组织行为学.docx
《组织行为学.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
组织行为学
感谢帮忙整理的同学，大家都很用心，大家也都知道这科难整理，但我觉得整个大框便于大家复习，总之无论怎样希望对大家有帮助。
大家最好结合书看
第一章
1、约翰·霍兰德个人体质的分类：
社会型，企业型，常规型，现实型，调研型，艺术型。
2、能力：
反映了个体现有飞能够完成给定要求的不同人物的技能。
我们认为能力包括两大类内容：
体质能力和心理能力、
3、人格的形成的影响因素：
先天禀赋（主要指遗传因素）
后天教养（包括环境与人的交互作用所形成的性格及价值观等因素）
4、性格的结构：
态度特征
情绪特征
意志特征
理智特征
5、人格的五因素模型（大五）：
外向性，愉悦性，公正严谨性，情绪稳定性，思想开放性
6、组织中的四种人格特质：
控制点（表示个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活）
马基雅维利主义（表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义，权利操控性为）
自控（反映了个人能够按照外部环境调整个人行为的能力）
自尊（是个体对自我价值的一般性认识）
第三章个体行为的基础
知觉：
是指个体对环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
影响知觉的因素：
1、知觉者的主观因素，包括兴趣与爱好、需要与动机、知识与经验、自我概念、认知结构。
2、知觉对象的特征
3、情境特征对知觉的影响，情境或环境通过影响人的感受性而改变知觉效果。
社会知觉：
个体在社会环境中对他人的心理状态。
知觉偏差：
1、选择性知觉：
是指人们选择那些与自己个性、定型的知觉及心理预期相同或相似的东西，而本能地忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
2、刻板印象：
是指过度推论、过分简单化地对人们的个性的自我知觉信念。
3、参照框架：
是指我们依据自己的观点去看待事物。
4、晕轮效应：
人们在观察别人时，对这个人的某些方面、品质或特征有非常突出的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个人其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
内部归因：
个体控制能力之内的内部责任来源。
外部归因：
个体控制能力之外的外部责任来源。
归因的三个要素：
一致性、一贯性、特殊性。
归因错误：
1、自利性偏差，人们倾向于更好的表现自己。
2、基本归因偏差，人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。
情绪：
是一种心理或心理经历，它直接指向人或物，是对客观的反应。
情绪的特征：
1、情绪是短暂的经历，而不是一种特质。
2、情绪指向客体，而心境不指向特定事物。
3、我们在心理和生理上经历情绪。
情绪的维度：
情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性。
工作中的情绪管理：
1、情绪劳动，是指在人际交流过程中，表现出令组织满意的情绪的努力、计划和控制。
2、情绪失调，个人被要求的情绪与真实情绪之间的冲突。
人们通过改变情绪来调节。
3、情绪智力，包括情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解与分析情绪，可获得情绪知识的能力；对情绪进行成熟调节的能力。
态度：
是个体对特定事物的心理倾向。
态度的结构：
情感成分、知觉成分、行为成分。
态度的功能：
1、调节功能，帮助人们更好的适应环境，并把这些态度作为今后行为的基础。
2、自我保护，使个人在受挫时保护自己。
3、价值表现，个人可借他所持有的态度来表现他所推崇的价值观念。
态度失调是指个体所感受到的两个或多个态度之间或他的态度与行为之间的冲突与对立。
第四章
学习：
是一种相对长期的行为（或行为倾向）变化，他以一个人与环境互动的结果形式出现。
学习完形学说：
顿悟往往出现在若干尝试与错误学习之后，但并非盲目的、胡打乱撞的，而是类似于验证假设的一种有目的的程序。
符号学习理论：
个体的学习行为是有目的的，而非对刺激所做的单纯的反应。
学习活动形成目标、对象、手段三者相联系的认知地图。
学习者所学到的东西并不只是简单地机械的运动反应，而是达到目的的符号及其意义。
图式：
指个体有组织的、可重复的行为或思维模式，也可以被看做心理活动的框架或组织结构。
图式是认知结构的起点和核心。
行为主义、认知主义、建构主义三者的区别：
行为主义强调事物及其意义独立于人而存在，学习是把外在、客观的内容转移到学习者身上。
认知主义强调已有知识在新知识获得中的应用。
建构主义强调知识是主体建构的，离开了主体，知识就失去了意义，对知识的理解决定于主题原有的经验。
社会学习理论：
指人们不必经历逐渐去除错误反应并获得正确反映的冗长的尝试过程，可以从他人的错误和成功中立即获益的学习。
自我效能感：
即一个人对他相信自己能够有效完成某一特定任务的信心和期望。
自我效能感的三个维度：
程度，强度，一般性。
自我效能感的四个来源：
（1）先前的经验及实际成就
（2）行为榜样（他人的成绩）（3）其他人的劝说（4）自身生理与情感能力的评估。
工作满意度：
是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐积极的情感状态。
它是对工作情景的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
组织承诺：
也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
组织承诺高的员工流动率相对较低。
组织承诺的基本成分：
（1）情感承诺：
指对组织目标和价值观的信仰、为组织付出更多努力的意愿和希望保持组织成员身份的愿望。
（2）持续承诺：
即员工因考虑到跳槽的成本而不愿意离职的态度与行为。
（3）规范承诺：
指员工觉得应该留在组织中的责任和义务。
组织公民行为：
是指个体的行为是自主的，并非直接的或外显的由正式的奖惩体系所引发，包括无私的帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。
心理契约：
是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受的自身与组织之间的内在心理联系。
心理契约的类型：
交易型，关系型，团队成员型。
印象管理：
是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。
这是一种个体为了美化自己、避免自己形象受损的积极行为，是个体高社会适应性的表现。
匹配评价指标：
工作满意度，组织承诺，组织公民行为，心理契约，印象管理。
第五章激励
1.激励的概念：
激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程！
2.激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论
1）内容型激励理论：
着重研究激发动机的因素。
即激励的内容进行研究。
主要包括：
马斯洛的"需要层次论"、赫兹伯格的"双因素论"、奥德弗的"E.R.G理论"以及麦克利兰的"成就需要激励理论"等。
2）过程型激励理论：
着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。
主要包括：
弗罗姆的"期望理论、亚当斯的"公平理论"等，目标设置理论等。
3）调整型激励理论：
着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了调整和转化人的行为进行研究。
主要包括：
"强化理论"、"挫折理论"等。
3.内容型激励理论
需要层次理论的基本内容：
1）生理需要2）安全需要3）交往需要4）尊重需要5）自我实现的需要
4.奥尔德弗的ERG理论
这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。
他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要。
（基本观点看p80）
5,.赫兹伯格的双因素理论
全名叫激励，保健因素理论，这一理论不同于马斯洛需要层次理论的从满足优势需要出发调动人得积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效激发员工的工作成就需要理论的主要内容。
（p81）
6.成就需要理论
成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。
麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：
（1）成就需要（争取成功希望做到最好的需要）
（2）权力需要（影响或控制他人且不受他人控制的需要）
（3）归属需要（建立友好亲密的人际关系的需要）
7.过程激励理论
弗鲁姆的期望理论
期望理论认为，个人行为倾向的强度取决于人体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力，用公式表示为：
激励力量（M）＝目标价值（Ｖ）×期望值（E）
Ｍ代表激励力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。
它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
Ｖ代表目标价值，也叫效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。
Ｅ代表期望值，是指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断，期望值是个体主观上估计达到目标的可能性，一般来说，实现目标的可能性越大，越能调动人们的积极性。
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：
他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。
8.亚当斯的公平理论
公平理论的基本观点:
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，因此他要进行种种比较来确定自己所收获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
（书p83）
9.强化理论
斯金纳认为人类或动物为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。
当行为的结果有利时，这种行为会重复出现，不利时，这种行为会减弱或消失，人们正运用正强化或负强化的办法来影响行为的效果，从而引导，控制和改造其行为，更好地为组织目标服务。
强化的类型：
（1）正强化
（2）负强化（3）自然消退（4）惩罚
10．激励方法
1）目标激励2）行政激励3）工作激励4）典型激励5）荣誉激励6）危机激励
7）持股激励8）组织文化激励
第六章群体行为
群体的定义：
所谓群体是指相互联系、彼此顾及且具有显著共性的多个人的集合。
群体的组成要素：
活动、相互作用、感情
群体结构：
角色、规范、地位、群体规模和群体结构。
角色分为自我中心角色、任务角色、维护角色。
角色冲突：
当个体面临多种不同的角色期待时，就可能会产生角色冲突。
规范：
所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。
分类：
绩效规范、形象规范。
社会规范、社会规范、分配规范。
地位：
是指别人对群体中成员的位置或层次的一种社会性的界定。
群体行为特征：
群体压力和从众性、群体士气、群体凝聚力、
群体凝聚力的形象因素：
①群体成员相处时间②进入群体的难度③群体规模④群体中的性别构成⑤外部威胁⑥历史上的成功
群体互动过程：
①协同效果②社会促进效应③社会致弱效应④社会标准化效应
群体间互动的影响因素：
目标、群体间的依赖程度、任务及环境的不确定性、时间、群体行为的选择性、资源配置、相对低位、组织文化氛围。
组织间互动的管理方法：
①制定规则与工作程序②划分等级层次③明确任务计划④建立有效的沟通机制⑤联合型团队⑥综合部门
群体决策技术：
头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法、电子会议法
群体决策机制的主要缺点：
浪费时间、从众压力、少数人控制、责任的推诿
优点：
更完整的信息和知识、增加观点的多样性、提高决策的可接受性。
第8章领导（需看书，主要是应用性和理解性的掌握）
8.1
1、领导的含义：
领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。
通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。
2、领导与管理在功能和作用上的区别？
（1）领导和管理的职能范围不同，管理的职能比领导宽泛。
（2）领导和管理在组织中的作用不同。
（3）领导和管理在组织工作中的侧重点不同。
（4）人们常将领导看成是一门艺术，结合具体问题具体分析，而管理则更科学，更正规。
3、领导权力的来源
（1）法定性权利
（2）强制性权力
（3）奖励性权力
（4）专家性权力
（5）感召性权力
8.3领导的行为理论
8.3.1俄亥俄州立大学的研究：
定规和关怀
（1）定规维度指的是领导者更愿意构建自己和下属的角色以实现组织目标。
（2）关怀维度是指领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。
8.3.2密歇根大学的研究：
以生产为中心的行为和以员工为中心的行为
（1）以生产为中心的领导者行为关注任务，而非人员，更强调工作的技术或任务事项，并把群体成员视为达到目标的手段。
（2）以员工为中心的的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同，以员工为中心的领导者把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高绩效期望结合了起来。
8.3.3勒温的领导作风理论（P154图8—2）
勒温认为，对团体有三种不同的领导方式：
（1）专制的领导方式
（2）民主的领导方式
（3）自由放任的领导方式
8.3.4布莱克和穆顿的管理方格论（P155图8—3）
在管理方格图中，布莱克和穆顿认定有四种极端的作风
（1）贫乏型管理：
主管人员很不关心人或生产
（2）团队型主管：
不论是对人还是生产都显示出尽可能大的奉献
（3）乡村俱乐部型管理：
很少或不关心生产，只关心人
（4）任务型管理：
只关心促成有效率的经营，很少甚至不关心人。
另外“中庸之道型领导”对生产和人的关心是适中的。
最有效的管理师“团队型领导”
8.4领导权变理论
权变理论认为，组织中的个人和群体都是相互依存、相互影响的，同时，整个组织依存于环境。
领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数，它可以用以下公式来表达：
领导的有效性=f（领导者、被领导者、环境）。
权变理论的基本观点是要根据环境的类型选择各种各样的领导方式，这里的环境是指组织中的领导者所直接考虑到的各种内外部因素的总和。
以下是几种主要的权变理论。
（结合书上的图理解P156——P160）
8.4.1菲德勒权变理论模型
8.4.2坦南鲍姆的领导行为连续统一体模式
8.4.3赫塞——布兰查德的情境领导模型
8.4.4豪斯的路径——目标理论
8.5领导理论的新发展
8.5.1魅力领导理论
研究指出，一个人可通过以下三个阶段的学习变成领袖魅力的领导者：
（1）个体要保持乐观态度。
（2）个体通过与他人建立联系而激发他人追随自己。
（3）个体通过调动追随者的情绪而开发他们的潜力。
8.5.2交易型与变革型领导理论
交易型领导理论的特征：
（1）领导者通过明确角色和任务要求，指导和激励下属向着既定的目标活动，领导者向员工阐述绩效的标准，意味着领导者希望从员工那里得到什么，如满足了领导的要求，员工也将得到相应的回报。
（2）以组织管理的权威性和合法性为基础，完全依赖组织的奖惩来影响员工的绩效。
（3）强调工作标准、任务的分派及任务导向的目标，倾向于重视任务的完成和员工的遵从。
变革型领导理论的特征：
（1）超越了交换的诱因，通过对员工的开发与智力激励，鼓励员工为群体的目标、任务以及发展的前景超越自我的利益，实现预期的绩效目标。
（2）集中关注较为长期的目标，强调发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个组织系统，为实现预期目标创造良好的氛围。
（3）引导员工不仅为了他个人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。
第九章沟通
1沟通是指为了设定的目标，凭借一定的符号载体，在个人与群体之间传达思想，交流情感与互通信息的过程。
2信息沟通是一个人了解他人思想，感情，见解，价值观的一种途径。
3信息沟通的特点：
（1）该过程至少涉及两个人，一个是沟通者，一个是接收者。
（2）一定要有信息存在并有转移信息的过程。
（信息沟通的关键是接收者是否接受，理解了信息，而不仅仅在于沟通者是否发出信息）
4沟通的内容包括四要素：
1）事实2）情感3）价值取向4）意见观点
5沟通还必须包括两方面的含义，即意义的传递与被理解。
6沟通的过程就是信息的发讯者将信息通过选定的渠道传递给收讯者的过程。
沟通过程的细节包括12个要素1）发讯者2）编码3）信息14）传递5）通道6）接收7）信息28译码）9收讯者）10）反馈11）背景12）噪声
7沟通的分类：
从组织行为学角度看，分两种，一是在人际沟通层面上的言语沟通与非言语沟通，组织层面的正式沟通与非正式沟通。
言语沟通包括口头沟通和书面沟通。
非言语沟通包括有声言语和无声言语（表情言语，动作言语，体态言语）
五种正式沟通网路：
链式，环式，轮式，全通道式，Y式。
具体解释间P179-180
8非正式沟通的特点：
1）非正式沟通渠道有随意性，灵活性，松散性2）非正式沟通的内容非正式，更容易表露真实想法3）非正式沟通的情感性强4）非正式沟通的效率高，速度快，比较灵活5）非正式沟通信息的真实性不确定6）非正式沟通不受管理层控制7）非正式沟通具有一定的派生性8）非正式沟通有时具有非组织目标和个人目的性。
*9网络对沟通的影响：
1在沟通方面打破传统沟通界限2使沟通方式选择和组合更为自由灵活。
3为沟通网络提供更好的技术平台。
10网络沟通的特征1）沟通流程扁平化2）沟通模式透明化3）沟通活动互动化4）沟通对象个性化
11造成组织沟通障碍的原因如下：
1）发讯者对信息表达的障碍①错觉②错猜③信息发信人信誉不佳等2）信息传递障碍①时机不适②信息传导错误③沟通技能较差等3）收讯者对信息理解的障碍①知觉的选择性②收讯者对信息的过滤③信息过量等4）组织内部固有障碍①组织气氛不和谐②组织结构不合理5）反馈的忽视
12改善管理沟通1）信息收集的控制①确定信息收集的内容②选择信息的来源③选择恰当的方法2）信息加工与处理的控制①提高信息的真实性和清晰度②提高信息的有序性和系统性③提供信息的价值和容量④对信息加工与处理的反馈3）信息传递的控制①信息传递要做到因人而异②要畅通与理顺传递的渠道
第十章冲突与冲突管理
10.1冲突的特征：
客观性，主观知觉性，二重性，程度性（分别概括）
10.2冲突的类型：
1.根据冲突对组织影响的不同。
分为建设性冲突和破坏性冲突
2.根据冲突产生原因不同。
分为目标冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突
3.根据冲突影响范围不同。
分为组织间冲突、群体间冲突、个体与个体间冲突、个体内部冲突
10.3罗宾斯对冲突根源的分析：
1,沟通因素，语义理解的困难、信息交流不充分以及沟通渠道中的“噪声”
2.结构因素，包括了这样一些变量：
规模、分配给群体成员的任务专门化程度、管辖范围的清晰度、员工与目标之间的匹配性、领导风格、奖酬体系、群体间相互依赖的程度（不用全说）
3.个人因素，价值观差异能很好的解释很多问题，比如偏见、个人对群体的贡献与应得报酬之间的不一致、对一本书的评价等
10.4罗宾斯的冲突过程分析：
阶段1：
潜在对立与不相容
阶段2：
认知与个人化
阶段3：
行为意向
阶段4：
行为
阶段5：
结果（分别概括）
10.5冲突管理原则：
1.尝到建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突水平控制在适当的水平。
2.实行全面系统的冲突管理，而不是局限于事后的冲突控制和处理。
3.具体问题具体分析，随机应变地处理冲突
10.6托马斯二维模式：
（1）竞争策略
（2）回避策略（3）妥协策略（4）迁就策略（5）合作策略
第十四章跨文化下的组织行为.
14.1跨文化管理理论
霍夫斯坦德理论，将文化分为权力距离倾向、个人主义——集体主义倾向、不确定性回避倾向、阳刚——娇柔倾向、长期——短期倾向，五维度文化测量理论。
14.2跨文化沟通的主要影响因素
1.不同文化的民族文化价值观对跨文化沟通的影响
（1）年龄观念差异
（2）时间观念差异（3）自我观念差异（4）成就观念差异
2.行为取向因素
（1）行为和工作
（2）效率和实用性（3）进步和文化
3.习惯风俗和成见因素
了解下各地区管理人员对领导问题的看法，包括欧洲领导管理人员对领导问题的看法、日本的领导风格、中国的领导风格、中东的领导风格。
第十六章网络组织
16.1网络组织产生的背景：
二战后，企业面对供大于求的市场，控制能力变弱，成本控制面临新的挑战，网络组织应运而生。
16.2网络组织的定义：
网络组织是企业间契约关系的形态。
16.3网络组织的类型
（1）给予分包而形成的网络组织
（2）企业集团
（3）虚拟企业
（4）战略联盟
16.4网络组织的基本特征
（1）网络有核心
（2）共生性关系
（3）中等的资产专用性
（4）不完备的契约
（5）相互间新任
16.5网络组织形成理论分三类：
a理性选择的结果、b社会性互动的结果、c自然演化的结果
16.6网络组织的行为特征：
（1）网络的协调依赖路径，基于契约连接而成。
（2）网络组织交易是独立关系
（3）有效地减少机会主义行为倾向
（4）网络组织交易的契约关系存在自我履约机制
升级会员 