从新老员工胜任力差异分析角度对商业银行.docx

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从新老员工胜任力差异分析角度对商业银行

分类号：

密级：

UDC：

学校代码：

11065

硕士专业学位论文

从新老员工胜任力差异分析角度对商业银行

新员工培训的思考

指导教师王崇锋副教授

学位类别工商管理硕士

专业领域

答辩日期

年月日

摘要

金融是国民经济发展的命脉，而银行业是金融业中的重中之重。

当前，银行业资金占社会资金的78%以上，而中国资金运用效率的高低很大程度上取决于银行业的资金效率。

随着互联网的兴起，银行业的竞争日趋激烈，银行加速经营渠道转型已势在必行。

本研究的主要目的是通过研究基于胜任力模型的商业银行培训新员工模式，找出新员工胜任力模型的特点，利用该模型为商业银行新员工培训提供参考标准，使新员工更好的适应工作岗位并不断提高绩效。

理论方面意义，本次研究进一步完善了关于银行人员的胜任力模型，提高了该部分理论的丰富性；现实方面意义，本研究有利于合理规划新员工的职业生涯，同时可以保障商业银行的新员工培训工作有效进行。

本论文基于洋葱理论与冰山理论，归纳和总结了关于胜任力模型的定义、研究现状、员工培训成效评价等，做出了商业银行新员工入职培训的现状分析，构建出商业银行新入职员工的胜任力模型，并将胜任力模型融入并逐步运用到对商业银行新员工的培训中去，从而进一步完善商业银行新员工培训机制，并为新员工职业生涯规划指明方向，指导其发挥个人优势。

关键词：

胜任力模型；商业银行；新员工；培训

Abstract

Financeisthelifebloodofthenationaleconomydevelopment,andbankingisatoppriorityinthefinancialsector.Atpresent,thebankingindustrywillaccountforsocialcapitalbymorethan78%,whileChinafunduseefficiencyofhighandlowdependslargelyonthebankingcapitalefficiency.WiththeriseofInternet,thecompetitionofthebankingsector,bankstoacceleratethetransformationofchannelsofmanagementisimperative.

ThemainpurposeofthisstudyisthroughthestudyofcommercialBanksbasedoncompetencymodelpattern,trainingnewstafftofindoutthecharacteristicsofthenewemployeecompetencymodel,themodelprovidesreferenceforcommercialBankstonewemployeetrainingstandards,adaptnewemployeesbetterjobsandimproveperformance.Theory,thisstudyfurtherimprovedonbankpersonnelcompetencymodel,toimprovetherichnessofthetheoryofthepart;Reality,thisstudyisadvantageoustothereasonablecareerplanningnewstaff,atthesametimecanensuretheneweffectivetrainingemployeesofcommercialBanks.

Inthispaper,basedonthetheoryofOnionsandicebergtheory,inducingandsummarizingtheresearchstatusaboutthedefinitionofthecompetencymodel,andemployeetrainingeffectivenessevaluation,etc.,madethenewemployeeorientationanalysisofthestatusquoofcommercialBanks,constructnewrecruitsthecompetencymodelofcommercialbank,andblendincompetencymodelandgraduallyappliedtothecommercialBankstothetrainingofnewemployees,soastoimprovethenewstafftrainingmechanism,indicatethedirectionofcareerplanningforthenewemployees,guidethemtoplayapersonaladvantage.

Keywords：

CompetencyModel;Commercialbanks;NewStaff;Training

目录

第一章绪论1

1.1研究背景1

1.2研究目的和意义1

1.3研究内容与方法2

第二章文献综述及相关理论概述4

2.1文献综述4

2.1.1国内外有关胜任力模型的研究综述4

2.1.2国内外有关培训理论的研究综述8

2.1.3国内外有关外胜任力模型与培训理论的研究综述11

2.2相关概念界定17

2.2.1胜任力的界定17

2.2.2新员工的界定17

2.2.3培训的含义、内容、特点18

2.2.4胜任力模型的定义19

2.2.5胜任力模型与新员工培训的相互关系19

第三章商业银行新员工培训现状及存在问题21

3.1中国银行新员工培训现状21

3.2交通银行新员工培训现状21

3.3招商银行新员工培训现状22

3.4包商银行新员工培训现状22

3.5商业银行新员工培训存在问题23

第四章商业银行新员工胜任能力模型的建立29

4.1岗位胜任力基本能力指标建立29

4.2入职3年以上两岗位员工差异分析31

4.3客户经理岗胜任能力指标的建立及行为描述33

4.4综合柜员岗胜任能力指标的建立及行为描述36

第五章基于胜任力差异视角的商业银行新员工培训建议40

5.1对于新入职客户经理的培训建议40

5.2对于新入职综合柜员的培训建议41

参考文献43

致谢47

学位论文独创性声明48

学位论文知识产权权属声明48

第一章绪论

1.1研究背景

金融是国民经济发展的命脉，而银行业是金融业中的重中之重。

银行业在传统金融业中占据重要地位，当前，银行业资金会占社会资金78%以上，而中国资金运用效率的高低很大程度上取决于银行业的资金效率。

银行业的竞争日趋激烈，随着互联网大数据的兴起，银行加速经营渠道转型已势在必行。

行业的竞争就是人才的竞争，金融人才是推进金融事业发展的第一资源。

为了给商业银行的改革创新提供有力的智力支持和人才保证，需要招聘新人才，而提升新员工的适应力和胜任力主要通过员工培训。

新选拔的人才是否具有胜任能力，成为银行业能否发展创新的关键，所以研究新员工的培训问题对银行业的改革创新，金融业的发展，国民经济的可持续发展具有重要意义。

1.2研究目的和意义

本次研究的主要目的是通过对商业银行运用胜任力模型对新入职员工进行培训的研究，在对新员工胜任能力模型的分析基础上找出新员工胜任能力模型的特点，然后利用胜任力模型为商业银行新员工培训提供参考标准，最终使新员工更好的适应其工作岗位。

其现实意义主要有以下四个方面：

一是本研究为商业银行新入职员工的胜任力提升提供了一些建设性的意见和建议，促进其工作绩效的提高。

二是胜任力的培训需求分析有利于新员工职业生涯的合理规划。

三是建立基于胜任力模型的新员工培训制度可以保障商业银行的新员工培训工作有效进行。

四是基于胜任力模型的培训制度有助于提高员工选拔和继任的有效性。

1.3研究内容与方法

本论文基于洋葱理论与冰山理论,对关于胜任力模型的定义、研究现状、员工培训成效评价等予以归纳和总结，做出了商业银行新员工入职培训的现状分析。

意在总结出商业银行新员工从事的岗位所需的胜任力指标，构建出商业银行新入职员工的胜任力模型，并将胜任力模型融入并逐步运用到对商业银行新员工的培训中去。

与此同时，设定新的培训目标，逐步形成员工的培训档案库，为银行长期的人力资本规划提供有力的经验支持，使其更加适用于商业银行战略转型的需要；另一方面为新员工未来职业生涯的规划指明方向，帮助他们发现并改进自己的不足，指导其发挥个人优势。

本论文主要运用的研究方法包括文献分析法、问卷调查法以及行为事件访谈法。

（1）文献分析法。

通过查阅同类或相似职位的已有胜任力模型资料来构建胜任力模型，并据此制作胜任力模型的相关调查问卷。

（2）问卷调查法。

在问卷调查的基础上，通过研究分析，提炼出具有代表性的胜任力，并构建相关模型。

（3）行为事件访谈法，也称BEI（BehavioralEventInterview，BEI）。

它是构建胜任力模型重要的研究方法、揭示胜任特征的主要工具，在发现特定的胜任力要素、内容、等级性行为方面，具有重要作用。

第二章文献综述及相关理论概述

2.1文献综述

2.1.1国内外有关胜任力模型的研究综述

有关于胜任力的研究的起源，学术界尚没有一个统一的结论。

以下是对国内外部分学者观点的总结：

表2.1胜任力内涵简表

学者

时间

所持观点

FrederickWinslowTaylo

20世纪初

胜任特征通常是指一些可通过直接观察判定的动作技能或体力因素，例如灵活性、力量、持久性等。

McLagan

1980年

足以完成主要工作的一连串知识、技能与能力

SpencerJrLM.SpencerSM.

1993年

胜任特征是在某一工作（或组织、文化）中可以被可靠测量或计数的、将表现优异者与表现平平者显著区分开来的潜在深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、认知或行为技能。

DavidC.McClelland.

1997年

知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次

Sandberg

2000年

工作中的人类胜任力并不是指所有知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能

王重鸣、陈民科

2002年

导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征

赵曙明、杜娟

2007年

从事企业经营管理工作的人应当具备的能够为企业创造高绩效的心智模式、个性、兴趣，以及能够使其胜任岗位的知识、技术、能力等

（1）胜任力模型在企业中的应用

Boyatzis的研究使胜任力模型和胜任特征研究从学术背景中转移出来。

McClelland（1993）提出了分类更加详细的胜任力特征的模型。

在这些学者研究的基础上，到1991年，已有26个国家和地区开始应用胜任特征评价法。

截至2003年，已有超过半数的《财富》500强公司在使用胜任特征模型。

而起步较晚的我国，陶祁（2002）综合了国内外学者的研究并从中总结出了把胜任力模型应用与企业时应注意的问题。

同年，王重鸣将研究细化到了管理者的层面。

他得出了管理素质和管理技能等两个维度构成了管理胜任力特征结构的结论。

（2）胜任力模型在银行中的应用

在20世纪80年代后期，行为金融学派从市场因素引向人为因素的研究角度，对金融市场的人为因素展开了研究，金融行业胜任力模型也成为研究的热点。

在2000年，Avkiran在自己的研究中指出了银行管理者人际关系处理能力是十分重要的。

次年Zwell的研究也部分印证了Avkiran的观点。

肖凌（2006）研究的结果略有不同。

他总结出了国有银行中层管理者的胜任特征模型。

魏钧（2007）则将研究细化到了商业银行个人业务客户经理。

（3）胜任力模型应用于银行员工的培训

在金融人才的争夺逐渐成为中外银行竞争的焦点的背景之下，我国商业银行逐渐将员工的教育培训当成是建设高素质人才队伍的基础性工程。

彭炜莱（2012）指出，很多银行忽略培训需求分析、草率确定培训需求，其原因在于我国的银行培训体系不完善并且缺少相关的可作为指导的理论和方法。

黄勋敬（2007）则在他的研究中着重强调了重视培训需求的重要性。

他认为，胜任力模型的理论基础主要是冰山模型（图2-1）和洋葱模型（图2-2），而以这两个模型为基础的胜任力模型早已应用于各大跨国企业。

图2.1冰山模型

图2.2洋葱模型

总体而言，胜任特征模型可以理解为包含多种知识、技能和特征的集合，是担任某一特定的任务表现优异的角色所表现出的特质的组合。

这一模型起源于国外，最初被应用于心理学研究，随后又用于企业管理。

胜任特征模型已在世界范围内得到应用。

包括银行在内的金融业也不例外。

2.1.2国内外有关培训理论的研究综述

（1）培训理论在企业中的应用

“要科学地挑选工人，并对他们进行培训教育使他们成长”，这是被后世称为“科学管理之父”的著名美国学者FrederickWinslowTaylor在他的著作《科学与管理》一书中提出观点。

同时期被誉为“组织理论之父”的德国著名社会学家MaxWeber与泰勒有相同的理念，。

而美国另一位学者GaryDessler（1978）则以“人高于一切”的价值观为基本理念。

20世纪末期，国内学者王鹏、时勘（1998）认为企业培训的开展是以培训需求为依据和基础的，培训需求应该从组织、任务和员工三个方面进行分析，对培训需求的把握是企业培训的关键点。

马士斌、黄永华则采用以人为本的思想认为企业的培训是应该和企业员工的个人职业规划挂钩的，培训需求要得到充分的拓展，首先就要注重员工个人的职业发展。

眭晓龙对上述培训理论进行了详细综述，他认为企业战略是一个动态变化的过程，培训需求要具备前瞻性才能很好地辅助企业战略的实施。

（2）培训理论在银行中的应用

在二十世纪中期，继“科学管理之父”FrederickWinslowTaylor（1911）提出培训是进行科学管理应遵守的普遍原则后，美国心理学家B.F.Skinner（1953）提出的强化理论首次对培训的有效性进行研究。

在此之后，可应用于银行系统的培训理论大量涌现：

表2.2应用于银行的培训理论

理论

作者

观点

期望理论

VictorH.Vroom，1970

员工必须努力工作创造优质的工作绩效才能获得他们所需要的东西。

社会学习理论

AlbertBandura，1977

员工培训应与企业整体环境相互协调，把培训工作与其绩效管理制度相匹配，才能优化培训环境，营造出积极主动的学习氛围，帮助员工树立起终身学习的理念。

学习型组织理论

PeterM.Senge，1997

银行应建立学习型组织，员工终身学习以求组织能不断自我完善维持竞争力。

层次评估模型

Kirkpatrick，1975

从反应层、学习层、行为层、效果层四个依次递进的层次对银行的培训的深度和难度进行评估。

我国学者郑玲艳、伍煦在《创新商业银行员工培训模式》中提出，我国商业银行从以人为本出发，指出应建立学习型银行并建立起一套“银行为主体、市场为导向、分级管理、分类指导、单位自主、个人自觉、用人育人一体化”的培训模式。

而彭炜莱（2012）提出了一种新的商业银行员工培训需求分析模式，提供了一种更为方便的提升员工对培训的满意度参考模式。

与上述研究角度不同的是，黄秀娟,黄勋敬（2007）指出银行系统培训不但要满足短期的技能需求，而且还应将组织的长期发展战略和成员职业生涯开发纳入考虑范围。

李帅、陈梦晓、丁一（2010）对商业银行进行了具体研究，他们提出，要建立有更强操作性的培训评估体系，这个体系要既能反映出培训所带来的员工和组织的绩效改进，又能反映企业的投资回报率。

（3）培训理论在银行新员工中的应用

美国专家加里·德斯勒在他的《人力资源与管理》一书中提出，有效的新员工培训应当完成4个主要任务：

一是应该让新员工感受到受欢迎和自在；二是新员工要对企业有一个宏观的认识；三是新员工要明确自己的责任；四是新员工可以立刻进入按企业期望的表现方式和做事方式行事的社会化过程。

1987年，英国学者盖斯特以雇员导向为方向，构建了人力资源管理模式。

DorisSims则强调了重新设计对员工的安置步骤来指导自己的新员工培训计划的制定与实施。

国内学者李晓翠（2006）在对前人研究归纳的基础上，将新员工培训的导向种类总结为：

1、建立心理契约让员工安心；2、胜任岗位工作，建立网络资源；3、规划职业生涯，开发员工潜力三个维度。

万希（2007）则在以分析培训对新员工作用为基础，探讨了培训的实施方式、培训的时间安排以及培训中应该注意的问题。

与上述研究角度不同，赵素芳（2009）着重分析了目前银行新员工培训中存在的一系列问题并提出了自己的看法与建议。

综上所述，国外学者在20世纪初期就开始了对培训的研究，产生了大量关于培训理论的著作，在实践应用上也取得了极大的成功。

从二十世纪初泰勒的《科学与管理》、韦伯的组织理论到中期B.F.Skinner的强化理论，后期更是涌现了大量的研究成果，研究角度与理论更是多元化。

在我国，王鹏、时勘是国内较早开始培训理论研究的学者，他们与李晓翠、眭晓龙等学者都是以国外先进理论为基础结合我国企业现阶段的研究提出自己的看法；黄秀娟、黄勋敬、李帅、陈梦晓、丁一、赵素芳等学者则从实际案例出发，就培训存在的问题具体研究并提出自己的看法与建议；马士斌、黄永华、郑玲艳、伍煦、彭炜莱等学者还采用了“以人为本”思想。

国外在培训领域的研究虽然比较成熟，但是也存在一些弊端和局限性，国内研究观点也日趋多样化，我国企业在借鉴中一定要注意因材施教，结合具体情况具体分析，选择适于自己企业的培训模式。

2.1.3国内外有关外胜任力模型与培训理论的研究综述

以胜任力模型为基础的培训起源先要从胜任力说起，陶祁、冯明（2002）认为胜任力最早被提出是因为McClelland（1973）在他的《测量胜任力而非智力》一文中曾提出使用胜任力代替传统方式上的智力测量的观点。

各学者对基于胜任力模型的培训概念有不同的看法，何斌、孙笑飞（2003）认为培训的内容和程序要满足企业对当前岗位的需求和适应企业持续发展的需求。

黄秀娟、黄勋敬（2008）则认为基于胜任力的培训是按照胜任力模型的要求，对员工需要的某些胜任力进行培训，提高员工和企业的整体胜任力水平，从而增强人力资本对组织的协同与支持能力。

有关起源方面，杨虹，杨怀珍（2009）认为一开始的基于胜任力模型的培训模型可以追溯到大概19世纪60年代Acheten-hagen和Grubb提出的墨西哥的首次任务分析方法。

据J.Meooper和W.A.Weber提出的观点，基于胜任力模型的体系就是清楚地认清目标和学习过程中学习者应该要达到的素质的培训系统。

宋国学（2010）与上述起源有不同的看法，他认为基于胜任特征模型的培训最早起源于20世纪90年代的澳大利亚，直接目的是为了提高生产力，在结合分析企业内外影响胜任特征导向和绩效评估的原因的基础上，确定不仅符合环境发展需要还岗位发展需要的胜任力特征标准。

表2.3各学者对基于胜任力模型的培训所持观点

学者

时间

所持观点

J.Meooper和W.A.Weber

1973

清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力的培训系统。

Curwood

2004

将胜任特征看成是发展的和复杂的，而不是静态的和简单的

Magennis&Conway

2005

将胜任特征看成静态和简单的，没有考虑内在性和外在性。

Blakemore

2008

以胜任力模型为基础的培训模式具有多变性和精确性特征，精确是因为该模式针对的重点是评估绩效而不是回忆知识，可以通过研究很多模式获得胜任特征。

（1）基于胜任力模型的培训在企业中的应用

基于胜任力模型的培训在外国很早就开始应用，Weihrich和koontz（1993）考察了人职匹配与公司战略发展的影响，将胜任力模型引入了培训体系中。

Sinnott（2002）通过识别企业的岗位需求构建胜任力素质模型，找出现有素质与期望素质的差距，制定新规划调整差距，并将建模过程视为一个致力于员工组织胜任素质的持续提升的循环过程，如图2.3所示。

图2.3胜任素质模型循环过程

国内方面也对基于胜任力模型的培训应用于企业做了一定的研究，陶祁、冯明（2002）提出了关于胜任素质培训方法，胜任力在培训中应考虑的行业、企业的特殊性，将个人胜任力与企业绩效相结合等问题的探讨。

而韩建立（2003）在基于胜任力的培训研究中，指出基于胜任力培训的组织支持因素和实践途径，要建立以企业文化为基础的员工培训体系，从而说明了基于胜任力的员工培训在企业中的应用。

姚平（2006）以具体的企业为研究对象，得出了如下结论，减少新入职员工的适应时间会相应地减少企业的沟通成本，并提高新员工的胜任力。

在基于胜任力模型的培训体系发展中，时勘（2006）采用多种主位与客位研究相结合的方法研究了胜任特征模型在人力资源开发的应用。

（2）基于胜任力模型的培训研究应用于银行

Spencer（1993）通过对760项独立的行为事件进行研究，并对其中有代表性的360项行为进行分类，产生了21项基本的员工胜任力，将基于胜任力的培训引入银行。

肖凌、聂鹰、梁建春（2005）认为银行业的人才竞争将成为焦点。

魏钧、张德（2005）以国内商业银行的客户经理胜任力模型为基础，通过对国内三家商业银行进行调查分析，为国内商业银行对公业务客户经理的选拔和培训提供了科学的理论依据。

而黄勋敬、李光远（2007）提出构建关于商业银行的基于胜任力模型的培训体系，重要的是针对商业银行各个主要岗位构建胜任力模型，然后以此为基础来针对整个商业银行构建培训体系。

彭炜莱（2012）提出通过普通组与优秀组比较可以找出普通员工与优秀员工之间技能差异、全面了解银行人才培训的全过程，是银行进行员工培训的始点，这一点逐步为人力资源管理界所接受。

以下为基于胜任力的商业银行员工培训需求分析模型。

图2.4基于胜任力模型的商业银行员工培训需求分析模型

（3）基于胜任力模型的培训研究应用于银行新员工

随着金融业的迅猛发展，银行业务量加大，从而大量招聘新员工，新员工培训是传播企业价值观和核心理念的基础步骤。

加里·德斯勒（2005）将波及全球的经济危机对人力资源管理的影响纳入讨论范围，为有关胜任力的新员工培训做了指导。

1998年10月下旬，中国工商银行教育部组织部分高校赴欧洲银行培训中心考察，总结国际水平的培训中心有以下特点：

机构设置精干、高效；师资队伍兼职为主，教师素质高；培训手段现代化；办学具有开放性；功能具有综合性；培训品种具有多样性；运作规范、流程一流，从而引入胜任模型这一概念。

从下图可以看出胜任力模型中的基础序列和新入职员工的培训具有关联关系。

图2.5胜任力模型中的基础序列

唐庆国（2008）提出了有关培训组织架构的建设问题，并结合培训