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辞退员工的技巧
一、如何体面地辞退员工
1.选择有利的时机
体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。
正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”，员工被辞退之后，在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。
掌握员工的特殊资料
在选择有利的时机时，第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。
如果在员工的重大节日（比如生日、结婚纪念日等）发放辞退通知单，会对员工的心理造成很大伤害和刺激,很容易引发矛盾冲突。
所以，在做离职员工管理的时候，要设法拿到员工的特殊资料，根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。
充分考虑一般公司的季节性波动
员工找工作是随着季节波动的，每年的12月份绝对不是好时机，而1~3月份或2～4月份相对来说会更好。
所以，当决定让某个员工离职时，最好选在比较好找工作的时间,这样可以让员工有希望找到其它工作，不至于影响到其正常生活。
2.暗示其辞职
所谓的“暗示”辞职,不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误，对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误，主动辞职。
“暗示"辞职的正确含义，是指如果相同的错误一位员工连犯了两次,而且在其犯第一次错误时,领导已经和气地向他指出并制定了考核标准，如果再犯，员工自己也会觉得很不好意思，就会主动提出辞职.
有的员工屡次被暗示，但是依然不辞职，有可能是一直没有找到新工作,跳槽对他来说有很大的风险。
在这种情况下，人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。
3.让别人“挖走”他（她）
体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工，特别是一些高层员工.
高层员工的工资相对比较高,知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况，你可以向猎头公司推荐。
同时,可以请猎头公司打电话给这位员工，要求其寄一份简历。
这样,可以让该员工意识到新的机会来临，同时可以减少员工被辞退时的痛苦。
二、敏感岗位员工的辞退技巧及关系管理
所谓敏感岗位，是指那些对公司有重要影响的岗位。
辞退敏感岗位员工时不能随意为之，要掌握一些技巧。
1。
公司高层的辞退管理
风险
影响公司形象.公司高层员工一般负责对外沟通，常常代表的是整个公司的形象，一旦被辞退，会对公司形象造成不好的影响。
可能会带走一个团队.公司高层员工在离开公司时，可能会带领一些人集体跳槽,甚至造成一个部门的瘫痪,损失可谓惨重。
社会关系风险、保密及竞争风险。
公司高层员工与社会的各级人士,特别是与政府机关，往往都有比较好的沟通,如果被辞退的高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。
应对措施
针对公司高层员工的辞退，应做好以下应对工作：
尽量保留高层员工的面子。
越是高层的人越关注面子,保全面子是处理高层管理人员最重要的一点。
可以抽出时间对高层员工进行专门了解和研究，用聊天的方式引导其主动提出辞职，同时尊重他提出的要求。
支付足够的补偿。
为了避免发生一些不必要的同业竞争风险，对公司的高层员工还要支付足够补偿，必要时可签订《同业禁止协议》.
进行关系或工作隔离。
例如原来A负责与政府联络，现在让B负责与政府联络，这样的隔离可能是两三个月，甚至半年，这就是通常所说的关系隔离。
工作隔离是派遣某高层员工去培训学习，在其培训期间将权力移交给他人。
2。
营销人员的辞退管理
风险
辞退营销人员会带来两个风险：
保密风险.如果营销人员离职时带走客户，对公司的业务就会产生影响。
同业竞争风险。
营销部门是直接给公司带来利润的部门，营销人员跳槽之后，如果进入竞争对手的公司,会对原公司造成很大威胁.
应对措施
针对辞退营销人员可能带来的风险，可以采取以下措施:
针对风险签订相关的协议。
在协议中，针对一些可能存在风险，要有明确的规定或说明。
逐步隔离风险。
在将员工辞退之前，使其与别的员工调换岗位，实现工作隔离，逐渐减低风险。
3。
财务人员的辞退管理
辞退财务人员，可能带来三种风险:
财务风险
财务风险是指公司在进行财务管理时,可能会有一些不规范的行为。
如果财务人员与相关部门相互协调，把公司内部的资料泄密，风险就会变大。
公司政治风险
政治风险主要体现在发票或支票不能回收。
财务人员跳槽,往往会涉及发票或支票。
在进行支票控制时，有些财务人员可能会和其它部门联合，把公司的账款划出或使货款无法回收，使公司面临风险。
社会关系风险
公司与政府的关系体现在财务审计、税务监察和工商鉴定等方面。
社会关系风险是指财务人员辞退后，公司和政府的关系脱节.
所以，在财务人员走后，公司应及时做好与政府相关部门的沟通，以防社会关系方面存在风险。
4.辞退后员工关系的管理
辞退后员工关系管理的内容
针对比较敏感的岗位，一定要做好辞退后员工关系的管理工作。
经济上的补偿.辞退员工时,在经济上要给予员工合法的补偿.
尽力提供再就业的机会.为了避免员工由于被辞退而产生不满，做出对原公司不利的举动，应尽力为其提供再就业的机会,以免员工产生怨恨心理。
心理安抚，减少痛苦。
心理安抚主要从物质和精神两方面来说，物质需要由金钱和物质来换取，精神需要虽然是无形的,却能在辞退员工管理的过程中发挥实际作用。
保持联系。
比如，在每年春节时，把公司的贺年卡寄给被辞退的员工，让其关注公司的发展等。
辞退后员工关系管理的意义
做好辞退后员工关系管理工作有三个重要的意义:
第一，对在职员工有正面激励作用.处理好一位员工的辞退事宜，对别的员工会产生很好的激励作用。
第二，有利于提升公司的企业形象和声誉。
辞退更能显示出公司的企业文化，最好辞退后进行员工关系管理，有助于提升公司的美誉度.
第三,有利于公司的业务发展。
被辞退的员工虽然离开了公司，但是也可能给公司带来一些相关业务量。
所以,辞退员工时，要尽量使其受到公正、公平的尊重.
要点提示
做好辞退后员工关系管理工作的重要意义：
①对在职员工有正面的激励作用；
②有利于提升公司的企业形象和声誉；
③有利于公司的业务发展。
三、如何利用EQ技巧进行辞退员工管理
1.EQ的定义
EQ是一种洞察自己和他人情感、自我激励、管理及处理人际关系的综合能力,需要关注两点：
管理自己情绪的能力;推动和影响别人情绪的能力。
2.EQ的构成因素
EQ的构成因素分为自我和社会两方面，主要包括自我意识、自我管理和社会技能，如图1所示。
图1EQ的构成因素
自我意识
自我意识是EQ构成因素的第一位，也是最早产生的。
一个人的自我意识是第一位的,自信或不自信都属于自我意识.
自我管理和社会技能
自我意识的产生会激发人的自我管理。
做事也是如此，当一个人意识到自己的工作方式有问题时，就会进行自我管理，通过各种可行的方式进行改进，最终实现工作能力的提升。
所以，自我管理能使人们掌握一些社会技能。
社会意识
社会意识，即他人对一个人的评价。
社会意识也能让一个人形成自我管理，形成社会技能.
可以说，EQ的社会技能就是对别人的正面影响。
2。
辞退员工时的组织意识与换位意识
社会意识包括换位意识和组织意识.在做人力资源管理，尤其是辞退员工管理时,要充分利用社会意识.
具体来说,辞退员工时的组织意识和换位意识包括三方面内容:
与公司领导同步
公司领导的主要工作是决策，平时所想的更多的是公司的宏观战略、盈利能力、核心竞争力等事情，如果人力资源管理者不能与公司领导保持同步，就无法与公司领导形成战略伙伴的关系。
与被辞退员工换位
与被辞退员工的换位就是要深切地关注被辞退员工的心理需求.
在辞退员工时，人力资源管理人士要考虑到员工可能面临的各种情况。
比如，充分了解员工的家庭和经济背景。
对于员工的不良行为，人力资源管理人士要设法充分运用换位思考,认真了解事情背后可能隐藏的原因;即使做出了辞退决定，也要站在员工的立场上，尽量为其解决困难.
与部门经理换位
如果将公司比作一个战场，销售和工程等部门就是战争的前沿阵地，人力资源部则是后勤支持部队。
要想使公司的核心竞争力在战场上得到有效提升,各部门就要各尽其职。
人力资源部可以提出要求，但是一定要事先沟通联络,因为人力资源部一般是作为公司的服务部门出现的.
总而言之，如果能做好换位思考，并具备组织意识,人力资源从业人士可以形成一些社会技能。
这些技能包括一种发自内心的善良和坚持国家相关政策之下的影响、发展、抚慰、领导、沟通等各方面的能力,是人力资源从业人士必须具备的技能。
3。
智商、情商与HR管理
对人力资源管理来说,情商是非常重要的。
智商、情商与HR管理的关系，如图2所示。
图2智商、情商与HR管理
4.HR职业心理台阶
人力资源从业人士应该有两个职称，这两个职称并不是社会现象所给的,而是自己在职业发展中应做到的。
人力资源管理人士只有同时具有这两种能力,才能真正面对工作中存在的问题。
员工灵魂的工程师
如果一家公司没有宣传、企划等部门,那么负责这家公司企业文化宣传的一定是人力资源部。
人力资源从业人士一定要努力建立公司内部的企业文化。
在海尔公司，企业文化有两点：
一是公司的客户服务意识;二是创新能力。
职业生涯的指导师
如果公司为员工提供了事业发展的机会，那么员工的工作效率是普通员工的4倍。
因此，人力资源从业人士在做辞退员工管理时，一定要提醒员工整个社会竞争力的构成方式，告诉员工现在社会的市场价位情况，指导他应该朝着哪个方向发展。
四、被辞退员工的心理分析及应对策略
1。
被辞退员工的心理分析
潜意识效应
人的意识分两个层次：
意识和潜意识。
潜意识对人的行动影响很大。
在辞退员工管理中，如果人力资源的从业人士在与员工谈话之前，就认为无法在良好的氛围中进行谈话，其结果也不会很好。
如果人力资源管理人士不注意工作技巧,很容易与员工形成一种对峙心理.
潜意识在一个人的日常生活中占据了整个意识的97%。
所以，人力资源管理人士在与员工进行面谈时，要有一个积极的方向，尽力在员工心目中树立一种公正、公平、平等的潜意识.
两类被辞退员工
一般来说，被辞退员工有两种类型：
自我否定型。
这类员工认为失去工作就表示自己很没用，常常处于失望和焦虑中。
自我保护型。
这类员工认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没什么大不了的，也许自己会遇到更好的工作机会。
2。
被辞退员工的心理需求与管理
根据潜意识理论，人力资源管理人士首先要了解被辞退员工的心理需求，然后才能根据这些需求出色地做好具体工作.
心理需求
被辞退员工的心理需求主要分为两种：
强烈的精神需要.精神需要主要分为三种：
第一,发展的稳定性.员工都需要发展的稳定性,一旦被公司解雇了，这就成为员工发展中的一个关节点、转折点。
所以，人力资源管理人士最好在辞退员工时为其做好职业指导,帮助其寻找新的工作。
第二，自尊需要的迫切性。
如果员工的尊重需要没有得到满足，就会造成不必要的麻烦和损失。
第三,职业发展需要。
要求人力资源管理人士在员工离职时，最好能根据考察和研究，为被辞退员工做一个客观有益的职业生涯指导.
物质需要.物质需要主要包括生活和工作等方面的物质需要.物质需要对一般人来说是低层次的，如果员工真的有这方面的需要,不妨可以尝试进行人道主义的援助，可以发动公司员工们捐款。
心理需求管理
满足情绪需要。
对被辞退的员工来说，最初都有一个心里难受的过渡期,一定要给他时间，让他充分地发泄自己的痛苦的情绪，慢慢地他就能接受事实了。
满足精神需要。
满足精神需要主要就是满足员工离职时的尊重和面子等方面的需要，使员工感觉到被尊重，使员工有自我的存在感，这样才能顺利地解决问题.
满足其职业指导的需要.如果公司能够给辞退员工提供相应的职业指导，满足员工的基本要求,员工就会在一个正常的轨道上和你进行谈判。
3。
被辞退员工的心理调节与管理
辅导员工以积极的态度消除挫折
用理智和意志控制情绪。
用理智和意志控制情绪，往往说起来容易，做起来难，而且员工是否有理智的态度，不是人力资源部经理可以控制的。
所以,采用这种方法需要因人而异。
用有效的措施克服困难。
用理智和意志控制情绪,对于那些自我保护型的员工来说，可能很容易奏效；对于大部分被辞退的员工来说，更有效的方法可能是帮助其克服再就业和眼前经济上的困难。
当人力资源部经理准备解雇一位员工时，特别是对于性格比较暴躁的员工,在没有发放正式的辞退通知单之前，最好先给他的家里或与他比较好的朋友打个电话说明一下情况，让他们帮助做好员工的思想工作，让他们帮助调整员工的情绪。
员工需要掌握自我调节的方法
图3员工自我调节的方法
对于被辞退的员工来说,自我调节是必需的。
内因决定外因,无论公司如何帮助,如果自己始终无法调节情绪，也很难从失业的阴影中解脱出来。
总的来说,员工自我调节的方法有：
合适的宣泄情绪;良好地转移精神；学会原谅自己，努力恢复自尊;力争把挫折变成前进的动力。
要点提示
被辞退员工进行自我调节的方法:
①合适的宣泄情绪；
②良好地转移精神;
③学会原谅自己，努力恢复自尊；
④力争把挫折变成前进的动力。
五、辞退员工的面谈技巧
1.面谈时的态度与立场
保持较好的信念
人力资源从业人士与被辞员工面谈时，主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突，为了更好地解决问题，要坚持一个信念-—辞退员工是自己工作的一部分，不要退缩。
尊重客观的事实
面谈时，人力资源从业人员一定要尊重客观事实,用事实来说话，不能存一己之私，尽量做到公平、公正、合理.
尊重员工心理感受
尊重员工的心理感受,是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念，只有做到了这一点，才能有效化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪，才能帮助员工树立重新开始的信心，从根本上化解可能出现的矛盾冲突.
树立企业的文化
与被辞退员工进行面对面会谈时，树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要.
2。
面谈之前的准备
在与被辞退员工面谈时，要想改变对方的情绪状态，必须设法建立一个和谐与信任的气氛。
为了营造谈话氛围，除了要选择一个明亮的环境,学会用肢体语言表达信息之外，还要尽量做到身心配合.
选择轻松明亮的空间
面谈的时候，环境应选择轻松、明亮的空间。
面谈时间不宜过长
面谈时间不宜过长，以20~40分钟较为恰当。
顺从员工心理和情绪需求
一定要顺从员工的心理,把握员工的情绪变化，要尊重员工，尽量满足员工的需求，以免发生矛盾冲突。
3。
塑造面谈的环境
选择明亮的环境
环境对人的影响是不容小觑的，面谈的环境更要选择好。
运用身体语言表达
人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。
一般来说，当员工走进面谈室时，他就已经感觉到了整个谈话的内容，员工的情绪基调也就确定了.这就体现了环境对情绪的决定力。
人们能从一些非语言信息的行为组合中获取信息,而这些信息的组合能使人们对这些行为做出分析和判断。
面谈时身心配合
说话。
明确对方的意图，从对方的信念、价值观等角度看问题，找出正面作用及意义；除非对方邀请,否则不提出自己的看法或批判；用对方用过的词，重复对方说过的话；若对方的语言显示出限制性的信念或不满意的效果，要问对方的理想结果是什么，并且把这个结果与你自己想说的内容密切地连接起来.
声调。
注意对方声调的高低、快慢，并且与之配合；注意对方的语气，并且与之配合;若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初几个字用同样的声调，然后渐渐把声音调低、调慢。
面部表情.配合对方的面部表情；观察对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化，并且考虑对方内心状态的改变;若为一般性质的谈话，当对方的眼神接触自己的眼神时，给对方一个点头和笑容.
肢体语言。
配合对方的坐、立姿势；重复对方用过的一些手势；注意对方身体姿势的突然改变,这意味着对方内心状态的改变。
必要时，还要做好以下防范措施：
第一，对相关执行人员的培训,明确操作程序；第二，联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全；第三，备用车辆及司机、医务人员待命;第四，相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码；第五，检查会议、面谈场所的环境安全情况;第六，会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备；第七，提供执行人员的随身防范用品;第八，布置相关协助人员的待命位置。
4.辞退员工面谈的情景模拟及点评
在面谈过程中，人力资源从业人士需要注意的事项：
第一，面谈时，肢体语言是极为重要的，它能提示给我们一些非语言的信息。
比如,说话时人力资源管理者身体可以稍向前倾，以拉近与被辞退员工之间的心理距离.
第二，面谈情景中，人力资源管理者要列出相关辞退证据,用实例说明员工被辞退的原因,这样更具有说服力。
第三，人力资源管理者要善于发现员工其他的职业特长，以便为员工提供相应的职业建议。
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