绿色集团公司的人力资源规划方案_精品文档.doc

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绿色集团人力资源团队建设（2010-2015）

绿色集团有限公司

人力资源团队建设（2010-2015）

一、问题的指出

（一）人力资源的政策导向

人力资源政策是公司企业文化与价值导向的体现。

由于先天性的体制等原因，存在着如下导向：

以管理为主服务为辅，以本位为主以全局性为辅，以惩为主以奖为辅。

所以员工会规范操作但不太容易创造性发挥，会做完本职工作但以不犯错误为前提，但不太容易更多注重质量，员工之间存在着凝集力不足、本来素质不高、认为薪资不高、发展机会不公、考核不合理等心态，很多人在乎的是稳定的工作，而不是工作对其的吸引力。

假如外部就业环境的好转可能会影响其对企业的忠诚度。

同时对核心价值员工的政策导向不足。

同时由于内部环境的原因，如由于绿色物流是属于家族式企业，影响着企业者的人才市场化观念。

使有些政策在执行过程中产生一些偏差。

这也是很多民营企业的共性的东西，但从最近几年的变化来看，其自我改进速度较快。

因此需贯彻以下人力资源政策导向：

1、以公司利益（包括经济与社会效益）与以员工为本并重的导向，通过企业与员工的满意度调查的信息为政策制定的依据；

2、在制定政策前先进行可操作性及对制度成本与效益进行评估，不要先出台再修正。

3、将绿色物流提倡的价值与员工要求的价值体现在制度里面。

如企业的效益与员工挂钩，向价值员工政策倾斜、由制度来调整原来不合适的利益分配与资源配置。

4、发展理念、绩效成长、门槛设置及清晰化的奖惩对称制度为绿色物流的人力资源政策方向。

同时适当根据市场行情也是制度影响不可忽视的一个因素。

5、制度内涵的延伸与告知是执行制度前要做的一项工作，如何收集员工真实想法、制度执行信息反馈、制度培训等日常工作应引起重视。

（二）人力资源SWOT分析

根据目前外部宏观经济政策的环境及公司经营战略发展的要求，评现有人力资源的现状，很难持续稳定发展。

在“十一五”期间，企业的内外部环境发生根本性的变化，企业要想持续发展，必须了解目前的整个企业将面临的经济环境，均衡考虑各种因素对企业未来人力资源有什么样的影响，通过科学的分析方法SWOT（自我诊断方法），客观全面准确地分析和研究公司人力资源的优劣势及今后将面临的机遇和挑战，从而可以做出正确的人力资源战略规划与决策。

绿色物流集团有限公司人力资源SWOT分析

优势

劣势

1、员工对企业忠诚度很高

2、拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识

3、领导者有强烈的工作激情和战略眼光

4、技术人员技术研究实力较强

5、中层管理人员大多数是知识能力型管理人才。

1、员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高

2、员工能力开发不足，个人职业规划不够清晰

3、技术人员培养不够，出现断层现象

4、销售人员素质不高，市场开拓能力不够；中高层管理人员年龄偏大，中层管理人员考核激励机制不健全

机会

威胁

1、集团领导选进的物流管理理念使员工有机会学习先进管理技术

1、公司核心管理人才和技术人才的流失。

二、人力资源发展思路

（一）2010-2015期间公司人力资源发展战略

实施“人才聚集”，为公司引进人才、使用人才、留住人才是公司“2010-2015”期间诸多战略任务中最根本、最有决定意义的战略任务。

在企业内部选用大专、本科、本科以上的三个文化层次员工，建立市场营销、科技开发、企业管理三支决定企业命运的高素质队伍，形成老、中、青三级人才梯队，培养“尖子”人物，造就跨世纪人才。

在企业外部，要团结和发挥专家人士的作用，建立人才网络库，形成为绿色物流事业出谋划策的“智囊团”、“顾问团”，调动一切积极因素，共谋绿色物流发展大业。

（二）指导思想

坚持以科学发展观统领人力资源发展规划，紧扣发展这一主题，敢于实践、勇于创新，围绕“以人为本”建立“发展人、教育人、培育人、服务人”的人力资源管理理念，始终把“绿色物流为**服务”作为人力资源工作日常机制抓实、抓好，这促进构建活力和谐企业做出积极的贡献。

（三）人力资源部的定位

公司的经营目标是“到2015年实现销售收入亿元，员工总数达500多人，并通过多途径的人才引进和储备，加大科研投入，使优秀企业管理人员的比例达到总人数的10%，实现人才国际化”。

为实现公司的战略目标，公司的人力资源战定位为：

培养与引进人才双管齐下，为公司发展合理配置人力资源；加强人才的培训与开发，为企业发展提供人才保障；完善绩效考核体系，推进绩效考核工作，建全高效的激励机制；建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策；为提升公司的竞争力服务。

（四）“十二五”基本任务

为配合公司的整体战略规划的推进与实施，公司2010年－2015年的人力资源规划目标初步确定如下：

　　1.进行组织结构与运行流程的重新设计。

　　2.进行职务分析，　根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的岗位说明书，对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。

　　3.规划人力资源招聘体系，不断提高招聘效率，合理开发现有人力资源，为公司配置发展需要的人才。

　　4.强化全员的培训意识，加强培训工作管理，建立合理的培训体系，完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。

　　5.逐步推进绩效管理工作，发挥绩效考核的激励作用。

　　6.完善薪酬管理制度与政策，建立与企业发展相适应的福利政策，强化企业薪酬的竞争力。

　　7.开展后备人才的培训与管理工作。

（五）人力资源5年内主要目标

表4.2.2.1a-4人力资源规划对比表

目标事项

2010～2011年目标

2011～2015年目标

总体任务

建立建全人力资源管理制度、规范人力资源招聘体系、完善薪酬结构

优化人才结构、建立员工职业发展机制，健全与持续发展相适应的人才结构

在职人数

250人

400人～500人

人才结构

大专以上人员比例10%

本科以上人数30人

高中、中专比例50%

技术人员比例10%

大专以上人员比例20%

本科以上人数100人

硕士以上10人

高中、中专比例60%

技术人员比例15%

员工培训

员工招聘

员工激励

员工专长定向培训

校企业合作

开展业务和技能培训

选送技术人员和高级管理人员到标杆企业参观学习

结合职业发展规划，实施个性化培训；

选送部份骨干人员出国考查；

选送技术人员到上科所、西高所学习；

30%的高层管理人员学完MBA课程；

广泛吸纳专业研发人才；

完善人力资源各类招聘体系

建立企业内外部人才库；

招聘引进高级人才80人；

完善薪酬体系、与各类奖励机制

实行星级员工制

知识共享

完善知识管理平台

创建学习型组织

员工满意度

60%

80%

员工流失率

20%

10%

培训计划

完成率

80%

95%

总体任务

建立建全人力资源管理制度、规范人力资源招聘体系、完善薪酬结构

优化人才结构、建立员工职业发展机制，健全与持续发展相适应的人才结构

三、人力资源操作规划

（一）预测未来的组织机构

在全球经济一体化的体制背景下，企业要想一直持续稳定发展，其中未来人才市场化、管理信息化程度是决定企业成功的关键。

一个组织或企业经常会随着外部环境的变化而变化，如市场的变化，行业结构变化。

这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。

根据目前组织结构，实现纵向汇报，横向沟通，扩宽信息沟通渠道，提高组织的运作效率和快速反映能力。

然而随着信息社会的到来，规模经济的获得越来越难，从而以时间为基础的竞争已成为未来信息社会企业竞争的一个突出特点，未来企业的组织结构将体现网络化、无边界化、多元化的特点：

公司将充分整合利用各模块的资源能力，进行网络化管理；公司的内部将具有可渗透性和灵活性的边界，以柔性组织结构模式替代刚性的模式，以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构；公司不再认为只有一种合适的组织结构，公司内部不同部门、组织结构不再是统一的模式，而是根据具体的环境及组织目标来构建不同的组织结构。

（二）人力资源需求与配置规划

1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状，结合公司的经营战略，将人力资源需求与配置状况作如下分析:

　　现有人员与工作要求的匹配情况：

总体来说运营管理比较薄弱，管理、销售各类人员比较紧缺，并且他们的开拓能力不强，这些部门的工作很难适应公司国际化发展的需要。

专业人员数量也略显不够，且这类人员很不稳定。

这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。

公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。

　　根据以上分析，近期我公司人力资源需求的重点是运营管理人才与销售部门的管理人才，企业管理与变革人才，其次，需要根据生产发展需要及培养一些管理骨干。

　　根据企业的现行组织结构，结合公司的经营战略的规划与调整，公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。

根据公司经营发展战略的要求以及对未来五年员工总数的预测，在“十一五”期间，对员工（其中包括：

研发技术人才、营销人才、中层以上管理人才、）总体需求情况作如下具体计划。

分类

总人数

人才结构与类别

高级人才

管理人员

营销后勤人员

技术人员

销售人员

现有人数

111

增加人数

（2010-2011）

增加人数

（2011-2015）

对未来人才的素质要求

学历

本科以上

大专以上

大专以上

大专以上

高中以上

具备的条件

计算机三级

中级职称

计算机二级

初级资格证书

计算机二级

初级资格证书

计算机二级

初级资格证书

具备的技能条件

决策能力

领导统御能力

科研创新能力

管理能力

协调能力

处理问题能力

沟通能力

反映能力

市场开拓能力

技术掌握能力

科研创新能力

沟通能力

反映能力

市场开拓能力

2.市场供求分析与评估：

　　温州地区是人才输入大地区，也是人才比较紧缺的地区。

温州的技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理，且流动性较大。

加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾，使得人才供求关系失衡日益严重。

，由此竞争也非常激烈。

营销类人才本来市场存量就很少，再加上人才主要集中在大城市里。

　　综上所述，公司人力资源部在做人才招聘的同时，按人才的层级、人才的个性与岗位需求进行合理的调配，并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才，对内做好人才的培训与开发，为公司造就更多的合格人才。

（三）人力资源招聘规划

1、与公司的战略结合。

首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么；关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标；公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争；公司是否正碰到严重的人才瓶颈；公司采取了哪些行动来解决。

了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。

对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。

　　2、关注行业发展，采取相应策略。

行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。

例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。

因此，招聘策略需要不断调整。

　　3、进行招聘渠道规划。

根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。

根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。

人力资源部将空缺的职位信息