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市场调研作业定稿

基于员工满意度调查的企业员工

离职风险规避

调

研

报

告

团队成员：

张侠汶汪洋韩水萍

2011-11-08

目录

摘要3

第一章导论3

1.1调研的背景和意义3

1.2调研的目的4

第二章员工离职状况综述5

2.1企业人才流失的现状5

2.2浙江民营企业离职现状5

2.3员工离职的直接成本和间接损失5

第三章调研方法和内容6

3.1调研概况：

6

3.2企业调研（2011-10-07到2011-10-14）7

3.3问卷调研（2011-10-15到2011-11-07）7

第四章调研结果统计分析8

4.1概述8

4.1.1样本说明8

4.1.2调查问卷设计说明9

4.2问卷结果统计分析10

4.2.1薪酬福利11

4.2.2工作团队13

4.2.3事业发展14

4.2.4工作环境14

4.3离职风险规避对策14

4.3.1个人方向15

4.3.2企业方向15

4.3.3社会方向17

第五章总结18

5.1调研感想18

5.2调研工作不足之处19

参考文献20

附录21

附录一走访企业管理层调研问卷22

附录二员工满意度调查问卷23

摘要

随着经济信息化进程的加快，企业所面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场的竞争、资金的竞争和技术的竞争之外，更多的将是面临着人才的竞争。

越来越多的企业意识到：

员工才是企业生存和发展的根基，企业核心竞争力源自于企业员工的向心力、凝聚力、执行力。

可现实是引进入才难，留住人才更难，尤其对于浙江的中小型民营企业而言，人才流失已成为了一个不可小觑的问题。

本报告结合所调研的企业案例，针对我国中小民企的特点，通过员工满意度调查分析，总结浙江中小型民营企业所存在的人才流失的潜在原因，并对怎样才能规避企业员工离职风险进行了比较深入的探讨。

经过对多家浙江中小型民营企业管理者的调研采访和员工的满意度调查，本文认为：

如何规避企业员工离职风险，减少人才流失，已经成为我国中小民营企业管理者必须解决的一大问题。

要想留住员工，企业要实行更人性化的管理，充分考虑员工的个人情感与价值体现，并且为其指定合理的职业生涯规划，明确目标；要想留住人才，优厚的薪酬待遇是吸引员工的重要手段，而工作的挑战性和自我价值的提升则是公司善于留住人才的关键所在。

关键词：

员工满意度调查，员工离职风险，风险规避。

第1章导论

本章首先论述了进行企业员工满意度分析的主要目的及意义，并在此基础上指出了企业员工满意度研究方面存在的不足。

从而，进一步明确了调研的研究方向、核心内容以及研究方法。

1.1调研的背景和意义

知识经济的时代，企业间的竞争逐渐演化成为人才的竞争。

而在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会。

面对人才市场的激烈竞争，越来越多的人有了跳槽的经历，越来越多的企业切实感觉到了员工离职对企业的影响。

当员工去意已决时，企业的管理者只能是深深的无奈。

调查发现，浙江民营企业的员工离职率平均为25%，有的高达50%，一些生产企业离职率竟达70%。

民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。

同时有资料显示如果一个公司的离职率在10%以内的话，则属正常的人员更换，如果在10%以上，则这个公司的用人制度存在问题，值得引起高度重视。

对于浙江中小民营企业而言，员工的流失已成为一个困扰企业发展的重要因素之一。

基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。

从人力资源管理方面考量，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是最重要的一环。

随着以人为本的现代管理理念渐入人心，越来越多的现代管理者认识到人力资源对公司的重要性，提高员工满意度也成为了人力资源管理的着眼点。

员工满意度这个话题也开始倍受人们的关注，员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的重要要素。

沃顿商学院金融学教授艾利克斯·爱德蒙在他最新的研究论文中提出：

员工满意度是最终财务收益中一项重要因素。

同时《哈佛商业周刊》的调查数据表明，员工满意度每提高3个百分点，可以使企业员工流失率降低5％，运作成本降低10％，劳动生产率提高25％一65％。

由此可见，员工满意度的提升对企业综合竞争力的提升具有重大的意义；作为管理诊断工具，员工满意度测评已成为现代企业管理的重要内容和手段之一。

通过科学有效地实施员工满意度调查、分析和评估，企业可以及时捕捉员工的思想动态和心理需求，根据员工满意度呈现的特点，有的放矢地制定和调整管理策略，留住企业员工，规避员工离职的风险。

1.2调研的目的

我们小组此次调研，建立在学习人力资源管理的基本知识与技巧的基础上，希望藉此摸索出学习管理的路径与条理，初步形成对专业的理解与感悟，这也是对我们自身学习能力、沟通能力、解决问题能力的一次锻炼和考验。

此外，本次调研旨在从员工满意度调查出发，结合我们走访明德、虎牌等企业，参与专业实习工作获得的浙江民营企业经营现状与管理方式的一手资料，提出我们对于企业离职风险规避的一些观点与意见。

员工对企业的现状不太满意，一个行动是消极怠工；另一个表现就是选择离职。

过高的离职率可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通等方面存在的问题。

现有的员工满意理论基本都是建立在有效的实践基础之上的，可以说是在摸索中总结出来的行之有效的方法，但就企业实操而言，这套体系仍存在需要改进和完善的地方，也相信随着时间的推移，会有更完善的理论推出。

简单总结一下观点，我们认为进行员工满意度调查，最重要的应该是如何提高员工满意度，其最终目的是为了预防我们期望保留的员工的流失。

我们的调研也是基于这一观点探索员工离职规避的针对性措施。

虽然调研尚欠成熟，但仍然希望可以引起浙江民营企业对人力资源管理的重视，指导企业通过科学有效地实施员工满意度调查、分析和评估，可以及时捕捉员工的思想动态和心理需求，根据员工满意度呈现的特点，有的放矢地制定和调整管理策略，留住企业员工，规避员工离职的风险。

第2章员工离职状况综述

2.1企业人才流失的现状

知识经济的时代，企业间的竞争逐渐演化成为人才的竞争，人才是一个公司发展的基石，谁掌握了人才，谁就成为行业竞争中脱颖而出的胜利者。

企业间的人才争夺使得人才相对于资本等其他资源更体现其稀缺性。

对于很多企业来说，人才问题往往表现在两个方面：

其一，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，企业往往很难找到合适的人才；其二，员工离职率过高，使得企业成本增高、管理难度加大。

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。

合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。

但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。

而在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。

从人力资源管理方面考量，对离职的管理是企业对人才“招养育留”的最后一环，也是最重要的一环。

2.2浙江民营企业离职现状

民营企业通常是指按“四自原则”，即自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。

据全国工商联调查结果显示：

目前我国99％的企业都是中小型企业，其中绝大多数是民营企业。

今后新经济增长点还将是中小型民营企业。

因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

然而当下很多民营企业用人方面都面临两大难题，一是招不到人才，二是留不住人才。

民营企业在浙江作为推动经济发展的主力军，面对实力强大的国企和不断涌入的外企，以及企业规模的扩大和市场竞争的加剧，更面临着人才匮乏和员工高离职率的发展瓶颈。

调查发现，浙江民营企业的员工离职率平均为25%，有的高达50%，一些生产企业离职率竟达70%。

民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2～3年，最长的也不过5年。

2.3员工离职的直接成本和间接损失

员工离职造成的损失会反映到企业经营成本上，造成经营成本的增加。

其构成主要包括：

1.离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出；

2.人才交替成本，指由重新招聘、甄选、录用、安置等周期或内部选拔时形成的费用，以及办理职位交接的成本和为胜任职位所发生的必要的培训成本

3.离职低效成本，指员工离职而后任未能延续或不能胜任未完成的工作或项目，造成投资损失甚至重置投资，遗留问题被搁置得不到处理等，从而造成企业效率下降、业务受阻；

4.离职资源成本，指离职员工在企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契形成的生产力等等构成该员工的附加值，其流失亦是对企业竞争力与企业利润的无形杀手。

大环境下人才的流动可以保持企业的生命力和活力，不断创新和进步。

而对于具体企业来说，人才队伍的相对稳定更为必要。

频繁的人才流动，不利于企业日常工作的延续和事业的发展；同时，人才的流失意味着技术的扩散，商业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场份额的缩减等；另外，高离职率还会影响在职员工的稳定性和忠诚度，损害企业的声望。

第三章调研方法和内容

3.1调研概况

企业和员工面临一个双向选择问题：

一个好的企业，员工会选择它；一个有潜力的员工，企业也会想法设法把他留下来。

所以，对于企业而言：

如何规避员工离职风险、留住人才，这是它自身发展的需要，也是企业增强竞争力的战略性要素；而员工选择留在某企业也有出于他自身的方方面面的考虑。

我们这次调研活动，一是综合这一双向选择问题的因素，帮助企业留住人才；另一方面，将从员工的角度来思考，他们选择留在企业的个性化的思考和要求。

我们将本次调研工作分成两期进行。

第一期是走访企业，与企业高管进行访谈。

访谈的内容主要关于：

企业如何规避员工离职风险，留住人才，详情可参考附录一。

我们依次走访了浙江明德自动化设备有限公司、虎牌电务（杭州）有限公司、杭州每日科技有限公司等其他多家浙江民企，并与公司的总经理、HR总监进行了访谈。

访谈内容涉及：

公司的基本经营状况（如公司的组织结构、规章制度、岗位说明书、员工入职相关资料等），人力资源方面情况（如人力资源部门构成、招聘信息、入职合同、薪酬构成等）。

此外，我们重点咨询了公司历年员工流失率，以及从员工招聘、培训到薪酬、绩效管理的一系列人力资源管理方面问题；同时我们也询问了高管们公司留人需要考虑的因素。

通过走访企业、与公司高管访谈这种形式，我们对企业如何留住人才、规避员工离职风险有了感性的认识和理性的思考。

考虑到走访企业接触的都是公司高管，他们未必能完全站在员工的角度来思考问题，于是在结束第一块调研之后，我们开展了第二块调研。

第二期主要是设计、发放和统计分析员工满意度调查问卷。

此份问卷共34题，分为客观和主观两种题型，就总体满意度，培训满意度，管理层满意度，主管关系满意度，工作环境满意度，薪酬满意度和工作本身满意度7个满意度维度设计，目的是了解员工在各维度的感受，从而了解不同员工的不同需求，获得他们在选择公司时所要考虑的因素。

此次问卷调研共有175人次受访，均来自浙江中小型民营企业，主要是浙江省内杭州、绍兴、温州、宁波四个地区。

参加调研的员工有浙江籍和非浙江籍，工作年限由1年4年以上不等，工作职位有生产线员工、销售人员、技术人员到中层管理者不等。

通过此次问卷调查，我们得知了员工的需求，以及他们在选择工作时所关心的地方。

这一块的调研使得我们能够真切地体会到员工的心理诉求，并在综合考虑企业高管的留才思路后，进一步从员工的角度来思考和解决问题。

因此，在认真做好问卷调研的统计工作之后我们做了详细的问卷分析，并依据这些分析深入的研究了员工离职风险的规避所应该考虑的诸多因素。

3.2企业调研（2011-10-07到2011-10-14）

调研单位

明德自动化设备有限公司、虎牌电务（杭州）有限公司、杭州每日科技有限公司。

企业简介

明德自动化设备有限公司成立于2005年，该公司专注于中高端针纺机械及其他电脑控制系统研发与生产。

2008年被评为浙江省高新技术企业。

主营：

横机、袜机、原机、缝纫机及其电脑控制系统的成产制造。

虎牌电务（杭州）有限公司是一家服务外包企业，他顺应国内“制造业服务化”的需求，通过发展电务连锁实体，使产业链的触角向服务方向发展。

主营：

用电咨询、设计、（电气产品）安装、检测、包养和维修维护服务。

杭州每日科技有限公司是一家网络创意公司，主要设计网络、手机游戏。

调研方式

走访企业，与企业高管（人力资源管理部门经理）进行面对面访谈

调研内容

访谈的内容主要关于企业如何规避员工离职风险，留住人才。

访谈内容涉及：

公司的基本经营状况（如公司的组织结构、规章制度、岗位说明书、员工入职相关资料等），人力资源方面情况（如人力资源部门构成、招聘信息、入职合同、薪酬构成等）。

此外，我们重点咨询了公司历年员工流失率，以及从员工招聘、培训到薪酬、绩效管理的一系列人力资源管理方面问题；同时我们也询问了高管们公司留人需要考虑的因素。

访问内容详情请见附录一。

3.3问卷调研（2011-10-15到2011-11-07）

调研单位

绍兴县联亚纺织品有限公司、绍兴县志强包装厂、浙江省五洲新春集团、浙江省塑钢门窗有限公司、浙江省三花集团、浙江电力变压器有限公司、生活秀集团有限公司、宁波惠星印刷厂、杭州富阳华伦纸业有限公司、杭州润一食品有限公司。

调研简介

第二期调研我们主要是以问卷调研为主的调研，我们四人分别走访了多家企业，以家庭亲戚为主线接触企业员工并做了问卷调查。

除个别我们是委托朋友或者亲戚统一收发问卷。

调研方式

设计、发放和统计分析员工满意度调查问卷

调研内容

此份问卷共34题，分为两种题型，就总体满意度，培训满意度，管理层满意度，主管关系满意度，工作环境满意度，薪酬满意度和工作本身满意度7个满意度维度设计，目的是了解员工在各维度的感受，从而了解不同员工的不同需求，获得他们在选择公司时所要考虑的因素。

第四章调研结果统计分析

4.1概述

调查时间：

2011/10/15—2011/11/07

调查人数：

实际调查人数175人

4.1.1样本说明

本次调查共175人，均来自浙江中小型民营企业。

其中，杭州地区54份，宁波地区26份，温州地区39份，绍兴地区53份，共175份。

问卷回收率98%，共171份。

其中，无效问卷7份，有效问卷164份，有效问卷率95.73%。

为保证数据来源的有效性，我们合理分层抽样，保证每一工种员工都占一定的比例。

下图是对被调研员工的职位进行的分类，具体情况如下：

此次调研男女比例如下：

4.1.2调查问卷设计说明

本次《满意度调查数据测试调查问卷》共34题，分为两种题型：

调查问卷共有34个题目为单项选择题，分为总体满意度，培训满意度，管理层满意度，主管关系满意度，工作环境满意度，薪酬满意度和工作本身满意度7个满意度维度，了解员工在各维度的感受。

4.2问卷结果统计分析

本分析将员工满意度七个维度总结为四大模块作为满意度评估的主要指标，其下设有2-5个具体的评估项目，每个项目的评估分为非常同意、同意、没意见、不同意、非常不同意五个等级。

分析体系如下表示：

满意度评估指标

评估等级

非常

同意

同意

没意见

不同意

非常

不同意

薪

酬

福

利

分配制度

薪酬状况

福利状况

工

作

环

境

工作安全性

工作条件

工

作

团

队

与直接主管关系

同事关系

内部沟通

事

业

发

展

企业发展状况

业绩评价

学习机会

职业发展

工作兴趣与成就感

由于不同的企业员工满意度的影响因素不完全相同，我们在分析过程中主要根据职位分类进行对比分析，根据上表总结对比较显著的几项内容具体分析。

4.2.1薪酬福利

图一企业不同员工对现有薪酬的满意度

图二企业不同员工与其他员工对比后的满意度

根据图表显示，基层管理员工和生产线员工对现有工资的满意度较低，不到50%，尤其是生产线员工。

通过与本公司其他员工进行对比，以及与同行业其他公司的员工对比，满意度状况亦呈现类似的趋势。

处于公司最基层的生产线员工，相较于其他因素会更注重薪酬的高低与稳定性。

而民营企业的实际情况是各层员工工资相差较大，尤其是中高层管理人员与技术人员工资虚高，通过攀比更容易使基层员工产生心理不平衡感，认为自己所得报酬与其付出不对等。

可见，薪酬分配缺乏外部竞争力和内部公平性会直接导致员工的不满。

图三员工业绩对薪酬产生的影响程度

由图表可以发现，销售人员的业绩变化会对其薪酬产生较大影响，而管理层员工、技术人员的薪酬较为稳定，受业绩影响不大。

图四不同员工倾向于不同的福利与奖励

图中显示，基层管理员工、生产线员工更青睐定期旅行活动，而中层管理员工、销售人员、技术人员则比较倾向绩效加薪，其中中层管理人员更喜欢带薪休假的政策。

由此我们可以了解到，不同的员工所倾向的福利政策不同，不可一概而论，需因人而异，才能达到最显著地满意程度。

4.2.2工作团队

图五不同员工对直接主管各方面的满意度

图表横向比较可以发现销售人员以及中层管理人员的直接主管对其重视度更高，但直接主管对销售人员承诺的执行力较低，可见管理者对销售人员多在口头鼓励而缺乏实际行动，容易使销售人员对上级缺乏信心，较低满意度。

直接主管对生产线员工重视度较低，但亲和力较高，可以看出基层主管们意识到了要与所带领的员工亲切和谐的相处，但没有切实重视他们的作用。

图六不同员工对内部沟通的满意度

图中显示，员工对公司的内部沟通的及时性与有效性整体比较满意，其中销售人员、生产线员工对内部沟通的满意度相对较低，而中层管理人员对此的对此的满意度最低。

同时我们在访谈与实习工作中发现，许多中型民营企业还是比较重视协调员工关系和公司内部沟通体系的建立的，举行定期的会议，设置宣传通知看板，还有专门的内部联络设备，而小型企业往往忽视了沟通模块。

此外，公司的内部沟通技巧与沟通效果也不尽如人意。

4.2.3事业发展

图七不同员工对选择留在公司的主导因素

由饼图可以发现，公司的发展前途与员工自我价值的实现使员工选择留在该企业的重要因素，分别占28.21%和28.85%。

同时，根据柱状图显示，不同的员工对不同项目的关注程度存在较大差异。

其中管理人员，销售人员以及技术研发人员主要看重自己在公司的发展前景和自我价值的实现，而生产员工则比较注重好的主管。

4.2.4工作环境

4.3离职风险规避对策

鉴于问卷分析和相关的企业调研走访，在利用SPSS工具分析了员工满意度因素的基础上，我们总结了员工离职风险规避的应对措施。

员工离职诱因有许许多多，但主要可以分为三大部分：

个人因素，企业因素和社会因素。

那么，为了规避员工离职风险，我们就要从原因入手追本溯源，所以下面的分析对策也主要从三个角度来进行。

4.3.1个人方向

1.明确晋升制度，提供机会使员工不断提高自身素质，使员工有自我价值的实现的机会，并且明确自己发展的前景。

除基于家庭负担，个人健康、居住地变化等客观原因产生离职外，尤其是35岁以下的年轻员工的离职，往往牵涉到其对职业生涯发展的考虑。

从问卷分析来看，年纪越轻工龄越短的员工在1-5年内离职的风险相对就越大。

他们不但看重物质待遇，更重视自身价值提升与岗位的发展。

所以企业就需要有一个合理的、明确的晋升制度，不断地为员工提供培训机会，使其不断提高自身素质。

图表七也显示了员工选择留在公司的主导因素在于自我价值的实现和一个好的发展前景，其次是工资薪酬以及一个较为满意的好主管。

2.要想规避员工离职风险，较高的工资报酬是最基本的因素。

但不意味着工资虚高，但必须不低于同类公司的平均水平，最恰当的是略高于同类公司的工资水平。

要留住优秀人才，高薪水只是必要条件，但却不是充分条件。

但是过犹不及，过高的薪酬福利会对员工有负面的影响，压制员工的进取心，导致员工惰性发展，得过且过。

所以适宜的工作激励制度和政策是企业在又好又快的发展的同时又能规避员工离职风险的保证。

若有明确的激励政策，能使员工向上进取，全面发展自我，实现自我价值。

在员工自我竞争自我发展的同时又能促进企业内部人力资源的流动，进而使得企业进一步的发展。

3.就员工而言，离职原因不尽相同，所以对于不同员工要有不同的留人方案和措施，各种各样的福利措施施行对象是不同的。

毕竟，物质条件是人们的基本需要，而精神层面的则是提升幸福指数的措施。

对于企业一线员工而言，他们看中的与工作环境、工作安全性和薪酬福利相关的保健因素，而成就感、受上级赏识、富有挑战性的工作、成长与晋升、使命感和责任感等方面的激励因素对于管理层和一些高级技术员工在选择离职和留任上有较大的影响。

4.企业管理者需要通过管理工作条件和工作环境的方式，让员工更满意。

有研究显示，工作满意度与工作绩效之间中度相关。

所以员工需要提高工作自主性，从而提高工作绩效来提高员工的满意度。

这一举措，既可以创造更大的企业价值，增加员工薪酬和晋升机会，又可以降低企业员工的流失率，规避离职风险。

4.3.2企业方向

1.从企业角度出发，仅仅是简单的高薪酬留人是不现实的，企业需要建立一个与业绩挂钩的并随市场调整的薪酬福利制度。

每年企业都会制定发展战略，同时会制定薪酬发展目标，为员工提供有竞争力的薪酬使得员工更加珍惜这份工作，并竭尽全力。

所以一份有竞争力的薪酬会带来更高的满意度，随之也会带来较低的离职率。

一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度既能留住适合企业发展的员工又能淘汰表现较差的员工。

所以，为达到此效果，多数公司都会选择制定一个“基本工资+绩效工资”的薪酬制度，辅之以一定的福利。

多劳者多得，从问卷分析来看，这一点在销售员工这一块尤为明显，绩效和薪酬的挂钩能使员工提高工作的积极性以及满意度。

2.融洽的工作环境以及和谐的工作团队是规避员工离职风险的第二大措施。

从这个角度来看，企业首先应该满足员工对一般意义上的工作环境的“硬件建设”，即较为舒适的工作环境。

一般来说，高级技术员工和管理层员工的工作环境相对较好所以在这方面的诉求也不会很高，而一般的基层员工会对工作环境有较强的心理诉求，希望有个良好舒适的工作环境。

但是，相比之下，软环境的建设更为员工所重视。

若是员工不能接受直接上级的管理模式，或者不满于同事的行为，认为和他相处不舒服而选择离开企业占员工离职原因的极大部分。

所以和谐的工作团队，一个仁和的上司领导是规避员工离职风险的强大保证。

换句话说，管理者必须要选贤举能，不仅仅要求做事能力强还要求为人具有亲和力，要有明德之心，能和基层员工或者是直属下属融洽相处还要能处理好员工之间的关系。

3.制度是规避员工离职风险的保障，但沟通是留住员工的重要渠道。

企业内部缺乏完善的沟通机制是中层管理人员最伤脑筋的事。

虽然很多企业各种层面地会议很多，表面上看企业相当重视协调员工关系和公司内部沟通体系的建立，但是实际的效果不尽如人意。

甚至有的企业的管理人员会抱怨：

整天都在开会，但是真正要解决问题，还是要靠下面的个人能力和私人关系。

企业的沟通往往出现信息流向和信息内容不明确的状态，不知道应该向什么人传递什么信息，信息传递处于混乱状态。

所以，沟通机制的建立不是终点，企业需要不断地完善企业内部信息沟通的渠