吴小晖做人不能很沉重 否则像乔布斯这样英年早逝.docx
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吴小晖做人不能很沉重否则像乔布斯这样英年早逝
吴小晖做人不能很沉重否则像乔布斯这样英年早逝
据哈佛中国论坛消息，美国时间1月31日，安邦保险集团董事长兼CEO吴小晖来到哈佛，参与哈佛中国论坛承办的安邦集团2015招聘会演讲。
看了视频后各位可能想更多了解安邦，接下来让我们热烈欢迎安邦保险集团董事长吴小晖吴总。
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人民网[0.15%资金研报]北京2月4日电（记者刘阳李彤）据哈佛中国论坛消息，美国时间1月31日，安邦保险集团董事长兼CEO吴小晖来到哈佛，参与哈佛中国论坛承办的安邦集团2015招聘会演讲。
其间，美国著名基金公司黑石集团的董事长苏世民也赶到哈佛校园招聘会，深入探讨了黑石和安邦的重要战略合作伙伴关系。
以下为发言实录：
安邦哈佛大学2015校园招聘会现场纪实
主持人：
各位同学下午好！
今天我们将向您展示一家充满竞争力的中国企业。
它近年来进行了一系列的国际投资，今天也是我来哈佛这么多年见到的阵容最大的一次招聘活动，这次活动安邦集团的高管来到了美丽的哈佛大学，并和各位同学进行面对面的交流，选聘优秀人才共同实现人生梦想。
安邦保险集团是中国保险行业综合性集团公司之一，现在请欣赏他们公司的视频。
看了视频后各位可能想更多了解安邦，接下来让我们热烈欢迎安邦保险集团董事长吴小晖吴总。
吴小晖：
各位同学下午好，今天我们的见面是个缘分，这就是哈佛的缘，我们开始互动，我想首先由同学们提问我来回答。
1）提问：
吴总，我们现在在美国读书工作的华裔非常关注您去年做的非常大的一笔收购就是纽约华尔道夫酒店重要的跨国收购案，能否介绍一下买这个酒店交易的过程以及安邦国际化的战略。
吴小晖：
说到华尔道夫，我们在投资该项目的时候引起了中美媒体及全球媒体的热烈反响，这个故事是这样的，有些人从表面上算这个酒店单个房间的收购均价觉得贵了，其实做商业决策的时候最基本原则是盈利，以及它的商业模型可不可持续。
这个酒店共1400多个房间，16.3万平方米的面积，19.5亿美金的投资约合每个平方米73000人民币，与中国北京金融街[-1.40%资金研报]拍卖地价每平米十万块且40年使用权相比，这个项目获得的是终身产权，每平米只有七万元人民币，我们觉得有很大的盈利空间。
以此为基础，我们开始综合考虑它的盈利性、税收、未来使用年限。
我谈这个问题是想说明做商业决策不能从概念出发，一定要有数据做支持，我们详细分析了纽约中城地区周边住宅价格每平米售价约20-30万人民币，其中差价至少十万多人民币，这个项目潜在盈利性非常好。
同样可比的纽约广场酒店住房改造投资计划，已经获得丰厚回报，证明是成熟的商业模型。
基于这样的判断及相关数据做支持，我们做了非常理性的投资。
大家看到安邦近期这么多的投资动作，其实是我们国际团队在全球对于众多项目分析和判断的结果，他们在全球的累计飞行里程数大概可以来回月球两趟，我们的投资决策都是很谨慎的。
在代表中国企业走出去的过程中我们不但首战必胜而且每战必胜，是考虑到在所有的底线情况下我们都能盈利。
就靠这一点，我们在投资的财务数据计算过程中要判断这个商业模式能不能盈利，现金流能不能持续，能不能带来财务的回报，这就是我们基本的投资逻辑。
在这个基础上，我们对不同的项目进行比较选择，对不同地区行业进行资产配置，筛选回报率高的项目进行投资，这叫做机会成本，就像你们选择哈佛、麻省理工或者其他学校一样，时间增值是不一样的。
基于这些分析，我们觉得华尔道夫符合我们的三个投资标准，就是选择成本、综合成本、财务成本。
投资产生效益，效益有选择效益和综合效益和财务效益。
做企业就是把握两点：
投入和产出。
任何一个企业、一个组织系统运行，投入多少成本产生多少效益，这是维系企业永续发展的动力。
像人一样，你有限的生命时间应该配置在哪里，就像稍后我会邀请你们把你们的宝贵青春配置在安邦一样，选择成本、选择机会和你的增值机会都在这里面。
今天做招聘会讲华尔道夫有很大的意义，邀请优秀人才跟我们一起共同实现梦想。
华尔道夫是美国著名品牌，代表了美国光辉的历史以及美国精神，我们也欢迎至少今天在座的所有同学来华尔道夫免费喝茶（掌声），当然成为员工的话可免费享用一顿晚餐（掌声），员工结婚的时候可免费享用酒店房间（掌声、笑声）。
我们的华尔道夫项目投资收益将会是非常丰厚的，我们会把两个塔楼改造成住宅，增值价值很高，我们这里还着重考虑了文化因素，还计划把它改造成全球顶尖的住宅，成为文化与地位的象征。
仅仅有钱的买家是不够的，我们把这个住宅地产项目打造好，同时会把酒店部分建成超五星级的酒店，创造顶级客户体验，实现安邦以客户为中心的理念。
同时我们会加入一些中国元素，可能酒店会增加中餐厅（笑声）。
我们收购华尔道夫酒店的消息在整个中国都刷屏了，这就会带来额外的品牌效应和商业机会，这就是溢出的综合效益，对希尔顿集团来讲这笔交易也非常划算，以前华尔道夫在中国知道的人不多，自从安邦收购了华尔道夫之后，很多中国人都知道了（掌声）。
因此这次投资对中美两个国家来讲是有利的，对两个企业来讲也是双赢的。
根据美国在1950年通过的1031法案，希尔顿用出售华尔道夫获得的资金，再投资新的项目可以达到递延税优惠的目的，获得综合收益。
同时我们通过授予对方一百年的管理权，我们获得了管理费的优惠，达到了共赢。
通过一百年的管理权限，希尔顿也获得了一个宣传大礼包，因为我们相信希尔顿一百年不会破产的，这是巨大的信任。
在美国，即使像GM这样的世界五百强顶级企业都有随时破产的可能，我们给予希尔顿的信任是一种巨大的支持，再加上中国庞大的客户群体，希尔顿给我们的优惠也是值得的。
整个管理协议的谈判过程相当艰难历时三天，每天谈判都持续到凌晨两点，最后达成一个共赢的结果。
商业的精髓就是共赢，只有共赢才能持续。
比如我们今天和同学之间通过今天招聘会的见面，可能成为朋友、同事或者投资者关系，这就是互联网世界产生的有趣现象。
就像通过华尔道夫这个项目我们跟希尔顿之间取得信任，关系更紧密了。
我们的保险公司会在中国投资很多地产项目，以前都会考虑跟万豪、丽思卡尔顿、四季合作，现在我们就会想到给华尔道夫一个优先权，因为我们已经是战略的伙伴关系。
其实这个交易更是多赢的，我们的改造会带来很多就业机会和增加税收，同时由于中美之间有税务互惠协议，中国企业在美国设立公司获取的收益汇回中国在税收上有优惠，对中美两国来讲都是非常有益的，这样，我们的商业模式是多赢的局面。
现在大家可以算一算，广场酒店只有9.3万平米，赚了15亿左右美金，然后还保留了一个酒店。
而华尔道夫共16.3万平米，我们的原则也是留下一个全球顶尖的酒店，保留华尔道夫这个品牌的顶尖体验，也保留美国的文化。
很多美国总统在这里住，像迈克拉瑟、胡佛总统都在这里住了几十年，还有其他名人，像英国退位的温莎公爵就在这里住了27年。
通过对华尔道夫的投资，我想表达的是我们为人处事都是寻求共赢，商业上也是交朋友并寻求共赢，从整个华尔道夫的决策过程就体现了这样的综合效应。
概括来讲，我们安邦的任何投资都从三个维度考虑，即选择成本和效益、综合成本和效益、财务成本和效益，从这三方面去执行投资决策，在过程中我没有决策权只有否决权。
我们公司内部的决策都由专业人士负责，我只保留否决权，所以我们在投资上即谨慎又有很强的执行力，在华尔道夫这个项目上黑石和希尔顿都给了我们很高的评价，认为我们跟他们一样有执行力，在表扬我们的同时也表扬他们自己。
明天黑石董事长及CEO苏世民先生会为安邦的招聘会亲自赶来做一个演讲，他是我们的合作伙伴也是哈佛的校友。
我问问，大家欢不欢迎啊，欢迎我就请他来。
明天我请他来讲讲中美之间的共赢，讲讲黑石与安邦，中美两国企业的合作。
我和他本人是很好的朋友。
他在清华大学投资了一个很有名的苏世民学院，共投了3.5亿美金，我们安邦也支持，投了一千万美金。
我对做教育慈善的人非常尊敬，一个美国人那么关注中国的教育发展，包括你们今天在这儿受的教育非常重要，因为教育能改变人的思维，改变每一个人思考问题的角度和解决问题的能力。
教育是对社会有益的，因此我乐意参与这个项目，商业还是能带来很多乐趣的，既交了朋友又赚了钱又给社会带来正效应，何乐而不为。
我把这个故事讲完了，谢谢大家！
2）提问：
我想问的问题可能代表在座各位的心声，我在过去几年中研究中国企业国际化，我走访了大概数十家在美国投资的中资企业，他们大部分的中国企业领导人都觉得实际上跨国并购的确不是容易的事情但也不是最难的，最难的部分是并购之后如何进行真正的跨国性管理，成长为一家真正的跨国企业。
吴总您过去几年在海外收购的银行、保险公司、房地产，收购之后如何进行管理和经营，如何利用从海外招的人才推动国际化进程，您是怎样规划的？
吴小晖：
我今天来没有做任何刻意的准备，希望跟同学们分享我内心的想法，答的不好大家给一个及格60分，但是都是我真实的想法。
我认为中国企业国际化是一个概念，实际上我们公司不讲国际化而是讲全球化，国际化好像是为了国际化而国际化，如果在全球平台这个高度来看问题你就有全球的机会。
给大家举个例子，你如果是在村里看到的就是小芳，如果在巴黎你看到的就是蒙娜丽莎。
在市里看到的是市里的机会，在中国看到的是中国的机会，在全球就能看到全球的机会。
刚才这位同学这个问题非常好，在这样一个国际化的发展过程中，全球化就是通过全球视野在全球平台上布局，首先你的商业模型对当地的国家和当地的社会能不能带来正向的作用，能不能有价值，整合是其次的问题。
在安邦我们有一个安邦思维，主要有六个方面，首先是商业模型，前面我讲的投资包括企业的整体运营，需要有一个商业模型，我们所有商业模型核心是各方共赢；第二，组织架构，需要怎样的组织架构去支持这个商业模型，我们讲扁平。
第三，人才，在组织架构里面配置怎样的人才，就像我今天在哈佛招聘人才，我们需要各种优秀的人才，要有情商要有智商要具备各种能力，我们讲专业；第四，怎么设定它的流程，我们讲简单；第五，机制，我们用怎样的机制去吸引人、激励人、留住人；第六是评估改进，怎么使这个企业能够螺旋式向上发展不断改进。
这是我们安邦思维的六个要素。
安邦在选择国际的投资项目上为什么敢去做，我们有两个基本原则，第一个是多方共赢，我们能赢吗？
合作方能赢吗？
共赢模式能不能可持续？
我们要考虑的首先是怎么让员工去赢，这是在改革开放35年后的今天具有全球化视野的中国人应该考虑的问题。
我们说企业里的企字是人字下面一个止，人走了企业有再多的企图都不可能实现。
一个企业里员工没有激情这个企业是不可能健康发展的，人的动力在哪里？
有三类机构的员工工作是最努力的，一个是投行，一个是律所和会计师事务所，一个是基金，员工经常白天黑夜的工作，很多青春在熬夜和星光共享中度过，但是还是有很多人选择加入这些机构，为什么这些员工这么拼命努力的工作？
为什么员工有这样的动力？
高投入带来的是高回报，这是重要的动力机制。
总结而言，核心是机制，这是我作为一个企业家重点要思考的问题，机制解决了人的发展动力是永续的，尽管没有永续的发动机，但是他们有利益分享的机制，比如公司的投资项目你个人可以跟投，你可以像基金一样跟投，也可以拿你的奖金跟投，三种机制你可以自由选择，这样员工的参与感很强，把个人的回报和企业的经营目标绑定在一起。
在企业里，全世界的员工有两个是通行的，一个是开心快乐，你不可能说赚钱很痛苦你们也在那里赚钱，肯定明天就想走。
我们安邦首先提供快乐，这个是心理货币。
安邦现在的国外同事很多，华尔道夫就一千多人，我们投资的银行和保险都有外籍员工，我希望他们能了解中国的文化学一点中文，至少会说“你好”。
那天在比利时银行的年会上我的讲话被五种语言同声翻译，英语德语法语荷兰语汉语，员工都能听得懂，人人平等。
第二个原则是系统的稳定性，首先我们收购企业之后我们一般都会保留管理层，他们了解客户、市场、竞争对手、当地的环境。
其次我们所有的收购都是友好的收购，只要有利益相关者反对我们就坚决不会介入。
我们安邦内部的运行机制也是这样的，我们管他叫大集团战略小核算体系，每十个人一个事业部，我们公司规定从上到下没有官僚机构，从我自己开始，所有人都是平等的，我们把这个理念贯彻到公司内部，通过组织架构来实现这个概念叫合伙人机制。
大家都是合伙人，人人都是合伙人，每个事业部领取一个目标任务，可以综合销售集团所有的产品，每个事业部给予一笔预算，你怎样设定你的目标，需要多少预算可以与公司商量，实现扁平化的执行，运营，决策模式。
这样我们的信息完全对称。
为什么安邦十年发展那么快？
我们的决策流程是日结制，从县级机构到总部的全流程是一天，每天太阳下山之前必须决策，如果没有在规定的环节中执行完毕就要落实罚款给上下游流程的人。
开始大家不在意，真正实行这个制度效率就出来了，它帮助你克服人类的惰性。
制度的管理是一个系统的能力，别的公司可能三个月做一个决策，我们有这样的能力去执行，我们的效率非常高，而且跟每个人的利益息息相关。
比如我们在欧洲收购的一家银行，刚刚上周我们在欧洲给他们举办了一个年会，我看到老外比中国员工还激动，我讲话以后很多员工热泪盈眶，其实我们中国人是很开放很OPEN的。
我跟他们讲，我尊重比利时银行的历史，这家银行非常具有管理能力，有260年的历史。
我跟他们开玩笑，我给华尔道夫是100年的承诺，我给你们260年承诺，永远不退出做你们的战略性伙伴，下面掌声雷动。
第二，尊重他的传承，他们过去的名字叫Nagelmacker1747，我们就把1747这个名字恢复了，这是一个在比利时欧洲非常有名的私人银行和商业银行，我表示尊重它的历史和传承，就像我们尊重华尔道夫的传承一样，将来修旧如旧，有这么多总统这么多明星住过的房间，如果哪位男生来我可以给你住安吉丽娜茱莉住过的房间。
这里面有太多文化的传承，我们必须给予尊重。
我想国际文化的交流不一定是谁整合谁，要尊重它的历史，让它自然发展，因为系统平衡一旦被打破就给企业发展带来障碍。
企业系统就像我们每个人的生命一样，它就是一个生命体。
癌细胞其实是很活跃的，影响到其它细胞以后系统生态平衡就被破坏了，企业就不能健康发展。
所以我们不能进去就说文化植入，我们安邦思维理念首先讲共赢，我们先研究企业目前的状态就好像你去看中医要先搭脉，了解现在的身体是什么状况。
我们思考企业发展的问题时要尊重它的历史，维护它的团队稳定，然后给它更多的支持。
全球化的发展过程中我们中国人要有更大的胸怀，不能只想我们赢，只有共赢是可持续的，所以我们在全球化过程中没有想要去改造，我们收购企业的标准就是要盈利，我不去改造你，就做一个投资者，因为我相信我们选择的企业都有良好的信誉。
当然我们有一个严格的全球风控系统来进行控制住，既要控得住又要放得开，这个企业才有巨大的发展空间。
为什么我们投资做得好，我们选择目标公司的收益都很高，我们的投资原则是PB低于1，ROE高于10%，这是我们投资的底线。
这样的话我们所有的投资回报都会很高，即使我们什么都不做它也能给你产生可观的利润，现在我们并购两个案例的预期回报基本都超过20%。
我们为目标公司制定战略，并加强与中国的联动，这就带来了协同效应，降低了成本。
我们培养很多年轻人在数据基础上建立投资模型，安邦的业绩做得非常好，去年我们的ROE达到全球同业领先水平。
我们投资的成本和运行的成本比别人低，效率比别人高，我们提倡产品创新，在设计和销售的产品的时候始终坚持是以客户为中心，客户真正需求的产品就是我们的产品。
我们的渠道运营成本也是最低的，这就是为什么我们的运行成本比别人低，我的投资效率比别人高。
两个正效应相加就带来了价值。
我们在国际并购中把思维的元素嵌入到每一个案例中，我们跟每个目标公司的CEO谈，会问一句话，你们这个团队执行能力怎么样？
成熟市场培养出来的人是很职业化的，只要你给足够的报酬，谁是老板他就听谁的，这带来的价值是巨大的，执行非常有效率，让我们非常放心。
我们说“公司公司”，必须是先公后私，如果公家不挣钱哪来私人挣钱，企业不可能都是慈善组织，虽然慈善组织很伟大，但是公司产生税收，承担其余应该为员工提供薪金和报酬。
在全球并购中我们总结的经验是：
尊重它的文化，尊重它的传统，维系团队稳定，给予最好的合伙人机制，然后引导他学中文，学习中国的文化。
中国人有一个词用的最多就是“东西”，怎么能成为东西？
用西方的数字化思维作为基础，把东方的情感导向儒家文化植入，这样就形成一个很好的结合，东西结合才成为东西。
我们在并购过程中告诉企业我们是中国人，同时我们非常了解西方，我们希望你们西方赢，我们希望共赢。
同时我们结合中国，大量的中国人出来包括很多国人到全球旅游、投资、移民，那么他就需要跟中国元素结合。
西方的人大多对中国不了解，你们胜出的机会就是了解西方了解中国，因为只要在中国读过高中的人你们都不会忘掉中国，忘掉中国文化。
你不相信你试试看，等你成名了，你无论来自哪个村来自哪个镇来自哪个城市，你都想回去为你的母校为你的家乡做点事，这就是中国文化的厉害。
你跑的再远，线、根还在中国。
安邦全球化的理念，为什么我们敢于走向全球？
大家将听到我们在欧洲、亚洲、大洋洲、非洲都会有不同的项目陆续宣布，这些项目我们跟踪了很久，我们都是经历了恋爱准备进入婚姻的礼堂。
我们看项目一见钟情的很少，都要求对项目了解得很全面很细致，包括刚才讲到的华尔道夫酒店，我们的团队非常佩服当年美国建设这个酒店的人，这么年前建造的水管和电梯的缆绳质量都比现在的好，基础真的非常好，只需要稍加电子化改造，我有信心把这个改造好。
正如各位同学的基础都很好，相信你们进入安邦一定有一个美好的未来。
3）提问：
吴总刚才讲了国际化管理的心得甚至透露了一些商业机密，大家听的非常聚精会神。
下面我们想请吴总介绍一下安邦的企业文化和发展战略。
吴小晖：
安邦的文化很简单，三句话，水文化、家文化、互联网文化。
概括起来就是你坐在家里喝水上网，这就是安邦文化。
安邦成立于十年之前，现在有两千多万的客户，能发展到今天，最自豪的就是我们的文化。
我们叫人与自然的文化（水文化）、人与社会的文化（家文化）、人与科技的文化（互联网文化）。
我们的文化不是挂在墙上为文化而文化的，我们崇尚简单，一个国家简单就高效、一个企业简单就赚钱、一个人简单就快乐。
企业为什么讲文化？
文化能体现我们的思维模型，只有思维共通才能让一批心怀梦想的人走到一条道上来。
首先我们讲讲水文化。
为什么水这种物质可以包围地球70%的表面永续存在着？
企业是一个生命体，能不能像水一样永续生存？
水的特性是可以以任何形式存在，水分子之间没有空隙，它既可以滴水穿石也可以洪水滔天，我们从中提炼出企业的元素是简单高效、团队合作、随需而变、马上就办。
第二个是互联网文化。
十年前互联网在中国还没有象现在这么盛行的时候，我们就把互联网定为我们的文化。
我们不是做简单的互联网企业，我们把互联网这种结构导入整个企业的组织，我们给每一个人都是同样的机会。
我们不是金字塔型组织，金字塔型或者串联、并联的架构这些都落后了，逐级的往上汇报速度很慢。
我们公司的汇报是互联网结构的汇报，发出的信息可同步让事业部里的所有人知道，同步发送给最高领导，也就是说普通员工能直接E-mail给我，但我只保留否决权。
这种结构可以众筹智慧，这里的众筹不是钱，是把所有人的智慧集中在一个问题的解决上，而且安邦给了一个机制，如果解决了这个问题，为公司降低了成本、增加了效益，你的名字就留在公司的记帐本上，年底奖金有你的份！
一个企业如果让雷锋吃亏了，这个企业未来发展的动力就会减弱，我们要鼓励雷锋，但是不能让雷锋吃亏，我们让每一个默默无闻付出的人都能被发现，这就是我们的价值论。
整个安邦的互联网文化带来的价值和理念为我们带来了这十年的发展，这就是文化的力量。
第三，家文化。
谁都离不开家，每个人再强大再骄傲，他回到家对儿子对父母对爱人都是真诚的，赚了再多的钱都要回去交给太太，不知道你们是不是这样的？
中国人是这样的。
我们的家文化，就是把每个客户当作家人，所有的产品都是为家人精心打造的，是给兄弟姐妹们的，你不能骗！
安邦没有任何一个引起销售误导的产品，给客户的回报是高的，因为我们的成本低，愿意跟客户共享。
我们把员工视作家人，将来你们如果是安邦的员工，我们也会把你们真正视为家人。
我们有一个员工非常努力，也许是北京空气不好，他得了癌症，你怎么对他负责任呢？
安邦HR有一个家文化基金，有一个自动的机制，不需要申请就给了他帮助。
我们负责他孩子的教育和生活，直到孩子大学毕业后两年，帮助他的爱人找到工作，这才叫家文化。
这位员工是给公司带来价值、很认真工作的人，是优秀的员工，所以公司给他提供这种激励性福利，当然，我们希望这样的悲剧尽量少发生。
另外，我们把投资者也视为家人，他们大多数是一批心怀共同理想的浙商，打造了一个宽广的平台，让我们所有的员工在这个平台上实现自我价值，让我们的客户获得更多的帮助和收益，我们回报股东的是超出市场平均水平的回报，实现了客户增值，员工增值，股东增值。
家文化深度地解读：
我们跟你共同奋斗、共同负责、分享成功、风雨共担。
刚才讲的是文化，讲的是人与自然、人与社会、人与科技，现在我们讲人。
我们实施的是“人”字战略，大脑、四肢、躯干组成一个完整的人。
保险、银行、资产管理是我们的大脑，金融是我们的核心战略，想做这三个行业的都可以来到我们的“脑部”。
左手的五个手指是五个经营策略，第一个是个人金融全面解决方案，为个人客户提供全球的金融解决方案；第二个是法人企业金融全面解决方案，为法人企业提供全球的金融解决方案；第三个是互联网金融，未来的安邦就是一个轻组织的互联网企业，把所有的服务放在互联网上，所有的P2P众筹通过互联网做到他业联盟，是安邦未来的重点。
现在讲互联网金融很多人还不懂，很多人没有做，现在还处在第一阶段，就是说我跟你认识了，不用翻过这个山跨过这个村走过这个城市，只是把墙拆掉了，在网上实现了第三方支付。
到了第二阶段，你要创业、要发展，就需要金融支持，这些可以在互联网上直接实现。
第三阶段，除金融支持外，还需智慧支持、管理支持、咨询支持。
以上是我个人的思考，互联网金融是我们安邦的重中之重。
第四，健康医疗，因为身体也是需要去维修需要去保养的，所以我们想做医疗，建庞大的医院连锁。
我们将来会在全球并购医院，这是未来非常好的产业。
我看到北京很多医院病患就医的情景惨不忍睹，像繁忙的菜市场一样，我们要保护病患隐私，把医院建得很好，像家一样，让每个病人在就医时都有尊严。
第五个是养生养老。
为什么不只讲养老呢？
每个人都需要养生，在座的每一位都希望自己红光满面，打通任督二脉，让身体充满活力和激情，因此养生是非常大的市场。
以上是我们的五大经营策略。
右手的五个手指是五个投资战略。
生命科技帮助我们拥有健康的身体，所以生命科技是我们的第一个投资战略。
有了健康的身体，就需要安家立业、有房子住，不动产是我们的第二个投资战略。
人出行需要有汽车，所以我们投资汽车和基础设施，这是我们的第三个投资战略。
我们的第四个投资战略是能源和资源，第五个是互联网投资。
大脑、左手、右手，还有两只脚，是什么呢？
一只脚就是互联网，我们会大力投入互联网技术，互联网在安邦应用非常广泛，比如我们用微信等APP实现网上理赔,五千元以下的小案，只需将现场照片上传，通过软件自动审核，最快的半个小时即可电子支付赔款到账；另一只脚是全球化，我们在内部形成了一个网，把我们全球的事业整合在一起，成为一个全球化的中国企业。
中间的躯干是什么？
五脏六腑就是你们，就是人才，能支撑我们持续前进的是人才，当然是有梦想、有激情的人才。
这就是我们的“人”字战略。
主持人：
谢谢吴总。
我把所有的问题拿出来，有几百个问题，大致分为三类，一类问吴总公司战略，第二类招多少人薪水多少具体的事项，很多人跟面试官可以详细面谈，还有一类问题问吴总个人的兴趣。
我们先代表性回答一下外国同学的问题。
4）提问：
安邦已经经历了10年的快速发展，您觉得再过10年，安邦会以什么样的姿态展现在世界舞台上？
如果您再年轻20岁，会想干什么？
吴小晖：
这个问题很难回答也很好回答，如
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