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人才测评管理
第七章
人才测评管理
一、人才测评
人才测评的
概念
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效
人才测评的
含义
人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息
人才测评
主要内容
人的复杂性导致人才测评内容的广泛性，主要包括知识、品质、性格、能力、兴趣、价值观、情商/EQ等
人才测评的
作用
作用1：
有助于人才选拔和使用
作用2：
有助于人力资源的全面普查
作用3：
有助于为团队建设提供依据
作用4：
有助于自我认识和发展
作用5：
有助于管理者的工作开展
二、人才测评的原则
普遍性与特
殊性相结合
现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点。
认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效果的重要基础
测量与评定
相结合
测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。
在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。
没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用
科学性与实
用性相结合
一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也需要考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。
在实际测评工作中，应协调好这两者之间的关系。
那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高
（续）
精确与模糊
相结合
在人才测评中，有些测评要素是可以很精确的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。
模糊测评有两种：
一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评
静态与动态
相结合
静态
测评
是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。
静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向
动态
测评
是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的比较
三、人才测评的类型
选拔型
测评
选拔型测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是一种“矮个之中拔高个”或“高个之中拔高个”的相对性测评。
选拔型测评具备区分性、刚强性、客观性、选择性、结果量化或等级化这六大特点。
选拔性测评的基本原则：
公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
配置型
测评
配置型测评是以人力资源合理配置为目的的素质测评，其宗旨是“人职相配，人事相宜”。
配置型测评具备针对性（测评目的）、客观性（测评标准）、严格性（测评活动的组织与实施）三大特点
开发型
测评
开发型测评是基于人员素质的可塑性，以开发人员素质为目的的测评。
开发型测评侧重于素质发展潜力的测评，为人力资源的开发提供科学依据。
开发型测评具备探查性（素质的优劣）、配合性（为开发素质服务）、促进性（促进素质提高）三大特点
诊断型
测评
诊断型测评是以服务于了解素质现状或寻求问题的原因为目的的素质测评。
诊断型测评主要具备内容广泛性、内容精细性（寻根究底）、系统性、结果保密性四大特点
考核型
测评
考核型测评又称鉴定型测评，以鉴定、验证被测人员是否具备某种（些）素质及具体程度为目的，经常穿插在选拔型测评与配置型测评的过程中
四、人才测评的分类
1．按照测评性质分类
社会性
测评
是由国家、行业协会或其他机构组织实施的、不是由某个特定组织服务的，面向全社会（全球、全国或地区）某些特定人群进行的人才测评。
如英语四六级、研究生考试、托福、雅思
组织内
测评
为了实现其战略目标及其管理需要而对其成员或预备进入的人员进行的人才测评。
如人才招聘测评、晋升选拔测评
教育测评
学校和教育管理机构针对在校学生所进行的考试与测评。
主要有学业考试和升学考试两大类。
如平时考试、期中考试、期末考试、学年考试等
2．按照测评目的分类
选拔性
测评
国家为了选拔社会所需人才，或组织为了选拔新成员而进行的人才测评
总结性
测评
为了对某特定对象在完成某一阶段的工作、学习、训练及培养之后进行检验而进行的测评。
如职业资格鉴定
诊断性
测评
为了寻找或确定某特定对象在某方面或某领域存在的问题、缺陷及其原因而进行的测评
发展性
测评
为了给特定对象的培养发展制定有针对性的培养发展计划而进行的测评
3．按照施策主体分类
内部测评
指组织内部的人员来主持实施的人才测评活动
第三方测评
指由独立的、专业的人才测评机构来主持实施的人才测评活动
五、人才测评管理人员的素质要求
素质1
领导能力
素质2
有决断力
素质3
前瞻性思考
素质4
适应变化
素质5
有说服力
素质6
创新能力
素质7
关注成效
六、人才测评指标体系
七、人才测评管理工作流程
1．人才测评工作步骤
2．人才测评的工作流程
八、人才测评管理工作方法
1．人才测评的工作方法
简历筛选
招聘网站的简历智能筛选功能，能重复简历，根据您预设的条件，快速过滤无效简历，让您从此告别繁杂的简历筛选工作
选择考试
内容
采用科学的手段，所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计，涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。
此外覆盖600多个岗位的胜任力模型，SHL等丰富权威的试题内容，您只需动动鼠标就可完成组卷，多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能
在线测评
考试
依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业的考试服务团队，以及多年的各类考试运营服务经验，为您提供各种形式的专业测评服务，大大节省您的时间、人力和资金；
灵活、便利的考试平台，您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试，突破时间、地点和人数的限制
面试参考
报告
通过科学的人才测评体系，按照您的标准选择符合您要求的人才。
专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告，对应聘者的素质、潜能进行全面评估，并提出详尽的筛选决策及培养激励建议
心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中
2．不同职务层次人员测评要素与测评方法
岗位
测评要素
测评方法
一般员工
个性特征、实际操作能力、工作经验、价值取向
履历分析、个性测验、价值观评定、面试（结构化或非结构化）
中层管理人员
能力特点、个性特征、职业适应性、知识经验
面试（结构化或非结构化）、情景模拟测验、个性测验、职业适应性测验
高层管理人员
工商管理能力、创造性思维能力
较高的成就动机、灵活机敏但有原则、敏感性与沟通能力、开放和变革意识
情景模拟测验、个性测验、动机测验、领导行为评估系列测验、管理潜能开发系列测验
3．不同岗位测评要素与测评方法
岗位
测评要素
测评方法
生产系列
个性特征、组织协调能力、综合分析能力、兴趣取向、行为风格、工作履历
管理个性测验、兴趣偏好测验、价值观评定、面试（结构化或非结构化）
营销系统
人际敏感性、沟通能力、个性特征、动力需求模式、语言表达、工作履历
管理个性测验、敏感性与沟通能力测验、需求测试、生活特征问卷、无领导小组讨论、面试（结构化或非结构化）
财务系列
个性特征、思维分析能力和综合决策能力、工作履历
管理个性测验、数量分析能力测验、面试（结构化或非结构化）
行政人事
系列
个性特征、人际技巧、事务处理能力、工作履历
管理个性测验、无领导小组讨论、领导行为评定、面试（结构化或非结构化）
技术系列
创新性、思维推理能力、个性特征、工作履历
管理个性测验、逻辑推理测验、抽象推理测验、面试（结构化或非结构化）
九、人才测评管理工作工具
1．个人履历项目核查表
核查的项目
问题
备选答案
家庭状况
目前您的婚姻状况如何
未婚已婚分居或离婚
健康状况
您曾患过的病
过敏哮喘高血压胃病无
兴趣爱好
您常远足旅游吗
经常偶尔很少根本不
社会关系
您对您邻居的感觉
没兴趣喜欢，但不经常见面经常互相访问
工作态度
工作时间您说笑话的频率
经常偶尔很少说根本不说
2．管理人员素质测评评分表
测评要素
权重
单项得分
测评维度
测评内容
组织管理能力
统筹规划能力
判断决策能力
组织指挥能力
团队建设能力
危机处理能力
财务敏感性
管理风格
人际沟通能力
用人能力
教练能力
沟通表达能力
影响力
沟通风格
个人内在能力
生理素质
专业知识与技能
相关经验
心理素质
创新能力
合计
100%
3．市场人员素质测评评分表
测评要素
权重
单项评分
测评维度
测评内容
生理素质
体质
精力
外在形象
知识技能
生活、专业知识
专业知识
人际沟通能力
市场洞察力
方案创作能力
判断推理能力
综合分析能力
心理素质
个人能力倾向
性格特征
成就动机
职业兴趣与价值观
意志力
合计
100%
4．销售人员素质测评评分表
测评要素
权重
单项评分
测评维度
测评内容
生理素质
体能
仪表
知识与技能
销售专业知识
产品知识
销售技能
专业能力
人际交往能力
沟通能力
分析判断能力
说服表达能力
心理素质
职业兴趣与价值观
自信心
意志力
成就动机
人际敏感性
情绪稳定性
诚信倾向
合计
100%
5．技术人员素质测评评分表
测评要素
权重
单项评分
生理素质
身体健康状况
知识经验
专业技术知识水平
工作经验
外语水平
专业能力
理解能力
计划能力
思维能力
科研创新能力
性格特征
人际交往倾向
信息敏感性
进取心
自信心
职业兴趣与价值观
合计
100%
6．行政人员素质测评评分表
测评要素
权重
单项评分
测评维度
测评内容
生理素质
体质
身体条件
知识技能
行政专业知识
相关专业技能
沟通协调能力
自我管理技能
人格特征
智力水平
一般能力倾向
特殊能力倾向
职业兴趣与价值观
责任倾向
合计
100%
7．财务人员素质测评评分表
测评要素
权重
单项评分
测评维度
测评内容
生理素质
体质
精力
知识技能
财务专业知识
会计实务操作技能
财务管理知识
专业能力
智力
数字敏感性
数字反应能力
财务专业能力
创造力
人格性质
职业兴趣
诚信倾向
责任心
情绪稳定性
内向、外向性
压力承受能力
合计
100%
8．公文测验评分表
被测人员编号
姓名
性别
现任或竞聘岗位
文化程度
年龄
测评要素
胜任素质定义
满分
一次评分
二次评分
得分
统筹计划
能力
（1）能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理；
（2）在处理问题时，能提出及时、可行的解决方案，能系统地安排和分配工作，并注意不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源；
（3）能确定正确的目标和实现目标的有效举措和行动步骤，制定有效的行动时间表
15
洞察问题
能力
能察觉问题的起因，把握相关问题的关系，归纳总结，形成正确判断，制定有效的行动时间表
10
解决问题
能力
能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明显时也能及时果断地作出决策
10
作用授权
能力
（1）给下属分派与其职业、专长相适应的任务；
（2）给下属提供完成任务所必须的人、财、物的支持；
（3）调动下属的力量，发挥下属的特长和潜能
20
指导控制
能力
给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其他资源
15
组织协调
能力
协调各项工作和下属行动，使之成为有机整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突
15
团结合作
能力
理解下属，倾听下属意见，激发下属的积极性，帮助下属适应新的工作岗位，重视并在可能的条件下促进下属的个人发展
15
合计
100
测评人员评估
签字：
日期：
年月日
十、人才测评的原理
匹配性原理
人才测评要对测量得到的人才特征与人才需要标准（岗位要求、组织要求或社会要求）之间的适合性作出明确的判断，为人才的使用和培养发展作出明确的肯定或否定，而不是简单地对测量属性的数字化描述。
它取决于：
人才标准的适当性；对人才（测评对象）特征测量的准确性；人才测评结论是一种判断和决策，因此决策模型的选择至关重要
推断性原理
是指人才测评得出的判断和结论是一种推断性的结论，而非绝对的事实性结论。
人才测评结论以概率理论和数理统计理论为科学判断，而非主观判断
误差性原理
误差主要来自：
对人才特征测量过程中产生的误差；对人才标准认识的误差；人才特征与人才标准之间进行匹配的决策模型的误差
十一、人才测评在各个领域中的应用
领域
应用
招聘选拔
简历筛选技术、笔试、面试、心理测验、评价中心、履历分析法等
绩效考核
360度多元反馈评估技术、民主评议法（民意测验法）、访谈法等
薪酬激励
360度评估、满意度调查、心理测验以及某些技术资格和能力水平考试等。
针对高层，还会用到评价中心技术等
培养发展
360度评估、笔试、评价中心技术
人力资源规划
建立战略性人才标准体系；提高人力资源规划实施的效率和效果；对人力资源的状况进行调查或普查
和谐劳动关系
确定组织进行人才培养和员工自我发展的目标和方向；让组织对员工进行合理的工作安排和回报制度设计；让员工了解自己的现状，明确企业对人才的要求和企业发展的目标
十二、人才测评试题编制
1．人才测评试题种类
（1）从测评模式角度
1）笔答式试题—如心理测验、知识测验等；
2）口述式试题—结构化面试、无领导小组讨论等；
3）模拟操作式试题—管理游戏、角色扮演等
（2）从测评项目角度
1）知识测评试题—通常包括一般性知识、专业性知识、综合性知识等；
2）智能测评试题—与分析和解决问题有关的题目，主要考察被测评对象思维方面的能力；
3）意愿测评试题—涉及兴趣、爱好、价值观等方面的问题；
4）人格测评试题—对某些人格特征问题（如情绪等）进行测评
（3）从测评内容
1）背景式试题—围绕个人的相关问题，包括家庭、教育、成长经历等；
2）情景式试题—通过一些假设性的情景要求被测评对象设身处地作出应答；
3）行为式试题—通过可能已经发生的事来了解被测评对象在此情景下，会是如何做的
2．人才测评试题一般编制程序
（1）测评目标需求分析与分解；
（2）制订编题计划；
（3）编制测评题目；
（4）试题的试测和分析；
（5）组合测评试题；
（6）测评试题的标准化；
（7）对测评试题鉴定；
（8）编写测评说明书。
3．测评试题的质量要求
（1）试题要有信度和效度
1）信度：
指测量的一致性或可靠性程度；
2）效度：
指测量的正确性，即能够测量出其所要测量东西的程度。
（2）试题要有鉴别力
即好的测评能够区分被测评对象素质的能力，选出合适人才，淘汰不符合要求的人员。
（3）试题要难度适中
难度适合的试题应是与被测评对象的素质水平、时间限制和参考依据等客观条件相匹配的题目。
适当的难度也保证了题目的鉴别力。
（4）试题要结合需求
由于测评的客体不同，所处的行业背景或企业机构不同，致使其要处理的和面对的岗位要求不同，尤其是情景模拟试题，必须结合岗位。
（5）试题表述要适合
试题表述上要清晰易懂，题目不宜过长。
情景模拟试题要新颖，涉及角度、观念、题材、材料和形式等方面；同时试题要有开放性、启发性，能够引起被测评者的思考，并发挥其特长，愿意回答，有所回答。
十三、人才测评试题选编
测验一：
变化
假如你已知道你的生活将发生如下变化，是否仍能愉快地从事管理工作？
1．你将更多地涉及管理工作，而逐渐远离技术性工作。
2．搞管理不能半途而废。
即使你想再去搞你原来擅长的技术也很难，因为技术的发展太快了。
3．你将从一个自己干什么都较有把握的领域，转向一个各方面都无把握的领域。
4．你必须扩大知识面和接触范围，不能将兴趣集中于一个专业。
5．你必须放弃在专业上所取得的成绩，为自己能支配更多的人及能够帮助其他专业人员取得成功而感到满足。
测验二：
兴趣
1．如果让你选择不同于现在的一份职业，你喜欢：
a．医生b．勘探员
2．你喜欢阅读哪一学科的书？
a．地理学b．心理学
3．你喜欢怎样度过一个周末的夜晚？
a．看新家具b．和朋友打保龄球
（续）
4．如果某人耽误了你的时间，你怎么办？
a．心平气和b．往往会发火
5．你喜欢做哪件事？
a．会见陌生人b．看规模很大的展览
6．你喜欢别人称赞你：
a.善于合作b．足智多谋
7．每样东西都放置得秩序井然，这对你：
a．很重要b．无关紧要
8．如果你强烈反对某个人，怎么办？
a．力求统一，减少争论b．把分歧争论弄个水落石出
9．你是否能轻易地放下正在阅读的一部很吸引你的爱情小说？
a．能b．不能
10．在一出戏中，你喜欢演哪个角色？
a．富兰克林b．拿破仑c．查理斯·凯特玲（工程师，电机的发明人）
测验三：
适应
1．你作出从事管理工作的决定，是否与你的能力、兴趣、品质、个性和目标相一致？
是否比你从事技术工作更能充分发挥你的才能，更能在成就感上满足你？
2．你是否具有从事管理工作的较强的能力和必要的条件？
是否准备将来投入管理工作中去？
3．你肯定管理工作能使自己在事业上得到更大的满足吗？
4．你是否对本企业的情况有全面的了解？
你熟悉不同部门的不同要求和不同管理方法吗？
你是否很容易从这一部门转到另一部门工作？
5．你已确立了今后5到10年的奋斗目标吗？
你现在的工作更能达到你的目的吗？
在管理阶层中，你已意识到存在更残酷的竞争吗？
你肯定自己能信心十足地参与这些竞争吗？
6．你是否更注重人而不是工作？
你喜欢和别人合作吗？
你能很容易地找到合作者吗？
你愿意帮助别人吗？
你如实了解人们为什么在社会中如此表现吗？
7．你的同事和朋友认为你友善随和吗？
假如你意识到帮助别人时要牺牲个人利益，你是否仍会这样做？
朋友在大事上请教你吗？
你乐意接受别人的帮助吗？
8．你能在变化莫测的情况下灵活处理，在一时混乱的情况下镇定自如吗？
当所有的情况都不顺心时，你仍能保持乐观吗？
当对自己的决定尚无把握时，你觉得烦躁不安吗？
9．你在工作中注重人的主观因素吗？
你喜欢利用他人吗？
10．你是否觉得同事会信任你？
你能很容易地消除隔阂吗？
11．你是否注意自己的行为举止？
你是否有时发觉自己的言论像是来自别人的观点？
你曾努力从别人的立场出发来寻求看待事物的方法吗？
12．你觉得自己善于接触各种各样的人，并在用人时能人尽其才吗？
测验四：
管理
你赞成还是反对下列说法？
1．每个专业人员都有类似的个性和要求，应该同等对待，用同一种方式领导他们。
（续）
2．对专业人员来讲，最重要的报酬是得到更高的薪水。
3．一个出色的管理人员，初次见到一位专业人员便能对他作出较准确的评价。
4．萎靡、消极、牢骚满腹是因为缺少竞争对手或缺少个人爱好，而不是天生懒惰。
5．管理人员不应顾及专业人员的情感。
6．不要对专业人员的每项成果都加以赞扬。
那样的话，他们将很难领导。
7．使专业人员提高工作效率的最有效方法是常常告诫他们随时都有失去工作的危险。
8．一组专业人员总比一个专业人员能更完善地解决问题。
9．一个称职的管理人员必须像每个专业人员一样熟悉其专业。
10．具体细致地了解本企业中每个人的个性，对防止士气低落大有益处。
11．如果一个管理人员对某专业人员提出的问题答不上来，他应该说：
“我不知道，找到答案后我再通知你。
”然后继续做自己的事。
12．在作出与专业人员有关的决定前，管理人员应该让他们参与讨论。
13．专业人员对要求他们提建议的管理人员并不太尊重。
14．知己知彼是至关重要的。
15．一个出色的管理人员应该当好参谋而不是一味监督。
16．即使持反对意见，管理人员也应该坚持执行其上级的决定。
17．管理人员不能授权给属下的专业人员。
18．重要的是分清每个专业人员的工作成绩，而不是赞赏专业人员所在的集体。
19．一般来说，对专业人员要求分别对待。
20．管理的最重要的作用之一是提供信息及减少失误。
说明
测验一：
如果你的生活在发生上述的四到五种变化时仍能适应，那么你适合于管理工作。
测验二：
适于搞管理工作的人，通常回答如下：
1.a，2.b，3.b，4.a，5.a，6.a，7.b，8.a，9.a，10.a。
测验三：
上述12个问题中，你回答有6个以上“是”，那就有可能领导一个企业。
测验四：
说法较为正确的题号是：
4，10，11，12，14，15，18，19，20。
学习是成就事业的基石学习是成就事业的基石
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