绩效考核管理制度.docx
《绩效考核管理制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核管理制度.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
绩效考核管理制度
目录
总则....................................................2
第2章考核的组织体系...................................4
第三章公司效益考核.....................................5
第四章个人绩效考核.....................................7
第五章考核面谈与绩效改进...............................11
第六章考核结果运用.....................................12
第七章年终考核及年终奖发放.............................14
第八章考核结果管理.....................................15
第九章附则.............................................16
第一章总则
第一条：
范围
本办法适合陕西友邦工程有限公司所有正式录用员工。
第二条：
考核目的
1.将公司员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致。
2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略。
3.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。
4.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作。
5.建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配。
第三条：
考核作用
考核结果的作用主要体现在以下几个方面：
1.薪酬分配；
2.薪酬调整；
3.岗位调动；
4.员工培训；
5.荣誉评比等。
第四条：
考核原则
客观原则：
对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
公开原则：
各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；
反馈原则：
过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；
公平原则：
要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
改进原则：
考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对部门、项目部经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；
第5条：
考核方法
公司实施个人绩效考核+效益考核的方式，具体比重如下：
Ø职级为二级以上的岗位考核工资全部用来考核公司效益，不涉及个人绩效考核；
Ø职级为三级、四级的员工，岗位考核工资=个人绩效考核（岗位考工资总额40%）+公司效益考核（岗位考核工资总额60%）；
Ø职级为五级、六级、七级的员工，岗位考核工资=个人绩效考核（岗位考工资总额50%）+公司效益考核（岗位考工资总额50%）。
Ø职级为八级、九级的员工，岗位考核工资=个人绩效考核（岗位考工资总额70%）+公司效益考核（岗位考工资总额30%）。
第二章考核的组织体系
第六条：
组织构成
公司考核体系的组织构成包括公司效益考核委员会及个人绩效考核委员会；以上委员会除公司最高决策者外的其他成员同时也属于被考核对象。
第七条：
考核职责划分
（一）公司效益考核委员会
公司效益考核委员会是公司考核管理的最高权力机构，由公司高管（各股东、各项目部经理）组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责：
1、制定年度效益考核指标，并对此进行月度指标分解；
2、审批考核管理制度和薪酬制度；
3、监控考核激励体系的运行；
4、审批对各部门的绩效考核方案；
5、审批部门（中层以上管理人员）的考核结果；
6、审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；
（二）个人绩效考核委员会
个人绩效考核委员会是考核工作的具体执行机构，由总部办公室、人力资源部、项目部办公室及生产科成员组成（具体职员通过会议民主推选），主要承担以下职责：
v人力资源部
1、负责拟定公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度；
2、负责拟定各部门的绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等）；
3、对各部门的考核过程进行监督与检查；
4、汇总统计考核评分结果，制作工资表；
5、受理、处理员工的考核申诉；
6、建立员工考核档案，作为薪级调整、职级调整、岗位变动（包括辞退）的依据；
7、根据考核结果及《绩效面谈表》（表格编号）制定培训计划并组织实施；
v办公室/项目部办公室/生产科
1、负责拟定各部门的绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等）；
2、对各部门考核工作进行培训与指导，协助各部门建立岗位工作指标和标准；
3、负责部门考核工作的组织与监督；
4、考核期末收集汇总考核材料和数据，协同人力资源部汇总考核分值；5、受理、处理员工的考核申诉；
6、负责监督各部门负责人与该部门绩效差的员工进行绩效面谈，并要求其帮助员工制定绩效改进计划。
第三章公司效益考核
第八条：
公司效益考核
公司效益考核是结合公司运营状况和效益指数进行的考核，主要依据目标产值指标、成本控制指标（人员、设备、其他）、安全责任事故费用控制指标来进行综合性考核，体现了企业与员工同承担，同收益的原则。
第九条：
年度考核指标及效益指数的确定
公司每一财务年度结束后，由公司效益考核委员会组织召开年度生产计划会议，结合生产客观环境对上年度生产成本、产值、安全责任事故费用等相关财务数字进行分析，确定本年度的生产成本、安全责任事故费用控制值及目标生产产值；新项目结合生产区域客观环境、社会政策及公司软硬件设备计划以上三大指标，指标确定后，公司综合办公室下文通知各部门（指标不能太底亦不能太高，必须是经过努力可以达到甚至超越的标准，确保具有激励性）。
年度效益指数=
第十条：
月度考核指标及效益指数的确定
月度效益考核指标是依据生产区域季节气候特征、社会政策及公司休假制度等综合因素对年度生产效益考核指标的分解，每一季度初，下发本季度的月考核指标，考核指标根据以上影响因素可大可小，若遇不可抗拒的因素，初定指标通过效益考核委员会会议商讨会，可做适当调整，但原则上年度总目标不变。
月度效益指数=
第十一条：
效益指数与效益系数对照表（根据公司情况可更改）
月度效益指数
效益等级
效益系数
小于0.8
极差
0.7
大于0.8，小于1（含1）
差
0.85
大于1，小于1.2（含1.2）
正常
1
大于1.2，小于1.5（含1.5）
良好
1.2
大于1.5
尤佳
1.5
第十二条：
公司效益考核工资计算方式
效益考核工资=岗位考核工资×公司效益考核比重×效益考核系数
第十三条：
考核执行程序
1、财务部于每个工资月结束后5天内根据三大指标的相关数字计算得出月度效益考核指数；
2、由人力资源部依照效益指数所对应的效益考核系数计算效益工资；
3、考核结束后，每月股开东会时，公司效益考核委员会针对月度效益指数设立议题，对于指数低的情况，寻找原因，改进策略；对于指数高的情况，总结经验，不断创新。
第四章个人绩效考核
第十四条：
考核方法
介于公司工作性质的特殊性，公司采用KPI考评方法即关键绩效考核指标。
关键绩效考核指标用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
设立关键绩效指标的价值在于：
使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
第十五条：
考核维度
考核维度是考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括关键绩效指标、工作目标设定、行为态度考核指标。
关键绩效指标关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的层层分解，最终落实到各岗位的关键职责任务指标，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
工作目标设定用来定性衡量不易量化的工作，考察长期性工作过程对经营成果产生控制力的工作，此项由考核人评分得出。
工作目标的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合公司发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，与关键业绩指标互相衔接、互为补充。
行为态度考核指标指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为：
积极性、协作性、责任心、纪律性等等。
态度考核主要针对一般员工。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
第十六条:
考核关系
公司实行纵向考评的方法，每位被考评者由直接领导基于被个人的工作质量、数量、态度、能力及工作计划完成情况等进行综合考评，最终由办公室或人力资源部进行统计。
第十七条：
指标设立的要求
（一）可控性：
指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；
（二）关键性：
指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；
（三）可超越性：
目标应综合考虑历史业绩、发展预测、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到并且有可能超越；
（四）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（五）民主性：
考核目标的制定应由考核对象与其直接上级共同商定。
第十条 考核指标的权重
单个考核指标在整体权重中不宜过大，一般不超过30%；也不宜过小，一般不低于5%。
第十八条：
考核周期
一、月度考核：
适用于中层管理人员和普通员工；
二、季度考核：
适用于企业高层管理人员（主要通过员工满意度调查来完成）；
三、年度考核：
每一个财务年度，所有员工进行一次考核。
第十九条：
考核时间
一、年度考核：
于年度结束后10个工作日内完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间）。
二、季度考核：
于每个季度结束后7个工作日内完成（对于企业高层主管领导的个人绩效考核成绩，仅用来改进工作方案，不涉及绩效工资）。
三、月度考核：
于每个工资月结束后5个工作日内完成。
第二十条：
考核记录
考核实施前，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。
考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第二十一条：
人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资。
第二十二条：
考核等级与绩效系数对照表
考核得分
考核结果及等级
绩效系数
91以上
优秀（A）
1.3
86-90分
良好（B）
1.15
76-85分
称职（C）
1
66-75分
基本称职（D）
0.85
65分以下
不称职（E）
0.7
第二十三条：
考核程序
1、各部门直接领导根据客观真实情况认真客观填写考评表（考评表不允许涂改，若填写错误，可重新领取考核表）；
2、各部门直接领将该部门的考评表交之所属项目或公司综合办公室或人力资源部（每月1号之前）；
3、由综合办与人力资源部统计核算考评分值，并得出考评等级；
4、由人力资源部将考评结果反馈给各部门主管领导；
5、由各部门主管领导将考评结果反馈给员工，对于绩效优秀的员工予以鼓励，对于较差的员工进行绩效面谈，并协助他做出改进绩效的工作方案。
第二十四条考核结果要求
1、严谨出现苛严误差
苛严误差是指由于考评者过于严格而使考评结果都表现为一般称职或不称职，这样容易在团队内造成紧张气氛，影响员工工作积极性。
2、严谨出现宽厚误差
宽厚误差是指考评者因个人主观情感或因为怕得罪人而给被考评者过高的评分使考评结果都表现为良好或优秀，有失考评公平公正原则。
3、严谨出现趋中趋势
趋中趋势是指考评结果都表现称职，这样使企业员工表现出强者不强，庸者不庸，不但容易打击工作中能力、业绩突出的员工，也容易使平时工作能力差、积极性差的员工养成混水摸鱼的态度，同事也不利于企业后备人才的选拔与培养。
第二十五条：
考核工资核算
绩效考核工资=岗位考核工资×个人绩效考核比重×绩效系数
第五章考核面谈与绩效改进
第二十六条：
考核面谈
员工考核的核心是管理者结合工作计划和目标，对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。
考核面谈是指被考核者主管领导与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，一般应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立
下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
第二十七条：
绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：
进行
培训，对被考评者进行工作指导、调动工作岗位，重新分配工作职能等），
并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第六章考核结果运用
第二十八条：
培训、降级
部门对考评结果为称职以下的员工进行针对性的培训，若经培训后
连续两个月绩效考核成绩仍为“称职”以下的职员，做降级或降薪处理，
企业无合适岗位或本人不愿接受降级或降薪的，做解聘处理。
第二十九条：
晋升、调薪
对于职级三级以下（含三级）年度考核成绩优秀的人员，可根据实
际情况，给予职务或薪级晋升以促进其工作积极性，继续发挥优势，承
担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况
调整其薪津。
如题如下：
薪等
在岗能力
岗位工资系数
考核条件
资深A
超过本岗位任
职要求
1.5
●在本岗位任职1年以上，且任职过程中月
度考核成绩有6次以上为“优秀”的职员可晋升一个职级；
●在本岗位任职2年以上，且任职过程中月
度考核成绩都为“称职”或以上的职员可晋升一个职级；
高级B
完全符合岗位任职要求，并且
工作能力突出。
1.3
●在本岗位任职1年以上，且任职过程中月度
考核成绩有6次以上为“优秀”的职员可晋升为A级；
●在本岗位任职2年以上，且任职过程中月度
考核成绩都为“称职”或以上的职员可晋升为A级；
中级C
中级能力，符合
岗位任职要求
1.15
●在本岗位任职1年以上，且任职过程中月度
考核成绩有8次以上为“良好”的职员可晋升为B级；
●在本岗位任职2年以上，且任职过程中月度
考核成绩都为“称职”或以上的职员可晋升为B级；
初级D
初级能力，基本能够承担工作
要求。
1
●在本岗位任职1年以上，并且月度考核中成
绩均为“称职”或以上的职员可晋升到C级。
第三十条：
评选优秀员工
根据考评综合成绩，年度每部门选取一至两名优秀员工（部门十人
以上选两名，十人以下选1名），对其给予相应奖励并将其作为候补人才
培养，选取标准为：
部门年度所有考评成绩之和的平均分值最高的一到
两名人员，优秀员工奖为800元现金。
第7章年终考核及年终奖发放
第三十一条：
年终考核
每年度最后一个月的考核为年终考核，是根据员工在本年度工作定量绩效和定性工作态度及月度考核成绩的整体表现给予的综合考评，考核结果直接与年终奖挂钩。
考评于每一财务年度结束后10个工作日内完成。
第三十二条：
年终奖金
年终奖是根据公司年度效益指数的大小对员工的一种奖励，年终奖额度为每一员工对应的月岗位工资。
年终奖发放原则：
1、当公司年度效益指数大于1时，公司发放年终奖金；
2、当个人年度考核分在70分以上，公司予以发放年终奖金。
第三十三条年终奖发放方式
根据员工个人年终考核系数及公司年终奖发放系数计算年终奖。
员工个人年终考评成绩与年终考核放系数对应表如下：
年终考核得分
70分以下
71-75分
76-80分
81-85分
86-90
90分以上
年终考核系数
0
0.5
0.8
1
1.2
1.5
公司年度效益指数与年终奖发放系数对应表如下：
年度效益指数
大于1，小于1.2
大于1.2，小于1.5
大于1.5
效益考核等级
正常
良好
尤佳
年终奖发放系数
1
1.2
1.5
年终奖金=月工资×年终考核系数×年终奖发放系数
第八章考核结果管理
第三十四条：
考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经
考核委员会同意后，可以进行调整和修正。
考核结束后人力资源部还应
对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
第三十五条：
考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在每月5日前将
结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。
第三十六条：
考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核
结果只对被考核者本人、部门负责人和考核委员会人员公开，对其他人
员一律保密，考核结果由人力资源部存档。
第三十七条：
考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；
如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在
接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第9章附则
第三十八条：
本办法由人力资源部制定、解释和修订；
第三十九条：
本办法自颁布日起实施。
第四十条：
附件各岗位工作标准及绩效考核表
陕西友邦工程有限公司
人力资源部
二零一一年八月八日
升级会员 