工人的资本，工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数。

W=F（C）。

C，斯密工资差别理论，其基本观点是造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类，一是职业性质，二是工资政策。

2）企业工资决定理论：

A，边际生产力理论，主要代表人物是英国经济学家费雷德马歇尔和美国经济学家约翰贝茨克拉克。

该理论以雇主追求利润最大化即亚当斯密的经济人假说为前提。

其基本思想是：

在一个完美竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素获得最大利润，以使每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。

C，集体交涉工资理论：

主要观点是工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。

D，劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论，主要分析劳动力市场的就业歧视现象。

工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为，也是工资差别形成的主要原因之一。

劳动力市场的歧视主要包括，职业歧视和工资歧视。

E，人力资本理论。

是工资差别内在经济原因的一种理论解释。

人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也就越大，工资越高，反之越小。

人力资本理论的建立，给予体力与脑力劳动者两者之间收入差距一种较为科学的解释，该理论也可以解释雇主对雇员在职培训行为及培训后工资决定问题，是技能工资，资历工资等能力工资的主要基础理论之一。

F，效率工资理论：

认为工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人所做出的努力。

要使工人主动地在劳动过程中做出努力，有两种激励机制可以发挥作用：

一是把工资定在较高的水平上，工资越高，劳动效率越高。

二是失去工作的威胁也可以促使工人提供努力。

3）企业薪酬管理理论：

该理论为员工激励理论。

三种代表理论为马斯洛的层次需求理论，麦克利兰的成就激励理论和赫兹伯格的双因素理论。

过程型激励是研究影响人们行为的因素之间的关联性以及激励的过程。

比较有代表性的理论包括：

弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论，洛克的目标设置理论等

4）企业薪酬分配理论：

A，公平理论：

由亚当斯提出，该理论认为，决定员工对工资收入的认可往往不是绝对收入，而是相对收入以及本人对公平的认识

B，分享经济理论：

马丁魏茨曼提出，他认为资本主义的弊端不是在生产而是在于分配制度的不合理，特别是员工报酬分配制度的不合理。

利润增加，分享比例增加，利润减少，分享比例减少。

工资随利润增减而变动。

该理论主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员规模不变，工资水平就下降，而且随着个人规模的增加，工资继续下滑，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本

第二章战略性薪酬管理

第一节战略性薪酬管理

1，传统薪酬体系存在的问题

1）缺乏弹性，激励效果不佳2）缺少凝聚力，不利于团队合作3）阻碍企业的发展战略4）不适应组织的扁平化

2，战略性薪酬管理的必要性

薪酬以及有效的薪酬管理对于一个组织具有很多方面的有利作用：

1）激励个人，团队从而使组织总体绩效得到改善

2）强化企业的核心价值观与组织文化

3）推动和方便组织变革的实现

4）有效降低企业的管理成本

5）减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等

3，战略性薪酬管理的核心是做出一系列的战略