人力资源管理制度V30.docx
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人力资源管理制度V30
人力资源管理制度
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年4月18日
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2008-3-11
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1.制度摘要
制度摘要，阐明本制度的综述、管理目标、适用范围、以及本制度中涉及的关键词定义或缩写定义。
1.1.制度综述
SD集团人力资源管理制度根据SD集团人力资源管理实际情况，并参考2007颁布的《劳动合同法》制定。
主要包括员工招聘、劳动合同、培训、人事任免、薪酬福利、离退、员工档案管理等内容。
1.2管理目标
加强SD集团及下属公司的人力资源管理工作，合理运用人力资源，提高员工业务能力与职业素质，提高工作效率和员工满意度，促进企业经营绩效的全面提升。
1.3适用范围
组织范围
SD集团综合部及各部门，建安公司综合部及各部门
业务范围
员工招聘、劳动合同、员工培训、人事任免、薪酬福利、员工离退、人事档案等管理事务。
1.4关键词定义
关键词缩写
建安公司：
兴源公司、启明公司、工贸公司的统称
关键词定义
人力资源：
2.制度定义
制度定义，明确定义本制度的核心内容，主要包含人力资源管理各环节的业务类型、指导原则、工作规范、专业要求、相关责任等方面的规范描述。
2.1人力资源规划
2.1.1指导原则与规划目标
人力资源规划指导原则
SD集团及下属公司的人力资源规划工作的指导原则是：
公司战略为驱动、经营总结为基础、解决问题为重点，理论与实际相结合的总体原则，包括以下可行性与一致性的工作原则。
（一）可行性原则
人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
影响人力资源规划的因素来自两个方面：
即外来因素与内在因素。
外来因素包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
（二）一致性原则
人力资源规划具有公司内一致性和部门内一致性。
部门内一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划协同一致；部门内一致性是指人力资源规划应当同人力资源部的所有人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
人力资源规划目标
人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。
其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才。
2.1.2人力资源规划内容
人力资源规划的层次
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。
人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
各项业务计划包括：
配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划。
人力资源业务计划
▪人员配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；
▪退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；
▪补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；
▪使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；
▪培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；
▪绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；
人力资源规划的期限
SD集团及下属公司的人力资源规划期限包括短期（1年）和中期（2-3年），主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。
根据SD集团及下属公司的实际情况，集团公司综合部需要制定短期和中期的人力资源规划，下属公司的综合部只需要制定短期（或每年）的人力资源规划。
2.1.3人力资源规划程序
确定人力资源规划目标
人力资源规划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的。
SD集团及下下属公司可以依据公司的战略规划、年度经营计划（目标责任书），在摸清公司的人力资源需求的情况下来制定公司的人力资源规划目标。
具体是指有关规划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
收集分析有关信息资料
收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大，各公司综合经理（或人事主管）在每年底需要落实人力资源规划信息的收集工作。
SD集团及下属公司综合部在制定人力资源规划前需要收集的信息资料包括：
公司经营战略和目标、组织结构的检查与分析、岗位说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）
预测人力资源需求
SD集团及下属各公司综合部应根据公司发展战略规划和本公司的内外条件对人力需求的结构和数量进行预测。
人力资源需求预测分为：
当前人力资源需求预测、未来为人力资源需求预测、未来人力资源流失预测。
其具体步骤如下：
（一）根据岗位分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
（二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；
（三）将上述统计结论与各部门经理进行讨论，修正统计结论；
（四）该统计结论即为当前人力资源需求预测；
（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
（六）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；
（七）该统计结论即为未来人力资源需求预测；
（八）对预测期内退休的人员进行统计；
（九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
（十）将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来人力资源流失预测；
（十一）将当前人力资源需求测预、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测汇总，即为企业整体人力资源需求预测。
人力资源规划制定
SD集团及下属公司的人力资源规划的制定，由综合部根据规划目标、信息收集、需求预测，并结合公司总体战略和经营目标，以上年工作总结与突出问题，来制定本年度的人力资源规划。
规划内容包括：
总目标、总政策、实施步骤、总预算；以及配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划等，规划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。
人力资源规划审核与评估
SD集团及下属公司人力资源规划的审核与评估工作由各公司综合部经理组织实施，公司各部门经理参与讨论，并进行合理性与可行性评估，公司总经理根据各部门经理的意见进行综合审核，并最终审批确认后执行。
2.1.4人力资源规划职责
下属公司人力资源规划职责
SD集团下属公司的综合部人事主管（经理），在每年初应根据本制度规定，结合所属公司的实际情况制定本公司的人力资源规划，并经公司各部门经理讨论、总经理审批确认后报集团公司综合部备案。
集团公司人力资源规划职责
SD集团综合部人事主管应对各下属公司上报的人力资源规划进行审核，若发现有与集团公司人力资源总体政策不相符的情况，需及时通知下属公司调整当年的人力资源规划。
SD集团综合部人事主管负责制定SD集团（含集团本部）的总体人办资源规划。
SD集团综合部人事主管在每年初，应根据SD集团的总体发展战略及经营目标，制定SD集团人力资源规划的总体目标和政策，然后结合集团本部的实际情况及下属公司上报的人力资源规划，制度SD集团的人力资源规划（含人力资源业务计划）。
SD集团人力资源规划由集团总经理审批确认后执行。
2.2员工招聘管理
员工招聘原则与权限
员工招聘指导原则
合理规范公司人力员工招聘管理和程序，更好地为企业选拔人材，形成平等竞争、择优录用、能者上岗的用人机制，提升员工素质水平，对空缺岗位人员采取内外公开招聘的办法，经考核面试合格后录用。
员工招聘审批权限
SD集团下属公司一般员工的招聘计划及录用由所属公司总经理负责审批确认，下属公司各部门经理（不含财务经理）的招聘计划及录用由所属公司总经理负责审批确认，同时报集团公司综合部审阅备案。
SD集团下属公司总经理、副总经理、总工程师、财务经理及集团本部所有员工的招聘计划、录用、任免由集团公司总经理负责审批确认，并由集团综合部人事主管发文通告。
2.2.1员工招聘需求
计划内招聘需求
SD集团及下属建安公司各部门经理在每年初的年度经营计划确定后，应向综合部提出本年度的员工招聘需求计划，经综合部人事主管及公司总经理审批决定是否执行招聘。
计划外招聘需求
SD集团及建安公司年度招聘计划外的员工招聘需求，由各部门经理根据业务或管理需要，向公司综合递交《员工招聘申请表》，经公司综合部人事主管审核后，递交公司总经理审批决定是否执行招聘。
管理层招聘的需求审批
SD集团下属公司财务经理、总工程师、副总经理的招聘需求由所属公司总经理提出、上报集团公司总经理审批确认后执行。
SD集团下属公司总经理、集团公司部门经理的招聘（任免）需求由集团公司总经理根据集团总体经营需要决定。
2.2.2员工招聘类型
集团内部调聘
SD集团及下属建安公司因业务发展需要招聘员工时，应首先在本公司内部或本集团内部选拔，看是否有公司内部可调配的合适人员，若有可调聘的人员，则可通过综合部经理协调并与员工沟通后，由公司总经理审批后执行内部岗位调聘（岗位调动）。
集团外部招聘
SD集团及下属公司因业务发展需求招聘员工且公司内部没有合适人选时，需要执行外部招聘。
外部招聘的形式可根据实际情况选择网上招聘、现场招聘、员工推荐、高校招聘等。
2.2.3员工招聘程序
招聘广告
SD集团及下属公司的招聘需求得到确认后，由提出招聘需求的部门经理根据招聘需求表及岗位实际要求，拟定招聘广告，并经综合部经理结合公司的人力资源政策及公司招聘的基本要求进行审核修订后，后总经理审批后，方可对外发布。
对外发布招聘广告的形式由综合部经理根据员工招聘形式和广告成本综合考虑决定。
招聘面试
面试考官：
SD集团及下属建安公司进行员工招聘面试时，由提出招聘需求的部门经理及综合部经理进行初试，若是重要岗位（如经理岗位或财务、商务等管理岗位）的招聘面试，还需要公司总经理参。
面试内容：
进行员工招聘面试时，应包括文化修养、基本素质、工作经验、专业技能、价值观等方面内容，具体面试要点（问题）由招聘部门经理和综合部经理设计，综合部经理审批。
面试形式：
面试考官对面试人员进行考查时，需填写面试记录表（评分）；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究。
招聘录用
面试结束后，由综合部经理组织对各面试者的评价与讨论，由用人部门经理确认录用人名单，并报总经理审批后执行。
总经理对面试录用人名单进行审批后，由综合部通知被录用者并与其沟通确认报到时间及相关事项。
报到事项
受聘员工接受聘用条件后，必须妥善解决好与原单位的劳动关系即在原单位办理离职手续并在原单出具离职证明，公司方可聘用。
员工受聘前必须到公司指定的医院进行体检，体检合格者方可聘用，被聘用后体检费凭票由公司报销。
报到入职手续：
受聘员工报到办理入职手续时须递交以下材料：
（1）交验身份证原件、复印件及体检表；
（2）社会保险手册或保险卡；
（3）有关的学历、学位、职称、外语等级证明及工作简历；
（4）说明本人档案所在单位；
（5）近期免冠照片2张；
（6）原工作单位离职证明。
（7）填写员工发履历表
（8）与公司签订劳动合同（含试用期）
2.2.4员工招聘例外说明
禁止录用的规定
对应聘者或通知面试后，发现有有下列情形之一者，仍不予聘用：
（1）曾因本人不良行为被原单位开除；
（2）通缉在案及曾经犯有刑事罪者；
（3）吸食毒品或替代品者；
（4）经公司指定医院体检不合格者；
（5）未满十八周岁；
（6）公司员工的亲属。
录用回避的规定
员工的直系亲属原则上不能在公司内安排工作，员工招聘时应检查家庭成员所在单项，回避亲属共事的情况发生。
2.3劳动合同管理
为规范员工的劳动合同管理，明确公司与员工双方的约束力量，特制定本管理规定。
2.3.1劳动合同的拟定
SD集团及下属公司在与员工签定劳动合同时，必须以SD集团制定的《员工劳动合同标准文档》为样板，结合各公司的实际情况进行适当修改，并不得违背国家2007年颁布的《劳动合同法》。
SD集团的《员工劳动合同标准文档》由综合部结合集团及下属公司的人力资源政策及新的《劳动合同法》制定，并由律师审核后对下属企业发布，并由SD集团综合部督促下属公司执行。
2.3.1劳动合同的期限
劳动合同的期限由SD集团综合部根据集团人力资源政策，结合新的《劳动合同法》统一制定，分别按以下情况执行：
第一次劳动合同的期限：
两年，其中试用两个月
第二次劳动合同的期限：
三年或无固定期限）
第三次劳动合同的期限：
无固定期限
2.3.1合同的竞业限制
SD集团及下属员工都有负有保守公司的商业秘密和与知识产权的义务，集团及下属公司必须在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予员工经济补偿额度。
员工与公司解除合同后，违反竞业限制约定的，应当按照约定向公司支付违约金。
竞业限制的人员限于属电集团及下属公司的高级管理人员、高级技术人员和销售人员。
竞业限制的地域为成都、行业为公司的同行业，竞业限制期限为两年。
2.3.2劳动合同的签署
SD集团及下属公司在新员工在公司报到后一周内，应与新员工签定《员工劳动合同》。
SD集团及下属公司与员工签署《员工劳动合同》时，由各公司法人代表在合同书上签字（或盖章），员工签名。
2.2.2劳动合同的保管
SD集团及下属公司与员工签定《员工劳动合同》后，公司和员工各保留一份，公司保存的一份《员工劳动合》，属于员工档案，由各公司综合部统一管理。
公司综合部应对《员工劳动合》实行保密管理，非综合部员工或公司领导，不能借阅或使用。
2.3.2劳动合同的解除
SD集团及下属公司员工，若需要在劳动合同期满前提前解除合同的，必须提前三十日以书面形式通知其直接上级及公司综合部经理，方可解除劳动合同。
员工若在试用期需解除合同的，必须提前三日通知公司综合部，方可以解除劳动合同。
SD集团及下属公司的员工有下列情形之一时，公司可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反公司的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用公司造成重大损害的；
（四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
SD集团及下属公司的员工有下列情形之一时，公司可提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）凡SD集团公司专业技术类员工（含外聘及原电业局员工），必须参加电业局的安全培训及专业认证考试，第一次考工不合格者，必须参考补考，补考不合格者，若是外聘员工，公司有权在在次月与其解除劳动合同，若是原电业局员工，则按电业局相关制度处理。
2.4员工培训管理
2.4.1培训目标与指导原则
员工培训管理目标
为加强SD集团及下属建安公司的员工队伍建设，不断提高员工业务技能和专业素质，加强对员工职业道德的教育，促进公司整体经营能力的提升。
员工培训指导原则
公司将根据经营业务发展和管理需要，组织多种渠道和形式的员工培训活动，但以合理规划、精心设计、注重实效为主要的培训工作指导原则。
2.4.2员工培训计划
员工培训需求
SD集团及下属公司各部门经理在每年公司经营计划制定后，结合本部门的实际情况，向公司综合部提出员工培训需求，综合部经理对公司各部门上报的员工培训需求进行汇总整理后，对公司各类员工培训的需求进行合理筛选审核，以便制定全年的员工培训计划。
员工培训计划
SD集团及下属公司的员工培训计划由各公司综合部经理根据各部门的员工培训需求汇总审核后，并结合公司年度人力资源规划，制定公司的年度员工培训计划，报公司总经理审批执行。
为节约成本和统一规划，SD集团下属各公司综合部经理需要将年度员工培训计划上报集团综合部。
集团综合部根据各下属公司提交的年度培训计划进行汇总，对各公司培训计划中相同的培训课程，可考虑由集团综合部统一组织实施员工培训，并向各下属公司下发统一培训的通知。
2.4.3员工培训形式
内部培训
SD集团及下属公司的内部员工培训由综合部根据年初的员工培训计划，可选择从集团或下属公司选择业务能手担任内部培训讲师，或从公司外部聘请专家或顾问到公司讲课的形式实施。
综合部负责员工培训效果评估。
外派培训
SD集团及下属公司综合部根据培训课程的实际情况及公司否具有合格的培训讲师等情况综合考虑，每年应按照人力资源培训计划组织员工外派培训。
员工参加公司组织外派出国培训的需要与公司订立协议，约定为公司服务的年限，若员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。
进修学习
员工在不影响日常工作的前提下，可以与公司签定协议后参加在职研究生或博士学习，学习内容必须与工作相关，公司可为其支付一定比例的学杂费。
学习结束并取得学位学历证书后，需按约定的服务年限为公司服务，若员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。
2.4.4员工培训内容
理念文化培训
SD集团及下属公司的理念文化培训，主要包括：
SD集团经营理念与企业文化、员工入职培训、员工职业道德、经理层职业观等等培训内容。
理念文化培训具体由SD集团综合根据人力资源规划及培训计划及公司实际情况，统一组织对集团本部及下属企业员工进行培训。
管理体系培训
SD集团及下属公司的管理体系培训指当公司管理模式、流程或制度进行改进调调后，在新的管理体系执行之前，需要对管理改进所涉及到的岗位员工进行新的管理模式、流程或管理制度的培训，以便让新的管理体系更好的落实执行。
专业技能培训
SD集团及下属建安公司的专业技能培训主要包括电力安装方面的专业培训，质量管理培训和工程安全培训。
专业技能培训由各公司综合部按照员工培训计划统一组织实施，培训完成后，参训人员成绩需报综合部备案。
2.4.5培训报销与违约补偿
培训费用报销
SD集团及下属公司综合部统一组织的各类员工培训，发生所有培训费用都由公司承但，由综合部经理审核后，到财务部报销。
SD集团及下属公司员工在不影响日常工作并经公司总经理审批同意后可参加在职进修学习（培训）并与公司签订服务年限，此类学习（培训）所发生费用可以酌情报销，具体费用报销比例由公司总经理决定。
但若员工学习未取得相应学历、学位（培训合格证书）的，其费用完全由员工自己承担，不予报销。
违约补偿金
SD集团及下属公司员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其补偿比例按2007年的《劳动合同法》执行，计算公式为：
员工培训费补偿=已发生的培训费总额×［1－（已服务期限／约定服务期限）］
2.4.6培训档案记录
SD集团及下属各公司综合部的文秘负责收集整理各类员工培训的档案记录，包括培训课件资料（文档）、测试资料（试题）、测试记录（成绩）等与员工培训有关的资料、电子文档及声相资料。
SD集团及下属各公司综合部的文秘应将所有收集整理的员工培训文档进行分类编号管理、以便以后开展同类员工培训时的重复利用或参考。
若长期不再使用的培训档案记录应归档移交档案室保存。
2.5临时用工管理
2.5.1临时用工管理目标
为加强临时用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作中短期或临时用人需要，保障公司和临时工的合法权益，参照2007年颁发的《劳动合同法》的有关规定制定本办法。
2.5.2招用范围和条件
公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。
临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。
公司招用临时用工时应签订无试用期的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.5.3临时工招用程序
▪SD集团及下属公司需要招用临时工的部门，应按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司总经理审批。
▪公司综合部汇总各部门临时用工需求，安排临时用工计划。
▪由临时用工部门经理负责临时用工招聘临时工。
▪公司综合部与临时工订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
一式若干份，员工、人力资源部分存。
▪劳动合同期满，公司综合部与临时工办理临时用工合同（以完成一定工作任务为期限的劳动合同）的终止手续。
2.5.4临时工待遇
▪SD集团及下属公司招用的临时工，在受聘期间按岗位享受合同约定的工资报酬或与同岗位的正式员工同等劳动报酬。
▪临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同，临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇。
▪临时工的社会福利保险应合同约定执行，若合同未约定的按国家有关规定执行。
2.5.5临时用工管理
▪SD集团及下属公司的临时工应与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。
▪SD集团及下属公司的临时工的用工期限不得超过1年，若特殊情况需要超过一年的，需要报公司总经理审批。
▪临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。
▪公司可以依照劳动合同解聘临时工，临时工也可以依照劳动合同辞职。
▪没有依据劳动合同条款而解除劳动合同给一方造成损失的，应根据损失情况和责任予以赔偿。
▪任何一方在合同期内因解除劳动合同而发生争议时，按国家和当地政府的有关规定办理。
2.6劳务派遣规定
2.6.1劳务派遣的条件
SD集团及下属公司中，只有依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元的单位可允许开展劳务派遣业务。
2.6.2劳务派遣的约定
SD集团及下属公司需要开展劳务派遣业务的，必须与被派遣的员工订立的劳动合同，并在合同中载明被派遣员工将要到用人单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
发生劳动派遣业务时，员工派出的公司应当与被派遣员工订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣员工在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地（成都）人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
发生劳务派遣时，公司应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
发生劳务派遣时，公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣员工。
劳务派遣公司不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
2.6.3接受劳务单位的义务
发生劳务派遣时，公司必须要求接受劳务派遣的单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应
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