江苏自考职业生涯规划与管理大纲知识点10052人力资源本科.docx
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江苏自考职业生涯规划与管理大纲知识点10052人力资源本科
1、职业：
是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
职业的特征：
经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性；
职业声望：
是人们对职业社会地位的主观评价。
职业声望的影响因素：
职业环境；职业功能；任职者的素质要求；
职业声望的调查与评价方法：
民意调查法；自我评价法；指标法；
职业地位：
由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
职业期望：
也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业价值观：
是个人对某一职业的价值判断，职业期望是个人职业价值观的直接反应，
职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现。
职业价值观九种类型：
（1）自由型
（2）经济型（3）支配型（4）小康型（5）自我实现型（6）志愿型
（7）技术型（8）合作型（9）享受型
职业分层：
是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
是以职业地位和职业声望为标准，由社会作出，是社会价值取向，虽不具权威性，法律性，但是被公众所认可，所遵循的职业地位高低次序排列却表现出明显的一致性，并直接反映了不同职业地位的高低差异。
职业分类：
是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
是以劳动过程的同一性或者劳动性质的同一性来划分，由政府决定，具有权威性和法律性，其本身不具有高低等级差异的含意。
职业分类的八大类：
1国家机关，党群组织，企业，事业单位负责人2专业技术人员
3办事人员和有关人员4商业、服务业人员5农、林、牧、渔、水利业生产人员
6生产、运输设备操作人员和有关人员7军人8不便分类的其他从业人员
2、职业生涯：
是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：
强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯：
强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。
个人在需要是可以随时重新创立新的职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
内职业生涯：
指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。
外职业生涯：
指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖职业生涯的发展而增长的。
职业生涯规划：
是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
3、职业生涯规划与管理：
组织开展和提供的，用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工，实现其职业发展目标的行为过程。
基本内容:
（1）对组织的发展目标进行宣传教育
（2）建立职业信息系统
（2）设立员工职业生涯发展评估中心（4）与人力资源管理活动向配合
（5）建立奖赏升迁制度（6）加强员工的训练与教育（7）个人需要与组织需要相适应
4、职业生涯规划与管理的作用
对员工：
（1）帮助确定职业发展目标
（2）鞭策个人努力工作（3）有助于个人抓住重点
（4）引导个人发挥潜能（5）评估目前的工作成绩。
对企业：
（1）保证企业未来人才的需要
（2）使企业留住优秀人才
（3）使企业人力资源得到有效的开发。
5、影响职业生涯规划与管理的因素
（1）个人因素：
个人心理特征；生理特征；学历经历
（2）组织因素：
组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理
（3）环境因素：
社会；政治；经济环境
（4）其他因素：
家庭背景；科技的发展；人际关系。
6、职业生涯规划与管理的热点和难点问题
（1）玻璃天花板现象：
泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：
你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”，你看的到上面，但就是升不上去。
（2）工作生活质量：
指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程
内容包括：
1改善与员工交往的渠道和质量2科学的，合理的进行群体设计
3有效的进行职业管理，为员工的前途着想4适当的进行组织机构的调整
5优化企业内部的心里气氛6优化工作环境
现代企业重视工作生活质量的意义：
1提高员工的主人翁精神2提高员工的自我控制能力3加强员工的责任感4增加员工的自尊性5提高产品的产量6提高产品的质量
（3）企业忠诚感：
就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。
内容包括：
1关心组织的发展2维护组织的信誉3保护组织的秘密
4维护组织的利益
7、走向职场的八种角色转换
（1）从模糊人变为清醒人。
（2）从被动人变为主动人。
（3）从消极人变为积极人。
（4）从封闭人变为开放人（5）从传统人变为现代人（6）从一个人变为团队人
（7）从社会人变为企业人（8）从忙乱人变为充实人
8、职业生涯规划与管理理论演进的三个阶段
（1）职业与职业指导阶段
职业指导：
由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指导过程。
这样阶段的主要实践是对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动。
其理论
依据是心理学中的人-职匹配理论，使用的工具是心理测验。
帕森斯提出了“职业指导”这一概念，他的职业指导被称为”三步范式“
霍兰德提出了关于职业选择的人格类型理论
（2）职业生涯发展与职业生涯辅导阶段
萨柏提出了终生的职业生涯发展理论。
克鲁姆波特提出了职业生涯选择中的社会学习理论。
（3）全面生涯发展与辅导阶段
Gottfredson提出职业激励理论
Lent，Brown和Hackett发表了职业生涯抉择模式理论
戈萨德提出职业决策社会学模式
9、职业生涯规划与管理的研究方法
定性研究：
又称质的研究，它假定人类活动是具有一定意义的活动，可以通过人的意识和情感来完成一切认知，它侧重于对事物的含义、隐喻、象征、特征的描述和理解。
方法：
直接法：
个案研究法；观察法；小组座谈法；深层访谈法；
间接法：
投射法。
（1）个案研究法：
是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。
四个阶段：
开放式阶段；重点突破；写作；检查阶段
（2）观察法：
在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器有目的，有计划的进行认知的过程。
根据是否借助仪器，分为直接观察法和间接观察法
根据观察地点，分为实地观察和实验室观察
根据观察结果，分为量的观察和质的观察。
观察法主要包括：
抽样观察法；追踪观察法；隐蔽观察法；综合观察法；
观察法步骤：
观察准备；进行实际观察；观察材料的记录和整理。
观察法优点：
运用方便，可以随时随地采用，可以保持观察对象的自然过程，不加以人为干涉，可直接采取生活中的材料，可以不妨碍被观察一方的正常生活或正常发展过程。
缺点：
人的生理局限：
人的感官是观察范围受到局限；
观察仪器的局限；
观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。
（3）小组座谈法
是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交谈。
缺点：
误用；错误判断；主持；凌乱；错误代表。
（4）深层访谈法
是一种无结构、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入的访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度、感情。
类型：
阶梯前进；隐蔽问题寻探；象征性分析
（5）投射技术
是一种无结构的非直接的询问形式。
可分为：
联想投射；完成投射；结构技法；表现技法；
基本假设：
1人们对外界刺激的反映是有原因的，不是偶然发生的。
2这些反映固然决定于当时的刺激情景，但个体本身的心理状态，过去的经验，对未来的企望，和整个人格结构对当时的知觉的性质和方向有着重要的作用。
3自称式量表是自己说明自己，但整个人格结构的大部分是处于潜在意识的，很难用意识来说明，但个体面对一种不明的情景时，常常可以将潜在意识中的欲望、需求、动机、冲突等泄漏出来，这是投射法的原理。
定量研究：
从量的方面研究事物，以数学的方法研究和考察事物之间的相互作用和相互联系。
（1）探索性研究
（2）描述性研究（3）解释性研究
9、职业生涯规划与管理的基本理论
职业选择：
是劳动者按照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。
（一）职业选择理论
（1）佛隆的择业动机理论：
个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，F=V*E，职业动机=f（职业效价职业概率）
（2）帕森斯的人格特性-职业因素匹配理论：
根据人格特征及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论。
分为条件匹配和特长匹配。
（3）库伦伯茨的社会学习理论：
认为影响职业生涯选择的因素包括：
遗传因子和特殊能力，环境因素和特殊事件学习经验，工作取向能力，它的重点是行为分析和问题界定，是以目标为导向，根据当事人的问题制定辅助目标。
（4）施恩的职业锚理论
职业锚：
是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰的全面的职业自我观。
特点：
1“职业锚”定义工作价值观，工作动机的含义更具体，明确。
2由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭借任何测试预测。
3“职业锚”强调能力，动机和价值观的互动作用。
4“职业锚”在正式工作若干年才会被发现，即“职业锚”是在不同情境下实践工作的反复验证下确定的。
5“职业锚”倾向于寻找个人稳定的成长区域，并不意味着个人停止成长或变化，“职业锚”本身会发生变化。
“职业锚”类型及特点：
1、技术/职能能力型
1．强调实际技术/功能等业务工作。
2．拒绝一般管理工作，但愿在其技术/功能领域管理别人
3．追求在技术/功能能力区的成长和技能的不断提高，其成功更多取决了该区域专家的认可和肯定，以及承担该能力区日益增多的具有挑战性的工作。
二、管理能力型
1、追求承担一般管理工作，且责任越大越好。
2、具有强有力的升迁动机和价值观，以提升等级和收入作为成功的标准
3、具有分析能力，人际沟通能力和情感能力的强强组合
4、分析能力指在信息不完全或者不确定的情况下，发现问题，分析问题，解决问题
5、对组织有一定的依赖性
三、创造型
1、有强烈的创造需求和欲望
2、意志坚定，勇于冒险
3、同其他类型的“职业锚”有一定程度的重叠
四、安全/稳定型
1、追求安全，稳定的职业前途是这类型职业锚的驱动力和价值观
2、注重感情的安全稳定
3、对组织有较强的依赖性
4、个人职业生涯的开发和发展往往受到限制
五、自由/独立型
1、希望随心所欲的安排工作方式，工作习惯，时间进度和生活方式
2、追求在工作中享有自身的自由，有较强的职业认同感，认为工作成果和自己的努力有关系。
3、与其他类型职业锚有明显的交叉
六、服务/奉献型
1、希望职业能够体现个人价值观，他们关心工作带来的价值，不注重能否发挥其能力
2、希望职业允许他们的个人价值观影响雇佣他的组织和社会
3、对组织忠诚，希望得到基于奉献，公平的，方式简单的薪酬
4、比金钱重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权利和自由来体现自己的价值
5、他们需要来自上司和同事的认可和支持，并与他们分享自己的核心价值。
七、挑战型
1、认为他们可以征服任何事任何人，把成功定义为“克服任何不可能克服的障碍，解决任何不可能解决的问题，战胜强有力的对手
2、一定水平的挑战是至关重要的
八、生活型
1、最需要的是弹性和灵活
2、相对于组织的态度，更关心组织文化是否尊重个人和家庭的需求，以及能否与组织之间建立真正的心里默契。
（5）完整生活计划：
是一种全面职业生涯规划模型，涵盖与职业生涯规划的多个方面追求：
爱情，学习，劳动，闲暇，公民身份在生活中的作用，身体、心理、精神多个维度，家庭关系和开拓社会使命的联系。
方法：
1发现需要的工作2将我们的生活编织成一个有意义的整体
3连接工作和家庭4多元的价值观和开放的世界观5管理个人的转变和组织和变化，决策是这一任务的主要组成任务6探索挑战性的和生活的目标
（二）职业发展阶段理论
（1）萨柏的职业生涯阶段理论：
成长；探索；确立；维持；衰退
（2）金斯伯格的职业生涯发展阶段理论：
幻想期；尝试期；现实期；
（3）道尔顿和汤普森的职业发展阶段模型：
成长依赖；独立贡献；指导授能；策划领导期。
（4）格林豪斯的职业生涯发展五阶段：
职业准备阶段；进入组织阶段；职业生涯初期；职业生涯中期；职业生涯后期。
（5）施恩的职业发展阶段理论：
成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；
早期职业的正式员工资格；职业生涯中期；职业生涯中期的危险阶段；职业生涯后期；衰退和离职阶段；退休。
10、立业期：
是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一阶段。
11、社会化：
它是指个人在进入组织后，逐渐适应组织环境的过程。
社会化的过程：
原先的期望；面对现实；改变自己和了解这种改变。
施恩的组织社会化边界广度模型：
（1）预期社会化
（2）新来者阶段（3）成为局内人并进入新角色。
包含3个维度：
组织的职能领域；包含维度；层次维度。
12、组织在立业期的行为：
（1）有效招聘
（2）帮助员工制定职业定向计划（3）给予员工有挑战性的工作（4）第一个上司不断地激励（5）有效地提供建设性的反馈（6）鼓励师徒关系和其他支持
13、个人在成就期的行为：
（1）制定现实目标
（2）了解当前工作的绩效和职责
（3）探索升迁条件（4）获得保护
组织在个人成就期的行为：
（1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作
（2）进行持续的绩效评估和有效的反馈（3）构建既现实又灵活的职业生涯渠道
（4）鼓励员工进行职业考察
14、一般而言，职业生涯早期的年龄定位于25——40之间。
职业生涯早期的年龄不仅是指生理年龄上的年龄，更是指心理年龄上的年龄。
15、职业生涯中期的年龄：
40——55岁
职业生涯中期面临的问题：
（1）心理转变
（2）职业高原现象：
员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。
原因：
1 很多公司的组织架构是金字塔形，等级越高，可以提供的职位越少；
2 对于这少数职位的竞争越来越激烈；
3 公司成长缓慢，缩减经营规模并裁员；
4 强制退休在实际中很难被有效地执；
5 技术上的变化；
6 太看重现有的职位，或者是缺乏晋升所需的技术或管理技能，或者缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能
7 许多因素会引起管理者或其他人从“快车道“上掉队，终止于其职业生涯高原
8 出于对更均衡的生活模式的需要和向往。
（3）落伍
（4）中年更换工作
（5）其他一些因素
1 缺乏明确的组织认同和个人职业认同
2 现实与职业理想不一致
3 职业环境的不适应
4 应对变化的能力不足
5 人际关系欠佳
6 工作压力太大
诱使人们改变职业的原因：
1 个人方面的一些因素：
对于现有职业或生活的不满等；
2 一些环境因素：
失业或面临失业的威胁等
3 一份比当前职业更诱人的工作。
职业生涯中期产生危机的原因：
1）个人生命周期多重交错，任务最繁重
2）个人的心理特征变化
3）个人的能力变化
17、对失业的反应类型：
1）感到震惊，不相信，即使当预示着结果来临的警示信号已经出现时也还是不相信；
2）对公司和管理部门感到愤怒；
3）感到解脱；
4）人们面对困境而故意显示出与己无关，无动于衷的状态，借以逃避现实。
18、职业生涯中期阶段的危机预防：
（1）保持积极乐观的心态和向上的精神
（2）确立信念（3）设定目标
员工职业生涯中期阶段的危机控制：
（1）面临新的职业与职业角色选择
（2）应对挑战（3）接受新信息（4）管理好时间
（5）有效的沟通（6）调适工作压力
员工职业生涯中期阶段的危机转化：
（1）速度是一个关键因素，危机不等人
（2）成长为专业化成熟的员工
（3）维护职业工作、家庭和自我发展三者之间的平衡。
19、职业生涯中期组织管理的基本原则：
1）以人为本原则
2）提倡成功标准多样化原则
3）重点管理原则
基本方法：
（1）工作重新设计：
工作轮换；工作丰富化；工作扩大化；
（2）提供员工帮助计划
（3）完善培训体系
（4）制定公认的晋升机制
20、工作轮换：
使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦。
工作丰富化：
工作的纵向扩张，它能增加员工对计划、执行及工作评价的控制进度
工作扩大化：
是指工作的横向扩张，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。
员工帮助计划：
由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。
21、职业生涯中期组织采取的措施
（1）帮助员工理解职业生涯中期经历
（2）提供更广泛、更灵活的流动机会
（2）挖掘当前工作的潜力（4）鼓励和训练为师之道（5）培训和持续的教育
（6）拓宽奖酬面（7）帮助员工应付职业高原现象（8）帮助员工应付失业
帮组员工应付职业高原现象的措施：
1可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励作用。
2通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣
3扩大现有工作内容
22、职业生涯晚期：
西方国家是45-60；我国男性退休年龄是60岁，女性在企业，干部退休是55岁，工人退休是50岁，女性高级知识分子退休年龄是55岁，但有些也延长到60岁。
职业生涯晚期面临的问题：
（1）面临职业生涯的终结
（2）不安全感增加：
（3）如何保持生产率
（4）为退休做准备
职业生涯晚期员工不安全感的主要表现：
1 经济上不安全感；
2 心理上不安全感；
3 疾病增多；
4 不适应退休后的生活
职业生涯晚期个人的职业特征：
1 进取心，竞争力和职业能力明显下降；
2 权利、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；
3 优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。
职业生涯晚期个人家庭与心理特征：
1）追求自我发展
2）重心转移至自我生命及健康
3）进取心下降，开始安于现状，淡泊名利
职业生涯晚期保持生产率的障碍：
1 技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁
2 职业生涯高原的状态也会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面的影响。
23、职业生涯晚期个人应采取的行为
（1）调整心态，迎接变化
（2）接受权力、责任中心地位下降的事实
（3）培养年轻人（4）学会如何应对“空巢“问题。
（5）回顾职业生涯，着手准备退休
24、组织实施职业生涯晚期管理的一般原则：
（1）理解和尊重
（2）制度化与差异化相结合的原则（3）真诚关系（4）提前准备
（5）发挥经验优势的原则
25、组织在员工职业生涯晚期采取的措施：
1 进行有效的退休管理；
2 进行完善的继任计划；
3 进行有效的绩效考核和反馈；
4 建立弹性工作制度。
26、在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有：
（1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休
（2）开展退休咨询，着手退休准备
（2）做好退休职工的职业工作衔接（4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排
27、能力：
是指人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
智力：
人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。
智力主要包括：
感知记忆能力；抽象概括能力；创造力；
智力结构中的不同学说：
1 斯皮尔曼的双因素论：
双因素是指普通元素和特殊元素
2 吉尔福特的智力三维结构模型：
操作；产物；内容
3 瑟斯顿的群因素理论：
智力有许多彼此无关的原始能力或因素组成
4 阜南的治理层次结构模型：
智力结构不是立体的模型，而是按层次排列的结构
28、目前广泛应用的特殊能力测验主要有：
（1）文字能力测试
（2）心理运动能力测试
（3）创造力测试
29、发散思维的特点：
思维的流畅性；变通性；独特性；
30、胜任力：
一系列广泛的特性，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作胜任力
分为六个层次：
1知识2技能3社会角色4自我概念5人格特质6动机与需要
特点：
1 胜任力中的社会角色，自我概念，人格特质，动机与需要是隐藏在表象背后的深层次特征，难以衡量。
2 胜任力是真正区别生活成就或工作业绩方面优劣的个人特征
3 胜任力是刚性不变的，岗位胜任力表现在每位绩优者身上都是一样的。
胜任特征评价的步骤
（1）定义绩效标准
（2）确定效标样本（3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料
（4）分析数据资料并建立胜任特征模型（5）应用于实践
麦克利兰的胜任力特点：
1 了解技校的最好途径是观察人们实际上做了什么，而取得成功，而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定；
2 测量与预测绩效最好的方法是让人们表现出你想要测量的胜任力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性；
3 胜任力是可以学习和发展的，与此相反，特质和特性是遗传获得的并且很难改变；
4 胜任力是可见的，可理解的，人们可以理解并发展出达到技校所必需的胜任力水平；
5 胜任力和有意义的生活结果联系到一起，这些有意义的生活结果描述了人们在现实世界里一定会表现的方式，而非是只有心理学家才能理解的深奥的心理特质或构造。
31、气质是指个人心理活动的稳定的动力特征。
希波克拉底把气质类型分为：
1）多血质2）胆汁质3）粘液质4）抑郁质
巴甫洛夫的高级神经活动类型：
1）强，不平衡型2）强，平衡、灵活型3）强，平衡、不灵活型4）弱型
人格：
构成一个人思想、感情及行为的特有模式，这个模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。
人格的特点：
1 独特性
2 稳定性
3 综合性
4 复杂性
5 功能性；
人格的结构：
（1）知-情-意系统
（2）心理状态系统（3）人格动力系统
（4）心理特征系统（5）自我调控系统
人格测量的几种方法：
1）埃克森情绪稳定性测评2）卡塔尔人格测试
3）迈尔斯-布里格斯类型指标4）大五人格测试
32、常用的职业适应性测量
（1）生活特性问卷
（2）个体需求问卷（3）职业兴趣问卷
求职者的动机模式：
1、成就2、风险3、权利4、亲和动机
职业兴趣测验的功能：
1 从个人择业方面说，它可以帮助人们明确自己的主观性向，，从而使测验者得到最适应的活动情境，并给与最大能力投入；
2 不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起举足轻重的作用；
3 还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大次效益和成功的活动。
霍兰德人格分为6类型：
现实型；研究型；艺术型；社会型；管理型；常规型；
34、个人职业生涯规划：
指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制度相应的工作、培训和教育规划，并按照一定的时间安排，采取必要
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