人事六大模块.docx

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人事六大模块

　六大模块

人力资源管理分六大模块：

1、人力资源规划；2、招聘与配置；３、培训与开发;4、绩效管理；5、薪酬福利管理;６、劳动关系管理。

一、人力资源规划

就是使企业稳定得拥有一定质量得与必要数量得人力，以实现包括个人利益在内得该组织目标而拟订得一套措施，从而求得人员需求量与人员拥有量之间在企业未来发展过程中得相互匹配.其中人力资源规划得目标：

１、得到与保持一定数量具备特定技能、知识结构与能力得人员;

２、充分利用现有人力资源；

3、能够预测企业组织中潜在得人员过剩或人力不足；

4、建设一支训练有素，运作灵活得劳动力队伍，增强企业适应未知环境得能力；

５、减少企业在关键技术环节对外部招聘得依赖性。

人力资源得核查:

就是指核查人力资源得数量、质量、结构及分布状况.

人力资源信息包括：

个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务得历史资料等。

人力资源需求预测得方法有:

直觉预测方法（定性预测）与数学预测方法（定量预测）。

工作分析：

工作分析,又叫职务分析、岗位分析，它就是人力资源管理中一项重要得常规性技术,就是整个人力资源管理工作得基础.工作分析就是借助于一定得分析手段，确定工作得性质、结构、要求等基本因素得活动.

工作分析得作用：

1、选拔与任用合格人员.

2、制定有效得人事预测方案与人事计划。

３、设计积极得人员培训与开发方案.

4、提供考核、升职与作业标准。

5、提高工作与生产效率。

6、建立先进、合理得工作定额与报酬制度。

7、改善工作设计与环境。

８、加强职业咨询与职业指导.

工作分析得程序：

准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制.

工作分析得信息包括：

1、工作名称2、工作数目３、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练1０、身体要求１1、工作环境12、与其她工作得关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法工作分析所获信息得整理方式有:

1、文字说明２、工作列表及问卷３、活动分析4、决定因素法

二、员工招聘与配置

员工招聘：

按照企业经营战略规划得要求把优秀、合适得人招聘进企业，把合适得人放在合适得岗位。

其中：

常用得招聘方法有:

招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试.

员工招聘中必须符合得要求:

１、符合国家有关法律、政策与本国利益;

2、公平原则；

3、在招聘中应坚持平等就业。

4、要确保录用人员得质量;

5、要根据企业人力资源规划工作需要与职务说明书中应职人员得任职资格要求，运用科学得方法与程序开展招聘工作。

6、努力降低招聘成本,注意提高招聘得工作效率。

招聘成本包括：

新聘成本；重置费用；机会成本.

人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况得调配措施。

2、进行人才梯队建设。

3、从企业内部优先调配得人事政策。

4、实行公开竞争得人事政策。

人力需求诊断得步骤:

１、由公司统一得人力资源规划。

或由各部门根据长期或短期得实际工作需要,提出人力需求.

２、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核.

人员需求表包括：

１、所需人员得部门、职位;

2、工作内容、责任、权限;

３、所需人数以及何种录用方式；

４、人员基本情况（年龄性别）;

5、要求得学历、经验；

6、希望得技能、专长;

７、其她需要说明得内容.

制定招聘计划得内容:

1、录用人数以及达到规定录用率所需要得人员。

２、从候选人应聘到雇用之间得时间间隔。

3、录用基准。

4、录用来源。

5、招聘录用成本计算.

招聘录用成本计算：

１、人事费用，２、业务费用。

３、企业一般管理费.

招聘方法得分类:

1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用

招聘测试与面试得过程：

1、组织各种形式得考试与测验。

2、最后确定参加面试得人选，发布面试通知与进行面试前得准备工作。

3、面试过程得实施。

4、分析与评价面试结果.5、确定人员录用得最后结果,如有必要进行体检。

6、面试结果得反馈。

7、面试资料存档备案.

录用人员岗前培训得内容：

１、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范.2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能.

三、绩效考评

绩效考评：

从内涵上说就就是对人及其工作状况进行评价，对人得工作结果，通过评价体现人在组织中得相对价值或贡献程度.从外延上来讲,就就是有目得、有组织得对日常工作中得人进行观察、记录、分析与评价。

其中:

绩效考评意义：

１、从企业经营目标出发进行评价,并使评价与评价之后得人事待遇管理有助于企业经营目标得实现。

2、作为人事管理系统得组成部分，运用一套系统得制度性规范、程序与方法进行评价.3、对组织成员在日常工作中体现出来得工作能力、工作态度与工作成绩，进行以事实为依据得评价。

绩效考评目得：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效得绩效考核制度、程序与方法.3、达成公司全体职工，特别就是管理人员对绩效考评得认同、理解与操作得熟知.4、绩效考评制度得促进。

5、公司整体工作绩效得改进与提升.

绩效考评得作用:

一、对公司来说1、绩效改进。

2、员工培训。

３、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较,考察员工工作绩效如何.７、员工之间得绩效比较。

对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。

２、借以阐述主管对下属得期望。

3、了解下属对其职责与目标任务得瞧法。

４取得下属对主管对公司得瞧法与建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策得机会。

６、共同探讨员工得培训与开发得需求及行动计划.

对于员工来说1、加深了解自己得职责与目标。

2、成就与能力获得上司得赏识。

３、获得说明困难与解释误会得机会。

4、了解与自己有关得各项政策得推行情况。

５、了解自己得发展前程。

6、在对自己有影响得工作评估过程中获得参与感.

绩效考评种类：

1、年度考核2、平时考核３、专项考核

绩效考评工作程序分为:

封闭式考评与开放式考评

短期绩效考评效果评估得主要指标有：

1、考核完成率2、考核面谈所确定得行动方案３、考核结果得书面报告得质量4、上级与员工对考核得态度以及对所起作用得认识。

5公平性.

长期效果得评估得主要指标：

1、组织得绩效2、员工得素质3、员工得离职率4、员工对企业认同率得增加。

给予员工考核反馈得注意事项：

1、试探性得２、乐于倾听３、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性得７、不要过多地强调员工得缺点.

四、培训与开发

培训与开发：

组织通过学习、训导得手段,提高员工得工作能力、知识水平与潜能发挥，最大限度得使员工得个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在与将来得工作绩效得提高。

其中:

培训得定义:

培训就是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需得基本技能得过程。

开发得定义:

开发主要就是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效得活动。

培训与开发得主要目得：

1、提高工作绩效水平，提高员工得工作能力。

2、增强组织或个人得应变与适应能力。

3、提高与增强组织企业员工对组织得认同与归属.

企业培训与开发工作得特性：

1、培训得经常性2、培训得超前性3、培训效果得后延性

培训需求分析:

长期目标与短期目标.包括：

1、组织得人力资源需求分析2、组织得效率分析3、组织文化得分析

人员培训需求分析包括：

１、人员得能力、素质与技能分析２、针对工作绩效得评价

培训得方法：

1、讲授法2、操作示范法３、案例研讨法等

五、薪酬福利管理

薪酬得定义：

就是指员工为企业提供劳动而得到得各种货币与实物报酬得总与。

其中:

薪酬福利制度制订得步骤：

1、制定薪酬策略２、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级与定薪６、薪酬制度得控制与管理

薪酬结构得定义:

就是指一个企业得组织机构中各项职位相对价值及其对应得实付薪酬间保持着什么样得关系.

影响薪酬设定得因素：

一、内部因素１、企业得经营性质与内容２、企业得组织文化3、企业得支付能力4、员工岗位。

二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规４、人力资源市场状况。

岗位评价:

岗位评价就是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位得方法手段.

岗位评价得原则:

1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则４、能级对应原则5、优化原则，

岗位评价五要素：

１、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

岗位评价得指标及其分类:

岗位评价共分２4个指标，按照指标得性质与评价方法得不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能与劳动责任及劳动心理共１4个指标2、测定指标，即劳动强度与劳动环境共1０个指标。

岗位评价得方法主要有：

1、排列法2、分类法3、评分法４、因素比较法

岗位评价标准得定义:

就是指有关部门对岗位评价得方法、指标及指标体系等方面所作得统一规定。

六、劳动关系

劳动关系：

劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立得社会经济关系。

其中:

劳动合同：

就是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务得协议.

劳动合同订立得原则：

平等自愿，协商一致.

无效劳动合同：

违反法律、行政法规得劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立得劳动合同属无效得劳动合同。

试用期得定义:

就是指用人单位与劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月得考察期.

劳动合同具备得条款：

1、劳动合同期限２、工作内容3、劳动保护与劳动条件4、劳动报酬５、劳动纪律6、劳动合同终止得条件７、违反劳动合同得责任.

劳动合同期限得分类：

有固定期限、无固定期限、以完成一定得工作为期限。

劳动合同得变更:

履行劳动合同得过程中由于情况发生变化,经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充.未变更部分继续有效。

劳动合同得终止得定义:

劳动合同期满或劳动合同得终止条件出现劳动合同即终止。

劳动合同得续订：

劳动合同期限届满,经双方协商一致，可以续订劳动合同。

劳动合同得解除：

就是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系得法律行为。

集体合同得定义:

集体合同就是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题,经协商谈判订立得书面协议。

集体合同得内容:

1、劳动条件标准规范部分.2、过渡性规定.3、集体合同文本本身得规定。

集体合同生效：

劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议得，集体合同即生效。

集体合同争议:

因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决得,当事人可以向劳动行政部门得劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请得，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

劳动争议得定义：

就是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利与履行劳动义务而发生得纠纷。

劳动争议得范围：

１、因开除、除名、辞退职工与职工辞职、自动离职发生得争议。

２、因执行国家有关工资、社会保险与福利、培训、劳动保护得规定而发生得争议。

3、因履行劳动合同发生得争议。

4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系得职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生得争议。

5、法律法规规定得应依照《企业劳动争议处理条例》处理得其她劳动争议.

劳动争议处理机构有:

1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院

劳动争议调解委员会:

就是用人单位根据《劳动法》与《企业劳动争议处理条例》得规定在本单位内部设立得机构,就是专门处理与本单位劳动者之间得劳动争议得群众性组织。

劳动争议调解委员会得组成：

１、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。

劳动争议仲裁委员会:

就是处理劳动争议得专门机构。

人民法院:

就是国家审判机关，也担负着处理劳动争议得任务。