如何训导员工.docx

如何训导员工.docx

《如何训导员工.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何训导员工.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

如何训导员工

如何训导员工

一、训导下属的真谛

1．为何要训导下属

2．训导下属的正确观念

3．训导下属的不正确观念

二、如何训导下属

1．员工训练的时机和内容

2．新人的掌握和训导

3．TWI的训练方法

4．OJT的活用技法

三、做个善于训导下属的优秀主管

1．拟定培育计划的概要

2．指导下属确实去做

3．利用质询

4．教导发自诚心

5．教导就是行动

6．严格自我反省

四、激励的艺术

1．激励下属工作意愿的方法

2．如何实施激励

3．团队士气的激励

一、现场管理者的训导责任

有句是这样说的：

没有不好的团队，只有无能的主管。

在我们中国人常犯的管理错误中就有一条是不敢承担责任，出了问题，一味指责下属，在上司面前，也把出现的问题归咎于下属不努力、不听话、无能。

事实上，下属的问题、部门的问题，发根究底就是部门负责人的问题，是主管教导不力、督导不严、关心不足所致。

因此不愿承担责任的主管决不是一个好主管。

“怕它就去研究它！

”真正勇于承担责任的主管，除了在事情发生之后，不往上司、下属身上推，敢于承担过失之外，更重要的一点就是培育下属，营造和谐的团队，因为“没有不好的团队，只有无能的主管。

”

训导下属，提升其工作能力，是主管责无旁贷的责任。

1．为何要训导下属

什么是训导，就是培训和教导。

训导下属，是帮助下属以最佳途径掌握正确方法、理念，从而帮助下属进步。

例如，没有接受游泳训练靠自学学会游泳的人，往往养成不良的习惯性动作，而有受过适当训练的人，便可学习到正确的游泳方法，从而以最迅速有效的方法达成目的。

同样的，假如身为主管的你安排一项工作给下属，而这项工作已有预定的绩效标准，如果下属已接受过相关训导，你一定相当放心，如果下属自已慢慢去摸索，那么一定会让你牵肠挂肚。

所以，训导下属，就是帮助主管本身，同时得到下属以良好的工作绩效来回报。

2．训导下属的正确观念

A．教育别人以前先教育自己

自己不愿做和事情，又如何要求别人做？

自己不会做的事情，又如何教会别人做。

或者动口不动手，又如何使人心服？

2．训导从基础开始

训导应从品质观念、企业文化、成本意识等华坚应有的基本行为观念入手。

3．训导应再三强调

管理者，应抓住切机会向下属宣传和灌输观念和工作技能，随时查核工作中的不足与问题，并反复强调，加深其印象，以提升效果。

4．训导应循序渐进

根据下属的能力、经验与态度，一步教导，不要心存拔苗助长的心理，训导是今日种下种子，开花结果是明天的事情。

5．教导应符合下属的需求

因人施教、因岗施教，并能结合下属的生涯规划，做中长期培养计划。

6．xx不如身教

干部的一举一动，潜移默化中都是下属学习的榜样，榜样的力量是无穷的，因此应以身作则，当你看到下属以你为“偶像”，这种成就感是很爽的。

3．训导下属的不正确观念

训导下属是主管的义务。

训导不是用嘴巴讲一讲而已，而是发自内心真诚指导，期望下属比自己更有能力，发掘、培育比自己更优秀的人才。

下属强，就会将整体团队力量发挥得淋漓尽致。

而且通过训导培育下属的过程，个人素养也在不断提升。

若是一味压制下属，终将自食其果。

所以，在训导工作展开这前，让主管对训导有一些正确的认识，这和训导工作本身具有同样重要的意义。

下面是一些训导下属的一些不正确观念：

A．主管培训下属能力时，认为一旦培养下属的管理才能，将来会威胁自己的管理地位，便放弃训导下属的职责。

B．因工作太忙没空培育下属，能成为没训导下属的理由。

C．自己事必躬亲，工作才能放心。

E．未发现优异下属，孺子不可教也。

训导可暂时搁置。

假如主管有不正确的观念，其本身已成为训导下属最大的障碍。

消除不正确的观念，是训导下属至关重要的因素。

二、如何训导下属

训导的教育技法，大致有100多种，常见的有28种，管理者要善于利用，结合公司发展要求和员工实际情况，使员工的工作技能、价值观、态度不断提升。

1．员工训导的时机和内容

员工训导的时机，一般人都会认为是新进员工的报到时，员工工作调换时，或者职位升迁时。

事实上，对主管而言，随时随地都应替员工安排成长和学习的空间，让员工随着时空的积累被造成训练有素的人才。

在训导内容方面，训导不只是示范或是告诉员工工作方法，也不只是宣导公司文件。

一般而言，凡是员工经常做却做不正确的工作均应加以训导。

2．新员工的掌握和训导

A．掌握下属的履历表

现场管理者应详细掌握每位下属的工作履历，包括其年龄、籍贯、教育、工作经历，基层的管理者，则应有一份下属的履历表。

B．掌握下属工作技能状况

了解下属的有何工作技能、兴趣专长、身体状况如何。

C．掌握下属异常状况

针对下属的反常表现，应了解其原因，适时给予关心和调整，协助其“恢复正常”，常见的异常状况有：

1说话很“冲”；○2低头丧气、无精打采；○3对交待的任务爱理不理；○4仪容仪表与往常相比反差很大；○5作业动作迟钝、反应差；○6不跟主管或同事打招呼。

○

3．TWI的训导方法

培导下属的方法有许多，TWI训练方法便是其中重要的方法之一。

TWI（TraingWithinIndustry）广泛用于日本企业界的训导技法，是对一线管理人员最有效、最普及的一种教育训练，基层干部都应掌握。

TWI是一种非常注重简单，并且有演练实例的训练方式。

通过深入浅出的方式，引导员工的兴趣，再经员工的实际演练，引出正确的方法。

TWI的训练内容一般包括三部分，分别为：

JI工作指导法训练，JM改善方法训练，JR待人方法训练。

①JI工作指导法训练

工作指导法的目的在于指导新人，调职人员或无经验者，让其按照作业标准进行工作，以确保品质，数量的正确性。

在工作指导前，主管应作妥善的准备，如果在指导之前没有完成准备，就难以收到最佳效果。

准备方法可按以下顺序进行。

第一阶段——学习准备

A．使学员平心静气；

B．告知他将做何种工作；

C．摸清他对该项工作的了解程度；

D．造成他乐于学习的气氛；

E．使他进入正确的位置。

第二阶段——传授工作

因为员工沿没有足够的能力正确地进行工作，所以要加以指导。

下面，说明训导者想要教的事。

A．开始时将主要的步骤——讲给他听，写给他看，做给他看；

B．强调要点；

C．清楚地、完整地、耐心地指导；

D．不要超过他的理解能力。

第三阶段——试做

大部分的工作，仅仅作为大脑中的记忆，或所谓理解了，是无法进行的。

知道是一回事，能够做又是一回事，知与行不一致的场合很多。

所以说明完工作之后应该让学员去做，去试，通过身体力行来学习。

A．让他试做——改正错误；

B．让他一面试做，一面说出主要步骤；

C．再让他做一遍，同时说出要点；

D．直到确实了解为止。

第四阶段——检验成效

尽量放手让员工自己做，指定专人在必要时协助他，帮他解决问题。

A．让他开始工作；

B．指定协助他的人；

C．常常检查；

D．鼓励提问；

E．逐渐减少指导。

如果护照这四阶段法指导，员工一定学会。

如果不照这样去做，学员可能学不会。

所以主管人员应牢记“对方没有学会，是因为我没有教好”的观念，不断加以反省。

②JM改善方法训练

主管人员使用改善方法训练法，可形成工作现场的问题意识，并促进改善步骤成为工作现场的共同语言，提升改善的成果。

其改善的步骤如下：

A．选定要改善的工作

选定一项改善后工作会更容易、更有效率、安全或可消除以往困难的项目。

B．记下工作内容

在和工作人员协调好后，和工作人员配合，注意，观察他如何进行工作，仔细记录下工作中动作，作业中的困难点及其作业技巧等。

C．持有质疑的心态

对所记录的工作及其动作要有质疑的态度，并记下所有质疑点的意见，然后再质疑其他的工作及动作。

D．提出改善建议

汇总各种资料和意见，运用改善手法进行剔除、合并、排列、简化，以确定最佳的改善方案。

E．实施执行

在改善方案的准备工作完成后，选择适当的时机开始实施。

安排相关人员进行改善前的必要训练，以期改善案顺利进行。

F．追踪查核

进行必要的查核，检查执行情况。

或定期作必要的考核，以保证正确的执行。

同时，也可发现可能产生新的问题并加以改善。

JM法训练可协助主管学习改善工作方法的技巧，一方面可以帮助自己，以便更有效率，另一方面可要求下属一起做的更好。

③JR——待人方法训练

待人方法训练可协助主管解决员工在工作上与人相处的问题，以培养优秀的领导技巧，造成和谐的工作环境。

要塑造好的人际关系，必须遵循以下原则：

A．让公司的每位成员，了解自己的工作内容和工作意义。

B．让每一成员清楚地知道工作要怎么做，目前做到什么程度。

C．告诉下属你希望他如何去做这项工作，指导他做得更好。

D．做得好时要表扬。

E．如有任何改变，尤其是影响到下属的改变时，尽可能事先让他知道。

F．充分发挥下属的实力，让其找出潜在的能力。

4．OJT的活用技法

①xxOJT

OJT（OnJobTraing）是“在职训练”的英文字母简写，也就是一边工作，一边教育训练的意思。

若给OJT下一定义，则是：

“在执行工作过程中，由主管人员找出培训下属（个人或团体）的要点，然后对其进行所有相关的指导，援助活动。

”

②OJT是企业教育训练中心

A．对下属而言，主管是对他影响最大的人。

B．工作场所发生问题的解决是由主管负责的。

C．工作业绩是主管和下属共同工作的结果，而培育下属则是主管的重责大任。

下属或经历人员，被分派到什么工作只要拼命干就行。

而主管人员队了要做自己本身的工作以外，还必须通过下属去完成工作。

为此，他必须在执行日常工作的过程中，将下属不知道，不会做，需体会的事，一件件加以说明、指导。

总之，工作场所的绩效和业绩，是建立在主管和下属的共同努力上。

所以，OJT的重要性和必要性也因此应运而生。

③实施OJT的着眼点

A．发掘和指出下属的成长可能性

·透过下属的自我分析、自我评估及自我申告等方式，以掌握他们的意愿和需求。

·透过性向测验和勤务态度，以发展下属的优点及才能。

·给予挑战性的课题及工作，以掌握下属潜在能力。

·透过直接领导、接触和沟通，以掌握下属个性与才能。

·唤起下属，使之具有自我成长的自觉意识。

B．协助下属增进工作能力

·派给需要自我启发的工作。

·管理者应以身作则。

·让下属参与业务会议、小组活动，并授予主持（领导）的任务。

·派给挑战性课题及工作。

·赋予工作改善的任务。

·让下属自我评估，并要告诉他管理者评估的结果。

C．提供机会让下属发挥自己的能力

·为使下属能有效运用其优点，可赋予特别课题，使他们能成为专案小组的领导人。

·进行职务轮调及组织的xx。

·为加重其任务，尽可能授予其自由裁量权限。

·透过职务充实，以执行职务分配。

·想办法派给能发挥独立性及创造性之工作。

D．让下属尝到完成工作的喜悦感

·明示下属的能力对业绩和工作成果有极佳影响。

·对执行成果，要给予适切评估。

·对下属要鼓励、信任和期待。

在实际运用这些指导方法时，千万不要一视同仁，采用同一种方法，因为每个下属适合的方式不一样，主管必须依据员工的能力、意愿、个性、感情、经验、学历、年龄及性别等，选择最适合下属的训导方法，然后付诸实行。

三、做个善于训导下属的优秀主管

主管培育下属最重要的不仅在工作知识和技能的教导，而且在使下属能产生自我提升和自我启发的意愿。

作为一名优秀训导者应注意以下几点事项：

1．拟定培育计划的概要

结合下属本人的看法、能力和主管的看法，然后拟定指导下属的年度计划概要，并向本人详细说明内容使了解。

2．指导下属确实去做

通常在下属开始学习时，都会希望尽快完成工作，这时必须强调，正确做好工作远比迅速完成工作重要。

3．利用质询

等到下属能够独当一面时，主管应提出问题，以确定其了解的程度。

如果认为了解得不够透彻，就要重新给予指导。

4．教导发自诚心

主管若存应付心态，就会影响行为，久而久之，下属即会对之嗤之以鼻。

5．教导就是行动

言传不如身教，如果主管对品质作业方法不追求精致，抱着“差不多”的心理，下属也自然会养成这种习性。

6．严格自我反省

由于主管本身的训导方法事实上不可能是完美无缺，所以时常要对工作中的经验教训进行总结提高，若能对下属适当地给予赞美，指责或指导，则可建立起主管和下属间的信赖。

四、激励的艺术

训导工作的最终目的就是让下属的能力得以发挥，而为了让下属愿意发挥自己的潜能，就需要给予激励或压力。

压力和激励都是必要的，好的管理者除了善用压力外，更懂得用激励来领导下属。

1．激励下属工作意愿的方法

A．提高工作兴趣

●引导下属了解工作的目的、意义；

●使工作具有变化性，如工作轮换；

●使下属对工作有适度判断、衡量的余地；

压力，就是让下属根据上司（或公司）的意愿去做某件事情；

激励，则是让下属根据上司的意愿自觉去做某件事情。

●使下属能随时了解工作进度及工作结果。

B．使下属在工作中获得更多满足感

●满足其提高知识与技术的欲望；

●满足其受同事及上级重视的欲望——晋升、奖励等；

●满足其发挥自己能力的欲望。

2．如何实施激励

●与目标相结合；

●物质激励与精神激励相结合；

●正面激励与负面激励相结合；

●公正。

管理虽难以做到公平，但一定要确保公正。

●激励要注意时效性；

●用自己乐观的情趣感染下属；

●帮助下属解决困难。

3．团队士气的激励

身为一个管理者，如要创造一个士气高昂的团队，你必须：

●解释工作使命，让下属了解；

●给予下属努力的目标；

●创建团队独特的个性与魅力；

●让员工一起分享成果；

●确保团队内正面的气氛；

●让自己成为一位激励型领导者。

优秀的主管深知培育人是关系企业的兴衰大事，自不能等闲视之，培育下属的“心”最重要，方法和技术才列其次。

有“心”再加上技能合格的员工，才能营造和诣的工作氛围，打造高效的团队，使工作目标得以顺利达成。