宝洁常青术人才招聘战略doc.docx
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宝洁常青术人才招聘战略doc
华中科技大学文华学院
《人力资源管理》
期末课程论文
题目：
宝洁“常青术”—人力资源战略
姓名：
田丽琼
班级：
09电子商务二班
学号：
090402021111
完成日期：
2011年12月
课程论文评价表
成绩构成
具体标准
得分
1、论文结构
（50分）
A．层次分明，内容组织有序：
40~50分
B．层次一般，内容组织一般：
30~39分
C．层次不合理，内容组织不合理：
30分以下。
2、语言组织
（20分）
A．语言简练，通顺。
16~20分
B．语言一般，基本通顺。
12~15分
C．语言不通顺，有错字。
11分以下
3、创新
（10分）
A．具有前瞻性，有较多的创新见解：
8~10分
B．具有前瞻性，有少数的创新见解：
4~7分
C．没有前瞻性，无创新：
0~3分
4、现实意义
（10分）
A．有较高的现实性，能解决实际问题；8~10分
B．现实意义一般，有一定的参考价值；4~7分
C．没有现实意义：
0~3分
5、论文格式
（10分）
A．论文格式规范，符合要求；8~10分
B．论文格式基本规范，基本符合要求；4~7分
C．论文格式不符合要求：
0~3分
总成绩
宝洁“常青术”----人才招聘战略
摘要：
2011年5月，由Universum发布的年度“中国最理想雇主”榜单中，宝洁在商科专业中排名第二；在自然科学专业则排名第一；为什么众多求职者青睐宝洁，其人力资源战略是其中重要因素之一。
毫无疑问，21世纪最珍贵的资源莫过于人才，当今世界正在发生着日新月异的变化，竞争也是越来越激烈，每个人都在为能学得一身过硬的本领而奋斗，很多有着优异能力的人才也是不断涌现，那么为什么众多的求职者还是为了进入宝洁而“破釜成舟”“头破血流”，是什么让宝洁公司对于应聘者来说有着如此大的魅力，对于大部人来说除了宝洁公司作为一家优秀的全球性公司，无论是对于个人今后职业生涯的规划，还是精神及物质的满足，当然肯定不能忘记的是宝洁独特的人力资源和管理战略。
现在的宝洁公司的人力资源管理部门在平日的常规工作中主要承担着人力资源长期规划；开展招聘工作；宝洁公司独特的培训计划都是由人力资源管理部门来开展的在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。
在职培训是其中最核心的部分，包括直接经理制、导师制等；极具竞争力薪酬体系和员工福利待遇的工作安排，每年的宝洁公司人力资源部门都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。
然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力以及劳动活动的制定等工作。
宝洁公司的人力资源部门除了完成常规工作外，为了用最科学的手段准确地找出应聘者中的优秀分子还在进行其他企业所没有开展的工作。
我们除了了解宝洁公司在产品研发上每年大概平均申请2000个专利外，其实宝洁公司的人力资源工作上也是有一些独特研发的，在美国总部，宝洁有一个专门的小组负责跟踪生物学、心理学、社会学等学科的最新成果，并把它应用在宝洁的人力资源领域。
说起宝洁的人力资源管理特色之处，很多人都会想起宝洁具有非常有竞争力特色之一---薪酬体系和员工福利待遇，当然也不得不提令人称道的招聘工作，特别是作为在校大学生得我们来说，提前了解其招聘工作流程以及招聘期间的技巧都是值得我们借鉴的。
不得不说，每一个企业都希望借由招聘来吸引一大片优秀的人才来为自己的企业创造更大的价值，因而宝洁公司人力资源管理部门所从事的招聘工作是很多企业效仿的对象。
所以通过这次对宝洁公司人力资源招聘环节的学习了解，对我们即将步入职场的学生来说，以便在招聘现场有着更出彩的表现。
其实招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，宝洁公司一向是非常看重招聘环节的。
谈到宝洁的招聘，尤其值得称道的是宝洁的校园招聘，这也与宝洁公司的独特用人计划有很大的关系，宝洁公司一直是坚持内部培养、内部提拔的传统，所以一般来说企业的一大部分员工都是来自应届毕业生，公司一直坚信一张张白纸经过时间沉淀，最终都会是一幅幅色彩斑斓的图画。
所以今天主要谈谈宝洁公司的校园招聘，这也会是作为大三的学生来说，一年之后即将面对的现实。
曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘：
“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
宝洁致力于建设理想的工作环境，吸引和留住优秀人才，并帮助员工实现职业与生活的双赢。
与此同时，在宝洁能获得的持续学习和发展的机会、有趣和富有挑战性的工作，健康积极的氛围，以及具有竞争力的薪酬福利等，也使宝洁成为求职者心中理想的职业栖身地，多次为宝洁树立了最佳雇主的口碑。
”当然宝洁大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的，一般情况下一个学校的投宝洁公司简历的都会超过一千人。
宝洁在世界范围内的校园招聘时都遵循同一条准则：
即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：
诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
英语是宝洁公司的工作语言，宝洁招聘时，会要求应聘者取得大学英语六级考试（CET-6）的合格证书。
下面是宝洁公司的校园招聘程序：
1．前期的广告宣传
派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会
宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：
校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：
招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3．网上申请（也就是网申）
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。
自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。
宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。
结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用，
4．笔试
笔试主要包括3部分：
解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
（1）：
解难能力测试。
这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。
在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。
试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：
读图题（约12题），第二和第五部分：
阅读理解（约15题）：
第三部分：
计算题（约12题）：
第四部分：
读表题（约12题）。
整套题主要考核申请者以下素质：
自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）：
思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维），承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。
考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
（2）：
英文测试。
这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。
考试时间为2个小时。
45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
（3）：
专业技能测试。
专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。
这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。
宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。
对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
5．面试
宝洁的面试分两轮。
第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。
面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。
一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。
为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。
第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。
如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（1）宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。
这是面试中的核心部分。
一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。
这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。
这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。
面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
（2）宝洁的面试评价体系。
宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试一般都会由8个核心问题组成，其只要考察应聘者的诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力等能力。
面试官根据回答问题情况当场在各自的“面试评估表”上打分：
在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：
拒绝、待选、接纳。
在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。
若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。
任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
通常宝洁的面试官不完全来自于人力资源部门，还必须有一位是应聘者应聘的用人部门经理，以便选拔最合适的员工。
6．公司发出录用通知书给本人及学校
通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园
聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。
另外要补充的是宝洁公司在高层人员的招聘上也是独树一帜的，宝洁一直高度重视人才培养，坚持内部培养、内部提拔，尽量不用“空降兵”160多年来，宝洁公司成功的其中一个秘诀是从内部提升，也就是说所有的高级员工都是从内部提升的，宝洁不会从外面招入一个人作上司。
公司提升员工的唯一标准是员工的能力和贡献，同时员工的国籍也不会影响提升。
宝洁很少请猎头公司，而是坚持内部培养、内部提拔的传统。
这是基于以下原因：
首先，宝洁相信自己招聘的质量，相信公司内部是有大量人才的；其次，宝洁希望每个员工都能看到自己的上升空间，而不要一有职位空缺，就由“空降兵”占领了，这样员工可能对公司就没有归属感。
宝洁招聘特色
从以上的校园招聘流程来看，我们的确能够看得到宝洁公司校园招聘的特点主要有以下几个方面：
（1）大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在宝洁，是人力资源部配合别的部门去招聘。
用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。
让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。
（2）科学的评估体系。
与一般的国营企业不同，宝洁的招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。
改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
这个是很多企业都是不能及的，现在市场上得很多企业在招聘时候往往第一眼就是看大学文凭以及所取得的成绩和大学期间考取的证书等，这个往往不是最科学的选人方法，特别是现在越来越受关注的“考证热”，毕竟在大学证书的取得只能够证明你在大学有很自律的学习能力，但是其它方面的能力也是在今后的工作岗位上占据一定的地位的。
这也是在校大学生值得思考的地方，不要盲目跟风去考证，自身综合能力才是最重要的，适合自己才是最好的。
（3）富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。
它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
（4）充分相信员工，让员工体会到主人翁精神。
在应聘者在应聘环节脱颖而出之后，宝洁公司并没有试用期一说，这是在全世界很少有企业能够做得到的，宝洁充分给予员工信赖感，让员工对于宝洁公司有较高的认知度，提高信赖感。
同时在宝洁招聘高级员工上面，从来都没有从外面招进过一名员工，宝洁所有的高级员工都是从内部选拔的，这个也是与很多企业甚至是全球性企业惯用高级员工采用“空降”而中层管理者选用内部人员的习惯是相背离的。
这样一则能够极大得提高员工的积极性和自豪感，同时也是能够加强员工的归属感，真正上自主，真正上当了企业的“主人”。
充分可见宝洁公司是完全的相信自己的员工的。
因而宝洁内部的人才往往也是最优秀同时也是最愿意为企业付出贡献的。
我的思考
同时宝洁公司的校园招聘所反映的问题也是值得我们深深思考的，我想谈谈自己的思考。
具体如下：
第一方面：
看得出来宝洁公司的校园应聘环节是比较多的，从网申选拔到三轮笔试再到两轮面试，而且一轮较比一轮有挑战性，有深度。
但综合来看，宝洁公司的招聘最看重的时应聘者的综合素质和能力，比如在笔试的第一关就是解难能力测试，这是对人才素质考察的最基本的一关，其主要考察的是自信心、办事效率、思维灵活性、承压能力、能否迅速进入状态和成功率，同时在面试环节主要考察的是说服力、毅力组织／计划能力、群体合作能力等，以上的这些考察的都是应聘者的综合素质。
这些素质我们具备吗，或者说就目前的状态来看我们已经拥有了多少？
我们是来自于文华学院这一座三本的学院，尽管宝洁公司每年的校园招聘都是中国少数几所最著名的大学的应届毕业生，或许我们能够“排上号”的机会少之又少的，但是我们能够确定的是以上的这些综合素质和能力是我们应该具备的宝洁公司作为全球人力资源管理战略的引领者，毫无疑问这些素质都会是诸多企业招聘时候考察的重点。
所以说在应聘的时候，我们最应该做的就是向考官自然流露出我们的素质能力方面的非凡风采，充满热情，包含自信心，在现场尽快的进入状态。
这个对于很对求职者来说可能有点困难，在当时场景下面，大多数人还是感觉紧张的，更别说是飞快进入状态。
特别是对于应届毕业生来说，难度应该是更大的，面试经验不丰富，刚刚步入社会，还没有完全适应。
前段时间,在网上听过一个华中农业大学招聘宣讲会，主讲人是宝洁公司人力资源部门中华区部门经理，她当时提到的我们要从观念上彻底改变，要从以前的面试官就是专门来刁难问倒自己的观念转变，其实面试的时候少之又少，一般面试官都是经历过千万个求职者的，他们这是希望通过短短的时间通过你的回答来考察你诸多方面的素质而已，把面试官当做朋友一般，当他们问问题的时候，我们直视面试官的眼睛，面带微笑，不卑不亢，真情流露，自然的表达自己的观点，这样的面试成功率反而更大一些。
如此同时，你也会很快的进入状态。
第二方面：
也是与我们平日的学习相关的。
特别是在文华学院，在毕业之后很多人都会考虑不同的道路：
就业、考研或者是出国。
很多同学在大学期间都是拼命的考取证书，就拿我们专业来说，自从来到大学以后，有不少的同学就立志大学要考取哪些哪些证书。
比如说会计从业资格证、计算机二级证、证券从业资格证以及英语四六级证书等等。
一则证书的取得能够证明你在大学期间是一直在努力学习的，二则证明你的学习能力，三则能够拓宽自己的视野，增长知识，四则对于评优评先是能够加分的。
其实更多的人时希望在将来的应聘时候能够比别人都一些有用的砝码。
但是看了宝洁的校园招聘我们看到的其更加注重的能力以及素质。
我想说的是，证书的取得固然是有好处的，但是我们应该意识到的是考证应该“因人而异”，“因证而异”，选择谨慎考证，选择自己感兴趣的，觉得对于今后的职业发展有利的证书，比如说英语四六级，现在很多的企业逐渐走向国际化，同时也是当今信息一体化时代的需求；今后想从事外贸进出口工作的，BEC证书是必不可少的……
我的建议—改进方面
最后我想谈谈当详细了解宝洁公司在中国的的校园招聘之后，结合自己本学期在学习了《人力资源管理》的课程，想提出自己的两点异议：
第一点，宝洁公司在中国校园招聘环节的程序是很多的，这个与其他企业比起来的确很复杂有挑战性，同时招聘历时较长，一般最短也需要1个月左右。
就中国的国情来看，现在的大学生就业情况一直是不容乐观的，所以一直是深受关注的，而且很多用人单位在招聘条件上喜欢附加上“有经验者有些”，这个对于应届毕业生也是一个打击。
而且普遍来看，宝洁公司在校园招聘上面，习惯上在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，一般这些高校的毕业生是相对优秀些的，而且每到这个时候，其他用人单位也会争相争夺优秀毕业生，因而往往这些学生是有很多选择机会的，同时因为以上说的国情因而又有尽快落实用人单位倾向的情况下，毕业生往往是不想因为“一棵树放弃整个森林”，所以他们放弃了等待宝洁公司的offer,进而转向其他企业，这样宝洁公司的用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位；
第二点，宝洁公司一直是坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但事实上最著名的学校并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。
而且往往有这样的现象发生，这些学校的毕业生自视颇高，而且在已经得到宝洁的offer即将进入公司之前，却因为在签约后出国留学而毁约，这种事件在宝洁公司时有发生的，而且这些毕业生在进入公司后，自我感觉良好，又不愿承担具体繁琐的日常工作，没有吃苦耐劳的精神。
实际上这有碍于他们对基层工作的掌握和管理能力的进步，而且这些员工的流失率相比之下也颇高。
所以以上两点是我自己感觉宝洁公司在中国校园招聘上面中值得商榷的两个方面。
附：
宝洁公司面试8大题目及评判标准
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
评判标准：
打分分为3等：
1—2（能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识），3—5（普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好），6—8（杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众）。
具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。
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