公司人力资源规划方案.docx
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ⅩⅩ年人力资源规划方案
一、编写说明
首先是根据公司的发展规划，确定人力资源需求的大致情况。
结合公司现有人员及职务可能出现的变动情况、职务的空缺数量等，掌握公司整体的人员配置情况，编制相应的配置计划，以明确描述公司未来的人员数量和素质构成。
其次是编制职务计划。
在公司发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。
编制职务计划要充分做好职务分析，根据公司的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为公司描述未来的组织职能规模和模式。
第三是合理预测各部门人员需求。
在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。
第四是确定员工供给状况。
人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。
第五是是编制人力资源费用预算。
费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等。
第六是编制培训计划。
对员工进行必要的培训，已成为公司发展必不可少的内容。
培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。
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二、人力资源基础建设
第一阶段：
定编
确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制；
明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段：
定岗
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段：
定薪
⒈编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
⒉编制绩效考核方案
根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：
定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
ⅩⅩ年年度人力资源基础建设目标：
配合公司完善的组织结构与编制；
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公司及所有岗位均建立职务说明书，明确任职资格、岗位描述与考核要求；
ⅩⅩ年年度预算达成率≥80%
公司形成统一的制度体系；
展开企业组织文化建设工作。
三、人才招聘
ⅩⅩ年，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；
根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。
ⅩⅩ年年人才缺口预测表
部门
人才缺口预测
岗位要求
岗位名称数量希望到岗时间
由2014年人员异动情况及招聘情况分析，在ⅩⅩ年年，公司急需增补的主要是XXX人才、XXX人才、XXX人才、XXX行业生产管理人才，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地员工提供更多的福利，帮助其解决生活上可能存在的问题，稳定外来员工，使其坚定扎根XX的想法。
ⅩⅩ年招聘费用预算表（见附表一）ⅩⅩ年年招聘目标：
各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率≥80%；
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新聘人员试用通过率≥80%；
XXX岗位人员配置到位；
二、培训工作
㈠ⅩⅩ年度培训重点
企业文化塑造；
团队合作精神；
培训技巧；
管理与沟通技巧；
统计技术；
OHSMS认证知识；
各岗位对应的专业知识
㈡培训方式
送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；
对内部讲师进行考核、定级、提供一定的培训津贴，以提高公司内部培训水平；
将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。
㈡培训预算
公司正处于稳定发展、不断扩大的阶段，在此期间，不但将面临大批新进人员的全方位培训、稀缺人才的内部培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质提升、专业素质训练的问题，如仍单纯依靠原有的培训专员安排课程、内部员工充数上课的方式，将完全无法发挥培训应起的效果。
因此需由公司提供一定的培训预算，由公司人力资源部根据各子公司的情况进行统筹安排、考核，方可取得预期效果。
ⅩⅩ年员工培训费用预算表
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项目费用金额费用详细说明
外培费用
聘请外部讲师费用
新员工入职培训费用
内部讲师津贴
内部培训设备场地费用
其他与培训相关的费用
ⅩⅩ年培训目标
通过拓展训练及各种活动组织，增强公司中高层主管间的配合度与团队精神，减少部门间磨擦；
通过内训师培训及系列内部课程安排，培训出XX名一级讲师，XX名二级讲师及XX名三级讲师；
通过培训资料整理、课程安排及总结，形成XX门完整课程（包括完整讲义、Powerpoint教义、测试题）；
建立完善的培训体系与培训考核机制，并将受训情况纳入考核体系中；
需持证上岗的岗位100%培训合格。
三、薪酬结构
根据公司的实际情况，人力资源部建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员、业务人员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随策略，而一些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。
根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构模型分为三类：
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高弹性薪酬模型，即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。
该种薪酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。
建议对业务人员，包括外贸业务员、制剂销售人员、高层管理人员、研发人员逐步向此薪酬模型过渡，逐步降低固定薪资比重，提高考核及年薪部分，但对年薪及提成部分，必须严格按事先约定计算并及时发放，以保证公司制度的权威性；
高稳定薪酬模型，即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩，浮动部分薪酬所占比例较低。
这种薪酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定，公司及各子公司各岗位目前基本均采取此种模型；
调和型薪酬模型，即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬模型有激励性又有稳定性，建议对公司及各子公司中层管理人员、生产管理人员、技术人员的薪资结构逐步向此薪酬模型过渡，真正落实日常考核制度，扩大考核部分的浮动范围。
人力资源部对XX体系的薪酬结构进行过一次调整，也初步做了薪酬等级划分，但如何进一步实现同工同酬、奖优罚劣、同步社会薪酬水平，仍需持续进行社会薪酬调查、公司内薪酬结构、薪资等级进一步细化、扩大考核比重、加大激励机制。
在这方面，首先要确保已定的激励机制能顺利落实，给全体员工以信心。
最终的目的，是通过提高员工的待遇与福利，留住优秀人才并让其充分发挥作用，实现单位薪酬的最大价值化。
ⅩⅩ年员工薪酬预算表
项目
现有人数/年
度金额
预算人数/年
度金额
说明
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四、绩效考核
ⅩⅩ年绩效考核目标：
建立量化考核体系，公司各部门主管以上人员设定绩效计划，进行量化考核，考核依据量化部分≥70%；
通过考核体系的建立，将预算管理、信息管理、制度落实、人才培养等专案执行效果与人员考核、薪资调整直接挂钩；
配合信息部门、财务部门导入人力资源信息系统，建立考核档案。
五、员工离职管理
ⅩⅩ年员工离职管理目标：
人员访谈制度，完善访谈记录，离职职员面谈率100%并建立书面面谈记录；
强化离职人员交接制度，职员级以上（含）人员离职交接时间≥XX天；
月均离职率≤3%，年离职率≤33%，不告而别率≤X年%工龄一年以上比例同比提升3%
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