人力资源管理实用手册劳动争议案例分册终审稿.docx

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人力资源管理实用手册劳动争议案例分册终审稿

文稿归稿存档编号：

[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-MG129]

人力资源管理实用手册劳动争议案例分册

1、超龄职工的权益如何维护------------------------------------------------------------------3

2、单位经营发生重大变化处理不当引发劳资纠纷-------------------------------------3

3、休息日临时外出加班受伤是否算工伤--------------------------------------------------5

4、因工作琐事发生纠纷，劝停后再起争执打斗受伤能否算工伤--------------------6

5、因工外出在酒店遭受伤害是否算工伤-----------------------------------------------------------------8

6、分包有风险，选择须谨慎---------------------------------------------------------------------------------9

7、百万年薪总监“被旷工”，仲裁裁决恢复劳动关系------------------------------------11

8、公司调整员工岗位因不能协商变更而解除合同的应符合规定------------------13

1、超龄职工的权益如何维护

【案情介绍】

某鞋业有限公司成立于1997年，2011年4月该单位宣布歇业。

歇业前共有职工56名，该单位对这些职工的经济补偿金采取两种办法：

一是对28名未达到法定退休年龄的职工按照法律法规规定支付经济补偿金，职工十分满意，立即办理离职手续；二是对另外28名已到达法定退休年龄（大部分为50岁以上女职工，以下简称超龄职工）的职工，不发放经济补偿金，给予每人每年300多元的工龄补贴。

两种补偿标准相差3倍以上，超龄职工工龄长补偿少，引起这部分职工强烈不满。

【案情分析】

本案矛盾的焦点是：

企业是否应当向超龄职工支付经济补偿金

《劳动合同法》第四十四条规定：

“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：

“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”。

从法理上讲，劳动合同终止，劳动合同所确定的权利义务消灭。

以上两类终止行为属于劳动合同法规定的不需要支付经济补偿金的情形。

这就造成了同单位、同工龄、不同年龄的职工有的能够领取经济补偿金，有的不能领取。

这对于达到法定退休年龄又不能或不符合享受养老保险待遇，又仍在单位工作的职工，从情理上看确实不公平。

在实践中，达到法定退休年龄不能或不符合享受养老保险待遇的职工在郊区企业中普遍存在的。

根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）的规定，女职工（指工人身份）的法定退休年龄为50周岁，而本市原实行的老农保、镇保女职工领取养老金年龄为55周岁。

由于郊区职工参保时间较晚，再加上法定退休年龄和领取养老金年龄不一致，使得部分职工在达到法定退休年龄时既不能享受养老保险待遇，又不能享受经济补偿金。

特别是女职工满50周岁后劳动关系属性的变化引起职工权益骤减，使得有些职工不认同、不理解现行劳动保障和社会保险政策，本案中28名职工对单位处理方式不满意也在情理之中。

要化解本案中劳资矛盾，关键是劳资双方进行协商，当然这需要企业和职工双方的信任与理解。

（摘自上海市金山区人力资源和社会保障局--2011年期刊--

2、单位经营发生重大变化处理不当引发劳资纠纷

【案情概要】

　　2010年11月中旬，某公司书面通知职工：

公司因产业调整拟在年后搬迁至外地经营。

不愿随迁的职工，该公司将一律解除劳动合同并支付相当于一个月工资的经济补偿金。

通知发布当日，大部分职工表示不愿随迁，并对补偿金数额提出异议，双方协商无果。

之后，数十名职工集体罢工，并多次上访镇、区两级政府。

期间，职工曾多次封堵公司厂门，不让货物进出，导致该单位生产经营及搬迁进程受到很大影响。

该公司管理层意识到问题的严重性，向有关部门仔细咨询了有关政策。

12月底，劳资双方就解除劳动合同及有关经济补偿达成协议，该公司按规定向解除劳动合同的职工足额支付经济补偿金。

【焦点分析】

　　本案中，该公司因搬迁对不愿随迁的职工解除劳动合同，在未与职工充分沟通协商的情况下，该公司单方决定支付不愿随迁的职工相当于一个月工资的经济补偿金，在职工表示不满后又没有采取适当的补救措施，致使矛盾升级，造成一定的经济损失及不良影响，教训深刻。

　　《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　第四十六条规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　工作地点是劳动合同的核心内容，《劳动合同法》第十七条将其列入必备条款。

工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地，也是劳动者从事合同约定的工作岗位劳动的空间范围，与劳动者的生活环境、质量、就业择业都有密切关系。

本案中该公司因产业调整搬迁至外地，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，工作地点的变动使劳动合同不能履行或不必要履行。

发生这种情况时，为使劳动合同能够继续履行，必须根据变化后的客观情况，由双方当事人对合同进行变更的协商，直到达成一致意见，如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，在这种情况下，用人单位也只有解除劳动合同，但应当提前三十日或者额外支付劳动者一个月工资，并支付经济补偿金。

【该案提示】

　　一、吃透政策，操作要有可行性。

用人单位在经营情况发生重大变化时，要详细了解劳动合同法等相关政策，在涉及职工权益方面制定可行的操作办法。

　　二、加强沟通，通过协商解决冲突。

用人单位要敞通渠道充分听取职工的意见，通过协商解决双方存在的分歧，不损害职工的合法权益，避免因沟通不畅引发集体劳资纠纷。

　　三、理性维权，合理维护自身合法权益。

作为职工，在自身合法权益受到损害时，首先应与用人单位进行协商，确实无法协商的，应理性表达诉求，避免矛盾激化。

特别是尽可能不违反企业规章制度，更不能采取违反治安管理的过激行为。

（摘自上海市金山区人力资源和社会保障局--2011年期刊--

3、休息日临时外出加班受伤是否算工伤

【案情简介】

丁某系某啤酒销售公司销售代表，主要工作内容为开发、维护销售网点和处理客户投诉。

2010年8月22日系丁某的休息日，其在家中接到客户电话投诉，反映啤酒瓶内有污垢。

丁某了解情况后，立即驾驶助动车赶赴客户经营场所处理投诉事宜，途中发生交通事故致伤，经医院诊断为左胫腓骨骨折。

事后用人单位认为丁某该次受伤不属于工伤，拒绝为丁某申请工伤认定。

丁某于2011年1月20日以个人名义向当地人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。

经过调查核实，当地人力资源和社会保障局认为丁某受伤事故符合《工伤保险条例》第十四条第五项之规定，认定为工伤。

单位不服该局的工伤认定结论，向基层人民法院提起行政诉讼，经基层人民法院审理，最终判决维持认定结论。

【争议焦点】

本案主要争议分歧是丁某此次外出是否属于因工外出

各方观点及主要理由:

1.职工方申请认定工伤的主要理由：

本案中职工丁某认为其受伤情形经过符合《工伤保险条例》第十四条第五项规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”，应当认定为工伤。

2.用人单位认为不是工伤的主要理由：

（1）加班不成立。

根据用人单位规定，员工加班需要履行相关手续，事发当日是丁某的休息日，而丁某当日并未向单位提出过加班申请，其外出过程不能作为加班。

（2）临时指派不成立。

事发当日单位领导未临时指派丁某外出工作。

丁某当天发生的交通事故不是在执行单位临时指派的工作任务过程中。

3.当地人力资源和社会保障局认定为工伤的主要理由：

（1）当日客户向丁某电话投诉事件属实，并且从该客户处了解到丁某对于投诉一贯处理及时，不分工作日或休息日，都会上门处理；

（2）丁某的主管证明该客户是丁某的重要客户，一贯由丁某自己维护，无需用人单位指派相关工作；

（3）交警出具的《交通事故认定书》，证明事故发生地点位于丁某家至客户处的合理路线上。

结合上述事实，当地人力资源和社会保障局认为丁某受伤事故情形符合《工伤保险条例》第十四条第五项的规定，认定为工伤。

4.人民法院判决维持工伤认定的理由：

丁某系用人单位销售人员，实行不定时工作制，基于维系客户的目的，在休息日外出处理客户投诉，符合用人单位利益。

综合全案证据，认定丁某的受伤事故情形属于工伤事实清楚、证据确凿，适用法律正确。

所以，人民法院判决维持工伤认定决定，本案完结。

【启示与思考】

本案的实质是对特殊工作岗位的职工在工作时间、工作内容的判断和认定。

一方面，丁某作为用人单位的营销人员，特殊的工作性质和不定时工作制度决定了其工作时间的灵活性，因此对此类职业的工作时间，要作更广义的理解。

另一方面，丁某的“外出”是基于本职工作的需要，是用人单位业务的重要组成部分，丁某本着对工作负责，对用人单位负责的积极态度，在接到客户投诉后，不惜利用自己的休息时间及时赶赴现场处理，维护用人单位的利益。

这种情况下，虽然用人单位未下达任务指派，但应当尊重客观事实，加以综合判断，认定其因工外出的性质。

（摘自上海市人力资源和社会保障局--2011年第6期--休息日临时外出加班受伤是否算工伤--朱耀宗

4、因工作琐事发生纠纷，劝停后再起争执打斗受伤能否算工伤

【案情介绍】

许某系某种猪场职工，担任5号棚饲养员工作。

2011年2月的某天上午，许某在该单位2号养猪棚前使用水龙头冲洗劳动车时，与2号棚饲养员林某为使用水龙头发生争执，后两人情绪失控，皆拿起手中的粪铲互相戳向对方。

许某与林某发生争执打斗后，单位其他员工前来劝解，其中员工李某提出让领导前来处理，两人表示同意并停止打斗。

但在李某等人离开后，两人又再次互殴，导致许某的右手小指被林某的粪铲划伤。

事发后，许某认为自己是在履行工作职责时受到暴力伤害，应当认定工伤，要求单位提供证明进行工伤认定。

但单位认为许某的行为已经严重违反了相关生产操作规章制度，影响了该单位正常生产秩序，应予以相应处罚，不属于工伤范围。

故2011年的6月，许某以个人名义向当地人力资源和社会保障局申请工伤认定。

经调查核实，当地人力资源和社会保障局作出了不属于工伤、不视同工伤的决定，许某不服，向上级人力资源和社会保障局申请复议，上级人力资源和社会保障局维持了工伤认定结论。

【争议焦点】

本案的主要分歧是，在工作时间、工作场所内因工作琐事发生纠纷，经其他员工劝停后再起争执打斗，最终导致受伤的情形是否属于履行工作职责

各方观点及主要理由：

1.职工方申请工伤认定的主要理由是：

本案中职工许某认为其受伤情形经过符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应认定为工伤。

2.用人单位认为不是工伤的主要理由是：

（1）违章操作。

该种猪场由于养殖的行业特点要求每位饲养员限于各自固定的工作区域内，尤其冬春疫病高发季节，要求饲养员提高防疫意识，不能随意串棚。

许某违反生产规章制度，随便去其他的饲养棚外清洗劳动用具，不在其本人的工作区域内。

（2）打架受伤。

为配合饲养员工作，单位在每个饲养棚外都装有水龙头方便清洗劳动用具及猪棚，许某因使用林某负责的饲养棚水龙头而与其发生冲突致使受伤，不属于履行工作职责。

3.当地人力资源和社会保障局认定为非工伤的主要理由是：

（1）受伤原因与履行工作职责没有直接关联。

清洗劳动用具虽然是许某的工作职责，但是从事故现场调查勘验得知，许某所负责的5号棚外就有水龙头，且在5号棚与2号棚之间还有多个公用清洗设备，没有必要违反单位的规章制度舍近求远到2号棚清洗工具。

许某与2号棚负责人林某发生争执进而互相殴打造成受伤，与履行工作职责没有直接关系。

（2）二度争执是为泄愤。

经当时在场的多个证人证实，许某和林某第一次争执后，经同事劝解而停止打斗。

但在同事离去找领导之际，两人再次发生口角斗殴并导致许某受伤，第二次的争吵实属泄愤行为，并非工作原因受到事故伤害。

所以，上级人力资源和社会保障局作出行政复议决定，维持了工伤认定决定，许某放弃申请行政诉讼，本案完结。

【启示与思考】

本案争议的实质是对《工伤保险条例》的理解和适用问题。

通过对《工伤保险条例》第十四条第三项“在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”条款的内容结合本案案情分析，本案中许某的事故发生在工作时间和工作场所确定无疑，该事故能否认定为工伤的关键在于，是否“因履行工作职责受到暴力伤害”。

暴力伤害作为工伤认定中的一种情况，应强调要与履行工作职责有因果关系。

本案中，许某与林某虽因清洗劳动工具发生争执，但经同事劝停后再度动手，双方是一种泄愤行为，不符合认定工伤的条件，根据《工伤保险条例》第十四条、第十五条的规定，该情形不符合认定工伤范围和视同工伤范围。

（摘自上海市人力资源和社会保障局--2011年第5期--因工作琐事发生纠纷，劝停后再起争执打斗受伤能否算工伤--毛爱洁

5、因工外出在酒店遭受伤害是否算工伤

【案情简介】

郭某就职于上海市某食品销售公司，从事市场推广工作，经常需要出差至外地拓展市场。

2012年3月19日接到通知，公司安排郭某代表工司去北京与一家食品销售代理商进行接洽。

经过五天的艰苦谈判，郭某与食品销售代理商签订了销售合同。

当天晚上，郭某与该代理商的代表共进晚餐后回到了其下榻的酒店休息，当其在酒店的卫生间洗澡时，淋浴房的钢化玻璃突然爆裂，郭某受到惊吓，再加上地上湿滑，脚底打滑，不慎摔倒。

经医院诊断，确诊为左肱骨结节骨折，身上多处划伤。

回到上海后，郭某多次要求单位为其申请工伤认定，食品销售公司均以郭某所受伤害不属于工伤为由不同意为其申请工伤认定。

于是，郭某于2012年4月10日以个人的名义向当地人力资源和社会保障局提出申请，要求认定工伤。

经过调查核实，当地人力资源和社会保障局认为郭某所受事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第五项：

“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的规定，故作出认定为工伤的决定。

单位不服该局的工伤认定结论，向基层人民法院和中级人民法院提起行政诉讼，法院均维持该局的认定结论。

【争议焦点】

本案的主要分歧在于郭某在酒店洗澡时不慎摔伤是否属于工作原因

各方观点及主要理由：

1.职工方申请认定工伤的主要理由是：

本案中职工郭某认为其受伤情形经过符合《工伤保险条例》第十四条第五项规定“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”，应认定为工伤。

2.用人单位认为不是工伤的主要理由是：

从时间上说，郭某遭受的事故伤害发生的时间在签完销售合同回到酒店后，其时间上应已属于下班时间；从地点上说，郭某遭受的事故伤害发生在酒店的淋浴房，很明显不属于工作地点；从工作原因上说，其遭受的事故伤害是由于酒店淋浴房的钢化玻璃爆裂与地上湿滑引起的，与他的销售职责毫无关系。

3.当地人力资源和社会保障局认定为工伤的主要理由是：

因工外出期间，是包括职工受用人单位指派外出实施单位交办的工作任务所需的整个期间。

由于因工外出的员工通常对当地环境不熟、生活不便，可能遭受伤害的风险更大，具有一定的特殊性。

所以，对“因工外出期间的工作时间、工作场所和工作原因”的解释应该做适当的拓展。

“因工外出的工作时间”既包括劳动者受单位指派离开本职工作岗位的工作场所到其他地方完成单位交办事情的时间，也包括出差到外地日常生活休息所涉及的时间。

“因工外出的工作场所”是指因工外出期间从事工作或者日常生活的地点。

“因工外出的工作原因”既包括与工作直接有关的原因，也包括为了开展工作所必需的生理需要，如因住宿、正常三餐等过程中的间接原因。

所以，郭某所受的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第五款，应认定为工伤。

4.人民法院判决维持工伤认定的理由是：

郭某是被单位派往北京签订销售合同，除了在正常的销售工作中所受的伤害属于工伤原因，其在北京的生活休息也是为了完成工作的需要，故与此相关所受的伤害自然也应属于工伤原因。

洗澡作为一项正常的生理卫生需要，郭某在此期间所受伤害与因工外出的工作原因具有一定的关联性，所以当地人力资源和社会保障局认定郭某所受伤害为工伤并无不当。

所以，法院最终判决结果维持了对王某的工伤认定，本案完结。

【启示与思考】

本案争议的实质是对《工伤保险条例》第十四条第五项“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”的理解和适用问题。

由于职工离开单位外出工作，其遭受伤害的可能性大大提高，所以应根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《工伤保险条例》对劳动者合法权益保护的立法宗旨，对“工作时间、工作场所和工作原因”不能作简单机械的理解，而应该作出相对宽泛的解释，只有这样才能更好遵循劳动者利益优先保护的立法原则。

当然，在因工外出期间应当将完全是个人原因而发生伤害的行为排除在工伤之外，如个人的旅游和娱乐等过程中发生的伤害等。

（摘自上海市人力资源和社会保障局--2011年第5期--因工外出在酒店遭受伤害是否算工伤--朱军

6、分包有风险，选择须谨慎

【基本案情】A公司系一家建筑公司，其通过投标方式获得承建上海某机场配套业务用房改扩建工程项目的权利。

由于工程量巨大，全部工程项目由其公司完成较为困难，A公司不得不将主体工程之外的相关工程项目通过分包方式转由他人进行施工。

A公司将工程中木工项目部分分包给自然人王某，由王某自行负责招用木工，并进行木工项目的施工与管理。

王某定期向A公司书面申请所招用工人的工资，A公司领导审批后，将工人工资直接支付给王某，由王某代为支付工人工资。

该木工项目完成不久，A公司收到劳动仲裁委发送的5份应诉及开庭通知。

5名劳动者称，王某招工时表示系代表A公司，因此，双方存在劳动关系。

包工头王某已经代为支付过一次工资，另有一部分工资差额未支付，但王某均向劳动者出具《欠条》，A公司应当支付该笔工资差额。

对此，劳动者提供一份《结算清单》及《欠条》。

此外，劳动者还申请包工头王某出庭作证，王某陈述因A公司支付给其代发工资不够，自己才向下属木工打《欠条》。

A公司代理人主张，首先，按照规定，建筑工地招用的员工均须向有关部门备案，王某招用的员工均按规定备案过，但备案的员工名册中不包含该5名员工，A公司亦不认识该5名员工，双方并无劳动关系。

但A公司当庭未能提供员工备案名册，经本会要求，A公司亦未能提供。

其次，A公司代理人以肉眼不能鉴定为由，不认可《结算清单》及《欠条》的真实性，但拒绝提起笔迹司法鉴定申请，并表示公司已将王某下属所有工人工资支付给王某。

即使为王某所书，其完全可能在已经支付工人工资的情况下，与工人串通，再向工人出具《欠条》，用以骗取公司钱款，因此，王某书写《欠条》太具有随意性，难以保证《欠条》内容的真实性。

为证明公司已将王某所有下属工人工资支付给王某的主张，A公司提供了《施工内部承包协议》、《王某木工班组人工费结算清单》及一组《收据》等证据。

但该组证据中均未载明王某班组中具体员工名单，亦未载明王某已足额将其下属所有工人工资支付完毕的事实。

【处理结果】仲裁委员会经审理认为，双方存在劳动关系，并裁决A公司支付该5名劳动者工资差额。

【案件评析】A公司已经将木工工程项目分包给王某，且从招工角度而言，所有木工均由王某招用，平时亦由王某进行管理，A公司并未对木工进行直接管理，仲裁委员会为何会确认双方存在劳动关系，并裁决A公司应支付该5名劳动者的工资差额呢从另外一方面说，王某将工人工资私吞或者在已经支付完毕情况下，通过向工人出具虚假《欠条》的可能性还是存在的。

如果一概由A公司承担责任，而任由王某逍遥法外，情理何在本文对此，作出以下分析：

第一，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

A公司王某招用的员工均按规定备案过，但备案的员工名册中不包含该5名员工，并据此认为双方并无劳动关系，但A公司未能提供员工备案名册，应当承担相应举证不能的法律后果。

第二，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第四条规定，建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

A公司作为建筑施工企业，将其承建的工程部分工程项目分包给不具备用工主体资格的自然人王某。

A公司对王某招用的劳动者应当承担用工主体资格。

综上，仲裁委员会认为双方存在劳动关系。

第三，A公司表示已将王某下属所有工人工资支付给王某，王某也已支付完毕工人工资，其后又随意向工人虚假出具《欠条》。

若A公司主张属实，A公司可依法追究王某相应责任，但不能以此作为拒绝承担用工主体支付工资责任的依据。

此外，劳动者有提供劳动获得劳动报酬的权利。

5名劳动者提供的《欠条》及王某当庭陈述，与劳动者主张能够相互印证。

A公司不认可《欠条》真实性，但拒绝提起笔迹司法鉴定申请，且其提供的证据不能充分、有效证明其已经足额支付工人工资，因此，对劳动者提出的工资差额应予以支付。

【案件启示】透过该案件，或许会对我们有一些启示：

首先，分包有风险，选择须谨慎。

如果建筑工程类公司确有分包工程的需要，应选择有相应建筑施工资质的公司，而不是像本案中的公司选择毫无资质的自然人。

如果接受分包的是公司，不论是在用工管理方面还是劳动保护方面均应会比自然人完善。

试想，如果本案不是要求A公司支付工资差额，而是因劳动保护不力，劳动者遭受工伤，而王某又未为劳动者缴纳社会保险费，此时，A公司可能要面临更大的风险。

如果工伤等级较高、人员较多，公司都有面临破产的可能。

但如果接受分包是公司，分包公司所招用的员工与A公司也就没有什么劳动关系，A公司也就无须承担用工主体责任。

其次，建筑施工项目纷繁复杂，实践中可能无法都将项目分包给公司，将工程分包给自然人情形大量存在。

在这种情况下，公司应对无资质的接受分包人加强管理。

应该说，本案中A公司庭审中认为王某与劳动者串通私吞工资后又向劳动者出具虚假《欠条》的可能性还是存在的。

但如果公司在工资支付方式、签收方式以及对包工头所招工人的管理方面多加以改进的话，如通过直接由木工签收、向木工打卡等方式支付工资，可能就不会存在如此多的漏洞与风险了。

（摘自上海市人力资源和社会保障局--2012年第1期--分包有风险，选择须谨慎--墨

之

7、百万年薪总监“被旷工”，仲裁裁决恢复劳动关系

【案情介绍】

申请人：

王小姐，委托代理人李居鹏，上海市嘉华律师事务所律师

被申请人：

某跨国公司中国区总部，委托代理人某某，上海某律师事务所律师

王小姐于2007年5月1日与某跨国公司中国区总部（以下简称某公司）建立劳动关系，双方签署有无固定期限劳动合同。

王小姐担任部门总监，每月固定工资为RMB100000元（其中基本工资60000元/月、住房津贴20000元/月、退休津贴200