笔试的操作流程.docx

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笔试的操作流程

笔试的操作流程

笔试的操作流程

一、明确笔试的目的…………………………………………………………………….3

二、成立笔试实施小组………………………………………………………………….4

三、构建笔试的测验指标……………………………………………………………….5

四、笔试试题的编制…………………………………………………………………….6

五、笔试的实施与管理………………………………………………………………….16

六、评卷………………………………………………………………………………….18

七、发布成绩…………………………………………………………………………….21

笔试的操作流程

【学习目标】

1.熟悉笔试的内容和目的

2.熟悉笔试试卷的编制流程与技术

3.掌握常见题型的优缺点及编制技术

4.掌握笔试的实施与评阅以及误差控制

【引导案例】

中国银行作为四大银行之一，国企中的龙头老大，人力资源部每年都通过校园招聘，并不定期面向社会招聘。

每年中国银行校园招聘都特别受同学的青睐，投递简历的比例远远超过实际录用的比例，庞大的人员竞聘，如果采用单纯的简历筛选和面试，是无法完成的，不但耗时耗力，成本高昂，而且未必能选到合适的需要的人才，于是中行采用了纸笔测验的方法，通过纸笔测验删选掉大量竞聘者，并且能测验出很多需要的知识与技能，挑选到合适的需要的人才。

下面是2009年中行校园招聘的人数情况：

表1.2009年校园招聘申请人数情况汇总（节选）

职位名称

申请数量

首选数量

笔试选拔人数

总行本部

33546

24390

8562

广东分行

16556

11877

3521

北京分行

13843

4601

1086

江苏分行

13739

9805

3200

上海分行

12589

8762

2854

山东分行

10571

7916

2568

浙江分行

9516

6542

2555

四川分行

7047

4719

1123

深圳分行

6299

2178

865

资料来源：

http:

//www.bank-of-（中行官网）

通过笔试的筛选再由人力资源招聘人员进行一轮面试，相关部门经理进行第二轮面试，最后由总行和各分行经理最终面试，成功处理全国近20万的竞聘者，选拔人才。

为什么中国银行要在面试之前添加笔试呢？

笔试淘汰大部分竞聘者的做法科学合理吗？

在什么样的情况下才适合使用笔试呢？

一、明确笔试的目的

在笔试的试题编制前，首先要明确的就是选择测验的目的，然后才是分析测验目的的科学性、可操作性和难度适宜性，最后还要确定测验的最终目的。

只有明确了测验的目的，才能根据不同的目的选择不同笔试的类型、试题的来源、测试的时间和成本、难易区分度以及试题的数量和试题的编排顺序等等。

笔试在不同机构、领域、行业以及不同的部门中的运用都不一样，它可以用来考察员工的知识水平，也可以也用来培训、晋升以及绩效考核，还可以作为人员招聘的工具，总的归纳有绩效考核、晋升和招聘录用。

（一）绩效考核

在绩效考核中运用笔试的目的主要是对被试者培训中学习成果的考核和测试其在已经建立的学习型组织中对于共享的新知识和工作技能的掌握情况。

又分为两种：

1.培训中的绩效考核

它通常结合行为测试，主要考察学院对已学知识的掌握程度，因此实体类内容多偏向于教授的知识和技能的内容。

例如：

对招聘专员的培训，结束时的考核就会运用笔试，内容多是关于招聘技巧等的相关知识

2.学习型组织中的绩效考核

主要是指学习型组织的建立对于员工和企业双方带来的效用评估和反馈。

例如：

教师是一个需要一直学习的职业，学校其实也是一个学习型组织。

学校会在一个固定周期内对教师、助教的工作能力和知识水平进行考核，对于知识技能部分通常是通过笔试的方式进行的，这样既方便又高效。

（二）晋升

笔试在晋升中的应用通常是在员工已经符合员工标准条件的基础上进行的，只是一种选拔目的，所以组织在晋升中运用纸笔测验的目的就不只是为了测验被试者的知识和能力水平，而更主要的是测验他们是否胜任即将就任的职位的工作和责任。

更加侧重于对被试者潜在的素质水平、工作能力的测试，也就是能力层面的测试。

（三）招聘录用

人员招聘是笔试的主要运用途径。

主要有校园招聘和社会招聘：

1.校园招聘：

校园招聘集中、应聘人员基数大的特点，适合进行大规模规范化的笔试，直接决定了进行笔试的目的：

高效、低成本的甄选出组织需要的人才。

而且其面对的都是应届毕业生，所以测试的重点是其理论知识、逻辑思维、创新思维、语言表达等基本素质和综合素质，和与企业的匹配度，没有工作经验的测验。

2.社会招聘

社会招聘招聘区域广泛，应聘人员分散而且数量小，一般是面向有经验的人员，主要考察应聘人员的工作经验的丰富程度和施行工作的能力，对理论知识的要求其实不高。

表2.笔试的应用领域及特点

笔试的运用

绩效考核

晋升

人员招聘

特点

（1）培训的驾校考核

（2）学习型组织的绩效考核

内部提拔

甄选条件相同人员

（1）校园招聘

（2）社会招聘

根据目的的侧重点

侧重知识的掌握速度、程度的测验

侧重能力层面的测验

侧重专业知识、技能或者工作经验

二、成立笔试实施小组

笔试实施小组负责整个笔试工作的实施，包括试题的编制、阅卷、费用的预算等。

具体可由人力资源招聘人员，用人部门负责人和专业人员组成。

考评人员的质量和数量对整个考评工作起着举足轻重的作用，合理的人员搭配和人数确定，能使考评的指标体系和参照标准体系发挥预计的效用。

最终达到考评目的。

总体来说考评小组应具有以下素质：

1.坚持原则，公正不偏

2.有主见，善于独立思考

3.有考评方面的工作经验

4.具有一定的文化水平

5.有事业心，不怕得罪人

6.作风正派，办事公道

7.了解被测对象的情况

在考评小组中，人员的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质考评的方法都具有相

当的技巧和微妙性，这必须对小组成员加以培训，使之了解熟悉并掌握各种方法和相关知识，尽量避免个人感情因素对考评工作的干扰。

3、构建笔试的测验指标

指标体系设计方法有工作分析法、素质结构分析法、榜样分析法、培训目标概括分析法、价值分析法、历史概括法、文献查阅法等等。

各种方法构建的指标基本类似，主要有：

基本知识，专业知识，文字表达能力，逻辑思维能力以及工作经验。

可以根据实际进行组合、添加和筛选。

（一）基本知识：

基本知识即常识，就是我们生活中熟知的一些知识，它范围广，涉及区域广，信息量大，主要测试被试者知识的广度，例如：

文理科生知识也都要综合涉猎一些才好。

但其对知识的深度要求不高。

作为纸笔测试的测试指标，基础知识只是用来树立标杆或者划定一定的区域。

（二）专业知识：

专业知识是指某一学科或者工作领域所涉及的专业度强的理论知识，例如：

国际贸易的专业知识就包括国际贸易实务等具体操作专业知识。

它作为纸笔测验的一个指标主要考察被试者对某一领域设计的专业知识的掌握程度和运用专业知识的水平。

（三）文字表达能力：

文字表达能力也就是文字水平的能力。

运用语言文字阐明自己的观点、意见或抒发思想、感情的能力，是将自己的实践经验和决策思想，运用文字表达方式，系统化、科学化、条理化的一种能力。

它是我们学习和工作生活中必不可少的一种交流表达方式。

（四）逻辑思维能力：

　逻辑思维能力是指正确、合理思考的能力。

即对事物进行观察、比较、分析、综合、抽象、概括、判断、推理的能力,采用科学的逻辑方法,准确而有条理地表达自己思维过程的能力。

它主要测验被试者的推理能力、空间思维能力以及发现规律的能力水平，是工作学习的基础，能发挥很大的作用。

（五）工作经验：

工作经验顾名思义就是与工作相关的经验。

主要应用于社会招聘的，替代理论知识的测验。

表3.各种测验指标的使用题型

基本知识

选择填空问答等，比较广

专业知识

多用具体答案固定的题型

文字表达能力

主要是主观题、开放题

逻辑思维能力

通常用数学方面的知识

工作经验

管理游戏，情景模拟等

表4.某公司纸笔测验标度比例

校园招聘用（总共100题100分）

基本知识

14分

12%

专业知识

25分

25%

文字表达能力

21分

14%

逻辑思维能力

40分

40%

工作经验

0分

0%

四、笔试试题的编制

编制笔试题目是整个笔试过程中最关键最核心的步骤。

笔试题目的质量如何，具有多大的效度和信度，对笔试作用的发挥具有着至关重要的作用。

（一）编制原则

企业在编制笔试试题时，应从难易程度、质量、实用性等方面考虑，把握以下五项原则，以使人员的筛选更加客观、有针对性。

1.区分度

区分度明显，就是要求所编制的试题，能准确地测试出应试者在德智体等素质上的差异区别，合理拉开档次，体现出好、中、差不同层次等级，以利于择优录取。

（1）要求整体难度适中；

（2）要求尽量提高题目难度的精密度，题目的难度越精密，区分度越高；

（3）试题中题目难度的分布以正态分布为最佳。

2.信度高

信度是指一次笔试得出结果的可靠程度，即应试者在笔试中所获得成绩能否真实反应应试者的水平，这套试题能否作为测试的依据。

一套高质量的试卷必须有较高的信度，由任何合格的评分者来评分都会得出相似的结果，同一应试者多次测试同一试卷得出的评分结果应是相近的，具体可以做到以下几点：

（1）增加试题的数

（2）题目的难度要适当（3）尽量避免随机误差

3.效度大

试题的效度，即试题的正确性，就是企业能否通过试题，测试出岗位的执行者应具有的知识，能力和技能的差异，它是笔试结果实现“因事择人”目标的程度，效度越高，则表示“因事择人”目标程度越高，提高效度应贯穿于笔试录用的各个环节中去。

（1）正确确定笔试路通的目标与笔试的内容。

（2）提高笔试录用的效度

（3）合理使用笔试录用的成绩

4.实用性强

通过笔试的方式来筛选应聘者，必须从企业的实际出发，根据企业的实际条件和招聘工作的需要来安排笔试的人力、物力、时间及费用等事宜，以最少得人力和费用支出，达到较为满意的效果。

同时，除了保证试题本身的质量外，还需注意其后续工作（如阅卷工作等）的顺利而有序地进行，具体应做到：

（1）规模适当

（2）操作简便（3）费用低廉

5．客观严谨

笔试试题的客观严谨，就是要保证试题题目及答案的准确性、试题结构形式设计的合理性。

（二）编制笔试题的基本要求

编制笔试题，不仅要求编题人员掌握考核的内容，深谙编制的原则，而且要求编题人员掌握一定的编题技巧。

总的来说，笔试题的编制要符合下列基本要求：

第一，试卷考查的范围要尽可能广，考点要多且分布合理，考查的内容要能很好地覆盖岗位所需的知识和能力，考试的广度、难度、深度要符合考试目的要求。

第二，各道题目要保持相对独立。

试题之间不可相互重复或者牵连，切忌在试题中出现暗含本题或者其他题目的正确答案的线索，这样才能较准确地测出被试者真正的知识水平。

第三，试题中的问题寓言应当规范，含义要明确，切忌模棱两可，让考生难以理解或产生误解。

文字既要简明扼要，又不能缺少必要的答题条件，同时试题还要考虑到实施和阅卷方便。

第四，试题应当新颖、不落俗套，要综合考查应试者的记忆、表述、应用、想象、构思水平。

问题的正确答案要有定论，但不要生搬硬套。

试题形式灵活多变不出生题和怪题。

第五，对于主观试题，应按试题答案文字量多少（应试者解答费时的长短），由少到多排列。

试卷上各题间的空白要能容纳下正确答案，并