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河北建工集团员工激励研究毕业论文
辽宁省高等教育自学考试公司管理专业（本科段）
毕业设计（论文）
设计题目:
河北建工集团员工激励研究
摘要
随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，管理模式已经不满足于传统管理模式的思维定式，因而陆续的出现了很多新型的管理理念，这一新型管理模式的出现给传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战，以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。
市场竞争加剧的今天不确定因素的增多，许多企业已经开始积极进行组织结构及管理模式的变革和创新，努力向柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。
因此越来越多的企业选择了人事外包这一管理理念它利用了外部最优秀的专业资源，部分委托专业的人事代理机构办理。
这种形式能够帮助企业有效降低人力资源成本及规避政策风险，大幅度的提高企业的工作效率，这种新型的管理理念有效的激励着员工成为现代人力资源管理的核心内容，同时这种建立方式也有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。
同时人员激励也是人力资源管理的核心问题，在人才竞争日益激烈的市场经济中，企业必须不断改进人力资源管理工作，提高激励的有效性。
有效的激励能够点燃员工的工作热情，并将潜在的巨大能量释放出来，为企业创造价值。
总之,公司员工的激励随着社会主义市场的发展,已得到社会各个方面的广泛关注和日渐重视,企业应该在国家法律允许的范围内设计一套适合自己公司的员工激励对策，从而提高经济效益，增强企业在市场中的竞争力，从而使企业在激烈的竞争中立于不败之地，这也是企业必须面对的现实。
本文对河北建工集团现有员工的激励方式中存在的问题进行了分析，并在此基础上提出了更适合河北建工集团员工的激励对策。
关键词：
河北建工集团人员激励对策研究
Abstract
Withtheestablishmentofthesocialistmarketeconomyanddevelopment,inthereformofpersonnelsystem,managementmodehasbeenacceleratedthepacehasnotsatisfiedmanagementmodeofthebox,andtheappearanceofmanynewinthemanagementidea,theemergenceofanewmanagementmodeoftraditionalmanagementmodetobringafull-scaleimpactandchallengestohumanresourcesasthecoreoftheestablishmentofmodernmanagementmodeisthedecisivefactorofpromotingdevelopment.Marketcompetitionaggravatetodayofuncertaintyfactorsincreased,manyenterpriseshavebeguntocarryoutactivelyorganizationstructureandmanagementmodereformandinnovation,hardtoflexibilityandflat,virtualizationdirection.Thereforemoreandmoreenterprisestoselectthehroutsourcingthismanagementideaitusedtheexternalthebestprofessionalresources,partofentrustaspecializedpersonnelagency.Thiskindofformcanhelpenterprisestoeffectivelyreducethehumanresourcecostandavoidpolicyrisksgreatlyenhancetheenterprise,theworkefficiency,thisnewmanagementconcepteffectivemotivatesstaffasmodernhumanresourcesmanagement,aswellasthecorecontentoftheestablishedwayalsoeffectiveincentivemechanismbecometheurgentneedofhumanresourcemanagement,humanresourceisthemodernenterprisestrategicresources,andthedevelopmentoftheenterprisethekeyfactor.Meanwhilestaffinspirationisthecoreofhumanresourcemanagement,theincreasinglyfiercecompetitioninthetalentofmarketeconomy,anenterprisemustconstantlyimprovehumanresourcemanagement,improvetheeffectivenessofincentives.Effectiveincentivecanlightupthestaff'sworkingenthusiasm,andwillofthepotentialhugeenergyreleased,createvalueforenterprises.
Inshort,thecompanyemployeesincentivealongwiththedevelopmentofsocialistmarket,hasreceivedwideattentionfromallaspectsofthesocietyandthegrowingemphasisoncountries,enterprisesshoulddesignwithinthescopeofthelawtosuittheirowncompany'samotivationalcountermeasurestoimprovetheeconomicbenefits,enhancethecompetitivenessofenterprisesinmarket,thusmaketheenterpriseinthefiercecompetition,thisalsoisenterprisemustfacethereality.Thispaperofhebeiconstructiongroupexistingstaffoftheincentivemode.Theproblemsareanalyzedandproposedinthisfoundationthemoresuitableforhebeiconstructiongroupstaffincentivemeasures.
Keywords:
hebeiconstructiongroupstaffinspirationcountermeasuresstudy
目录
摘要I
AbstractII
第一章引言1
1.1问题的提出1
1.2激励机制使用的意义1
1.3研究思路和方法2
第二章激励的理论3
2.1激励的涵义3
2.1.1激励的涵义3
2.1.2激励的类型3
2.1.3激励的方法与原则3
2.2影响激励效果的因素4
2.2.1双因素理论4
2.2.2需要层次理论4
2.3文献综述5
第三章河北建工集团有限责任公司简介6
3.1河北建工集团的概况6
3.2建工集团现有的员工激励情况7
第四章建工集团在员工激励方面存在的问题分析9
4.1重视物资激励，忽视精神激励9
4.2忽视人才价值观念的管理9
4.3忽视企业文化的激励作用10
4.4激励政策缺乏针对性和及时性10
4.4.1激励政策缺乏针对性10
4.4.2激励政策缺乏及时性10
第五章对建工集团解决员工激励问题的对策建议12
5.1设置合理的酬薪激励体系12
5.2员工可适当的参与其管理13
5.3加强情感激励措施13
5.4增强企业精神文化方面的激励13
5.5具有针对性的对员工进行激励14
5.6公司各层应采用不同的的激励方法14
5.6.1权益层激励14
5.6.2经营管理层激励14
5.6.3基层员工激励15
第六章结束语16
参考文献17
致谢18
第一章引言
1.1问题的提出
近几年来，随着建筑公司的发展、结构改造、业务整合，技术装备水平不断提高，生产规模不断扩大，是公司人力资源开发管理在经历一个新的挑战，员工绩效低下、执行力不强、人才流失现有发生。
公司管理中一些深层次的矛盾逐步显现，人力资源管理体制机制不健全的问题表现突出，如不相应的推进科学管理，重视激励机制的建设，充分发掘人的积极因素，培养高素质的员工队伍，公司的快速发展将受到严重束缚。
如何才能够抓住机遇，因势利导，通过建立有效的员工激励机制，为公司的长远的发展提供不竭动力，提升河北建工集团的创新能力，越来越得到河北建工集团在激励机制方面存在的问题，结合目前的现实需求，运用人力资源激励的基本理论，探索建立适合河北建工集团的有效激励体制，提高公司的绩效管理水平，为建工集团的持续快速发展提供动力，促进石化公司的安全、快速、健康发展；同时能给其他建筑公司激励机制的建立提供方一点有意的参考。
1.2激励机制使用的意义
美国哈佛大学心理学家一项研究证明，员工在没有福利的情况下，他的个人能力志发挥了20%，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%。
这意味着只要员工受到充分的激励，组织的整体绩效就可以体改四倍。
中国科学院一位专家的研究报告指出，中国人的实际能力平均得分只有6.98分，而世界上很多国家人的实际能力的平均得分都在25分45分之间。
此种原因就在于虽然中国人的潜能很大，但显能却很小，这是极为可惜的事情。
因此，通过激励，是人的潜能变成显能，进一步变成效能，意义很大。
1.3研究思路和方法
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
因此，公司员工激励设计的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说员工激励设计的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
这一目标的实现，是一项系统工程，需要公司上下各方面采取多种政策和措施。
激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。
第二章激励的理论
激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。
为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。
对需要以及人内在动机和环境的激发。
2.1激励的涵义
2.1.1激励的涵义
激励，就是激发鼓励的意思，激励是一种精神力量火状态，对行为起加强和推动作用，并且指导和引导行为指向目标。
反馈
﹝1﹞需要：
是指个体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的需要反映，是个体自身或外部的客观要求在头脑中国的反应。
﹝2﹞动机：
心理学上把能激发人的行为，并引起行动来满足某种需要的欲望、愿望、理想、新年等主观心理因素统称为动机。
动机引发行为、维持该行为并导向某一目标来满足需要。
需要是行为的最终原因，而动机是行为的直接原因。
2.1.2激励的类型
激励的类型有：
外附激励和内滋激励（产生原因）或精神激励和物资激励（性质不同）。
2.1.3激励的方法与原则
﹝1﹞激励原则：
①系统性原则。
从整体上把握激励要素之间及要素与整体之间的内在联系，在发挥各个要素独特效用的同时，充分重视各种激励机制、相关因素、激励方法和手段的协调配合与综合运用，使激励系统的总体功能达到最优。
②物质激励与精神激励相结合。
③差异化原则。
激励必须考虑被激励者得个体情况，因激励对象而采取相应的激励方法和手段，以求实现激励目标。
﹝2﹞激励方法①工作丰富化②组织成员参与管理③奖酬④宣传教育
2.2影响激励效果的因素
2.2.1双因素理论
双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。
20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：
在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。
激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。
研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。
缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。
2.2.2需要层次理论
马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需求：
生理需求，安全需求、社交需求、尊重需要和自我实现需要。
这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。
生理需求与安全需求称为较低级的需求，而社交、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。
2.3文献综述
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且在这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制是一定要考虑到个体差异，例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物资利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有所不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
管理目的明确了那么在激励的公平上就要有所规范。
激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。
激励公平则具体包括：
第一，机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等；让所有员工处在同一起跑线，具备同样的工作条件，使用同一考核标准。
第二，奖励的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以共掩过。
第三，激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。
第三章河北建工集团有限责任公司简介
3.1河北建工集团的概况
河北建工集团的前身是河北省建筑工程局，成立于1952年。
河北建工集团组建于1997年9月，为省级国有资产授权经营机构。
经过五十年的艰苦创业，现已发展成为具有房屋建筑、装饰装修、工业、民用设备安装、管道、电气仪表安装、房地产开发、对外工程承包、劳务输出、进出口贸易等综合实力的国有大型建筑业企业。
河北建工集团拥有房屋建筑工程特级总承包资质、市政公用工程一级总承包资质、冶炼工程一级总承包资质、化工石油工程一级总承包资质和一、二类压力容器制造、B级锅炉安装许可证、GA1、GB1、GB2、GC1压力管道安装等56项总承包、专业承包资质和对外经营权、出国人员培训权、进出口贸易权及对外劳务合作经营资格。
集团施工区域北到吉林、内蒙，南到海南、广东、上海、安徽，东到山东，西到新疆、西藏，覆盖了25个省市区，先后出色完成了北京奥林匹克公园、江西南昌紫金城、冀东水泥厂、山东鲁南水泥厂、石家庄炼油厂、沧州化肥厂、石家庄焦化厂、河北会堂、石家庄机场、北京罗马花园公寓、北京望京小区、河北艺术中心、唐山东郊污水处理厂等400多项国家和省重点的工业、民用、公共等各类工程，创出国家、部、省级优质工程奖200余项，其中，建筑业最高奖“鲁班奖”14项，国家优质工程银质奖14项，特别是自2001年以来连续九年获得“鲁班奖”，为国家和河北省的经济建设贡献了力量。
集团先后入选全国企业500强和中国建筑业承包商60强，全国优秀质量管理先进单位、全国工程建设质量管理优秀企业、创鲁班奖工程特别荣誉企业、并连续多年荣获河北百强企业、省重合同、守信用单位、省先进建筑施工企业、省外经工作先进单位、省建设系统精神文明建设先进单位、省AAA级劳动关系和谐企业等荣誉称号。
母子公司已全部通过ISO9000族质量管理体系认证、HSAS18001职业健康与安全管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证。
集团始终遵循“优质、高效、团结、奉献”的企业精神，以落实实践科学发展观为指导，紧密围绕在省委、省政府和国资委的领导下，切实做到：
持续改进，筑造精品工程，实现用户满意；诚信守法，强化环保施工，保障安全健康。
以优秀的管理，良好的信誉,优质的工程促使集团实现又好又快发展。
公司连续十年被省委、省政府命名为河北省“文明单位”；2006年，公司被省总工会授予“河北省职代会星级企业”；2006～2007年，公司党委连续两年被省国资委评为“先进基层党组织”；2007年，公司被省总工会授予“河北省五一奖状”，被全国总工会授予“全国‘安康杯’竞赛优胜企业”，公司领导班子被河北省委组织部、省国资委党委授予“四好班子”；2005～2007年，连续三年被河北建工集团评为“先进单位”、“先进基层党组织”双先进荣誉称号。
2009年，连续两年被中国建筑施工企业联合会评为“中国建筑500强”。
3.2建工集团现有的员工激励情况
随着我国融入世界一体化进程的推进，国际先进的企业管理经验已经源源不断地引进和借鉴。
国有企业逐步走向国际竞争的大舞台。
但是我国国有企业长期受计划经济影响，对市场的适应能力不足，创新能力和管理能力有待提高，在某种程度上制约了其参与市场竞争的能力。
从企业管理的角度看，企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况，因而探索建立一套行之有效的人力资源的激励机制，可以大大激发员工的潜力，充分调动其主观能动性，为企业创造更多的价值。
许多企业尤其是大型国有企业已经具备员工激励管理的意识，但是如何将意识转化到有效实施还有一定的距离。
由于长期积累下来的管理理念以及企业惯性，使得国企在分配制度上在不同程度地存在着平均主义，“大锅饭”现象，按照职级简单的计算工资、在选人用人方面还存在制度上的按资排辈现象等等，
而物资需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是现在企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。
现在企业员工（包括建工集团）激励大多是通过物资刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
具体是：
将同一级别的工资分开档次，从而激励同一级别的员工努力工作，以得到高档次的工资，有些分公司在物资激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大的抹杀了员工的积极性，因为企业平均主义的分配方法非常不利于培养员工的工作积极性。
员工的薪酬水平要高于或大致相当于同行业平均水平，没有竞争力的薪酬是很难留住人才的。
第四章建工集团在员工激励方面存在的问题分析
在当前经济快速发展、竞争日益激烈的环境下，河北建工集团深刻地认识到人才的重要性，但也开始陷入各类人才缺乏的窘境。
人力资源管理在河北建工集团管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今河北建工集团的必然选择。
尽管河北建工集团已经意识到激励机制的重要性，但是相当一部分分公司对激励机制理解不正确，存在片面性。
如简单地以为激励就是奖励，存在许多缺陷。
在这种激励机制下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。
评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩。
与公司未来没有关系，缺乏长期激励。
这样容易引起雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题。
具体来讲，可以归结为以下几个方面。
4.1重视物资激励，忽视精神激励
激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等等。
在对本集团人员激励情况调查当中，河北建工集团主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。
从调查来看，主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
4.2忽视人才价值观念的管理
人才价值观念管理方式落后，忽视了人对企业的重要作用，对人才的激励程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，忽视了精神激励的作用，使企业较少的采用“以人为本”的管理方式。
4.3忽视企业文化的激励作用
忽视企业文化的激励作用。
公司的政策环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。
4.4激励政策缺乏针对性和及时性
4.4.1激励政策缺乏针对性
河北建工集团对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合河北建工集团公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。
从调查分析中可见,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。
多数在实施激励措施时，并没有对员工的差异进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。
最常见的情况是企业用单一的薪酬制度，采用物质激励的方式，依靠员工工资和奖金进行激励，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距
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