人力资源套表关于深化学校人事制度改革的实施意见.docx
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人力资源套表关于深化学校人事制度改革的实施意见
关于深化学校人事制度改革的实施意见
昆教改〔2005〕3号
各县（市）区党委、政府、教育局，高新区管委会社会局、经开区管委会社会局，市属各学校（单位）：
根据市委、市政府《关于推进教育综合改革试点工作加快我市教育事业发展的意见》，为激活教育管理机制，深化我市公办学校人事制度改革，促进教师合理、有序流动，充分调动学校教职工的积极性，建立符合教育事业发展规律的教育人事管理制度，制定本实施意见。
一、改革的目标和主要任务
1．改革的目标：
以创新学校人事、分配机制和校长选拔任用机制为重点，合理配置人才资源，建立符合学校特点的管理人员能上能下、教师能进能出、待遇能高能低的管理运行机制，培养造就一支高素质专业化的教师队伍和管理人才队伍。
2．改革的主要任务：
加强编制和人员管理，实行教师资格准入制度，优化教职工队伍结构。
在校长的任用上，既可实行校长公选制，也可采取符合学校发展和管理需要的其他方式。
建立校长职级制、任期目标责任制。
实行教职工竞争上岗制、聘用合同制、绩效分配制。
建立岗位公平竞争、业绩科学评价、待遇奖惩分明的管理机制，逐步实现对教职工由身份管理向岗位管理转变，促进人才合理流动。
二、创新学校管理人员选用机制
取消校长的行政级别，建立校长任期目标责任制和职级制。
现任校长由教育行政主管部门委托教育专家组进行考核，考核中要广泛听取教职工和家长、学生、社会各方面意见，考核合格的由教育行政主管部门聘任。
对考核不称职以及校长职位空缺的，原则上实行公选。
（一）校长公选制
1．校长公选应坚持的原则：
党管干部（人才）的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；注重实绩、群众公认的原则；公开招聘、民主推荐、平等竞争、择优聘任的原则；积极稳妥，民主公开的原则。
2．校长应该具备的条件：
思想政治素质高，品德良好；热爱教育事业，具有改革创新精神；具有履行职责所需要的政策水平、专业素质、较强的组织管理能力和一定的实际工作经验；遵纪守法，廉洁自律；具有团结协作精神，作风民主；身心健康，能坚持正常工作。
3．校长的任职资格：
具有教师资格；高中阶段学校校长具有本科以上学历；初中及小学阶段校长具有专科以上学历；具有从事教育教学工作的经验和中级以上职称。
4．校长公选的组织领导：
成立由教育专家和学校教师代表组成的校长公选委员会，负责对校长公选、聘任、解聘等事项进行集体讨论，由教育行政主管部门办理聘任手续。
其中一级完全中学、高级中学和国家级重点职业中学校长公选由市教育行政部门委托教育专家组组织实施。
5．校长公选的基本程序：
公布招聘岗位和任职条件；应聘人员提出申请；校长公选委员会对应聘人员资格、条件进行审核。
对审核合格的应聘人员采用政策法规、教育教学理论考试，竞职演说，即兴答辩，民主测评，组织考察等形式进行考核，由公选委员会确定人选，进行拟任职务公示，由教育行政主管部门办理聘任手续。
（二）校长任期目标责任制
1．校长是学校的法人代表，在上级主管部门的领导和学校党组织的保证监督及工会、教代会民主管理下，对学校行政工作全面负责。
2．校长要根据学校原有的办学等级、水平、质量提出任期内学校的发展规划、目标、任务和工作措施，经专家论证，学校教代会审议通过，签订《任期目标责任书》。
3．落实学校人事自主权。
校长具有对教职工的聘用权和对副校长、中层管理人员的提名聘任权。
学校副校长、中层管理人员经校长提名，学校党组织考察，教代会审议后实行票决制，由校长聘任。
取消教育部门和人事部门对学校教职工流动的行政性审批，学校在编制范围内自主考核聘用教职工，报教育和人事部门备案。
4．学校要建立民主决策制度，教代会审议制度，学生、家长和社会参与评价制度。
学校的重大决策、基建工程招标、重大开支项目和教职工的聘用、职评、考核、升降、奖惩等，均应由党政联席会集体讨论。
5．校长的考核。
根据校长任期目标责任制的要求，建立科学的对学校办学评估机制，定期对校长的工作进行考核。
每年对校长任期目标责任完成的情况进行阶段性考核，考核优秀的发给相应绩效奖；考核不合格者，予以解聘。
校长任期届满，进行任期目标责任考核。
考核结果作为续聘、解聘、奖惩的重要依据。
（三）校长职级制
1．根据学校的办学规模、等级、质量和效益，确定校长岗位职级，并享受相应的职级津贴，有条件的试点学校可实行年薪制，经费由同级财政列支。
2．实行校长任期制，校长任期小学为6年，中学为3年，考核合格可以连任。
三、实行教职工竞争上岗制、聘用合同制、绩效分配制
（一）教职工竞争上岗制度
1．按照公开、平等、竞争、择优和科学定岗的原则，实行教职工全员竞争上岗。
2．教职工竞争上岗的程序：
按照科学定岗、定员的原则，由学校制定教职工竞争上岗方案，经教代会讨论通过后在学校公布；教职工个人根据学校岗位设置，提出应聘申请，参与岗位竞争；学校按照教职工竞争上岗方案组织考核，确定聘用名单和聘任岗位并予以公示；校长与受聘教职工签订聘用合同。
3．聘用合同签订后，双方必须共同遵守和执行。
一方违约，应按照聘用合同的有关规定承担违约责任。
所签合同不因校长的变更而改变或终止。
聘用期满合同自行终止。
经双方协商同意，可以续签聘用合同。
4．成立学校人事制度改革监督领导小组，由党、政、工负责人和教职工代表组成。
建立调解制度，成立调解委员会，在聘用过程中，学校和教职工双方的合法权益受到侵犯或发生人事争议，学校调解委员会应及时进行调解，调解无效，当事人可向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。
（二）教职工聘用合同制
1．全面实施教师资格制度，严把教师队伍入口关。
从事中小学教学工作的人员必须依法取得教师资格，未取得教师资格的人员调整出教师岗位后，可参加非教学岗位的竞聘。
2．学校在编制范围内，自主聘用教职工，实行聘用合同制。
教职工纳入人才服务中心教育分中心管理，学校不再管理教职工人事关系和档案，学校通过分中心聘用教职工。
3．教职工聘用的条件：
符合《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》和国家有关规定的任职条件；具有胜任教育教学工作的学识水平、业务能力，遵守职业道德，具有敬业精神；学年度考核结果为称职及其以上；符合学校按需聘用的原则和岗位要求。
4．公办学校教职工聘用，采取“老人老办法、新人新办法”，确保老教师的生活待遇和社会保障。
对连续工龄满10年（含10年）以上教职工，或工龄不满10年的特殊人才可签订无固定期限合同；连续工龄不满10年的教职工，应签订有固定期限合同，合同期一般不超过6年，具体期限可根据各学校的实际确定。
合同的解除或终止按有关规定处理。
5．教职工因身体或其他原因不能胜任工作，工龄满25周年，男年满55周岁，女年满50周岁，或者工龄满30年的，经本人申请，其原所在学校（单位）同意，经人事行政部门批准，可以提前退休，纳入退休人员管理。
6．因伤病等身体原因不能坚持正常工作的教职工，男年满50周岁，女年满45周岁，工作年限满十年，经县级以上医院证明完全丧失工作能力的，经本人申请，聘任或原所在学校（单位）同意，报市、县劳动能力（工作）鉴定委员会鉴定，达到因病退休条件的，可办理因病退休手续。
（三）教职工绩效分配制
1．完善教职工的考核制度。
学校要制定科学合理、客观公正的考核制度和考核办法，对校内全体教职工履行岗位职责情况进行多层次、多角度的考核。
建立对教师工作进行客观公正的科学考核评价体系，全面评价教师的师德状况，考核教师的教育教学过程和教学效果，并将考核评价结果作为教师分配、奖惩和聘用的主要依据。
2．学校要坚持按劳分配，优教优酬的原则，建立重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，实行绩效分配制。
学校可将预算外收入的30%－50%、教职工工资中30%活的部分等用于教职工绩效分配。
教职工实际收入可与档案工资相分离,档案工资作为调资、晋级、流动、缴纳社会保险、计算退休费等的依据。
学校内部分配方案经学校教代会讨论通过后实施。
四、本实施意见适用于教育综合改革试点学校
昆明市教育综合改革领导小组
二○○五年七月八日
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关于印发《湖南公安高等专科学校人事制度改革方案》的通知
校属各部门：
《湖南公安高等专科学校人事制度改革方案》已经校党委会议审议通过，现印发给你们，请认真组织学习，并切实遵照执行。
二OO七年五月二十四日
湖南公安高等专科学校人事制度改革方案
为认真贯彻落实中央和湖南省关于高等学校人事制度改革的有关政策，努力建设一支高素质的教职工队伍，积极促进学校各项工作的顺利开展，根据中央及省委、省政府和省公安厅、省教育厅的有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、指导思想和改革的目的
以邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六届五中、六中全会精神为指导，坚持科学发展观，认真贯彻落实中央及湖南省关于高校人事制度改革的有关文件精神，紧密结合我校实际，坚持解放思想，实事求是，积极稳妥地推进人事制度改革。
通过定岗、定编、定员和双向选择，改变学校目前存在的忙闲不均、推诿、拖拉、自由散漫等现状，充分调动全校教职工的工作积极性和创造性，努力构建和谐校园，建设一支适应社会主义市场经济体制和教育现代化要求的素质优良、精干高效的教职工队伍。
二、基本原则
（一）党管干部的原则。
（二）因事设岗、因岗定编，双向选择、人岗相适的原则。
（三）强化岗位、淡化身份的原则。
（四）确保师资队伍相对稳定的原则。
（五）公开、公平、公正的原则。
三、组织领导
学校成立人事制度改革领导小组，由罗国文同志任组长，林少菊同志任副组长，刘绪晃、李新民、谢军、戴宁、刘佑生、陈庆祥等同志为领导小组成员。
领导小组下设办公室，陈庆祥同志兼任办公室主任，何爱梅、黄伟、史伟奇、蔡炎斌、刘武阳、高军、胡晓光等同志为办公室副主任，徐丽清、刘晖、张芳、黄丽明、刘登佐等同志为工作人员。
四、实施范围
学校行政管理系列、学管系列、后勤服务系列、教辅系列的教职工及学校二、三级机构的正、副职。
教学人员在保持相对稳定的情况下可做适量调整。
2007年12月31日以前到退休年龄的教职工不属于此次人事制度改革的范围，上述人员的工作岗位原则上不作调整，不占部门编制。
五、实施办法
（一）定编
1、学校人事制度改革办公室和全校各二级机构对全校和本部门现有工作岗位和人员情况（含聘请人员）进行全面清理，并认真填写“湖南公安高等专科学校工作岗位、人员情况摸底名册表”。
2、各二级机构根据本部门的工作情况，本着从严控制的标准，提出本部门的编制设置建议和依据报学校人事制度改革办公室（填写“部门编制设置建议表”）。
3、学校人事制度改革办公室根据中央和省里的有关政策以及学校各部门的工作职责、工作任务，在充分调查研究的基础上结合部门提出的编制设置建议，提出全校各部门的人员编制设置方案，报学校人事制度改革领导小组研究审定。
（二）定岗
各部门根据本部门的工作职责，从有利于开展工作，有利于整合人力资源的角度出发，合理设置、调整工作岗位，进一步明确各岗位、各科室的具体工作职责，按照学校人事制度改革的基本原则和工作实际需要拟定本部门的岗位设置建议，并将部门岗位设置和编制设置建议报学校人事制度改革领导小组办公室备案。
人事制度改革领导小组办公室根据部门报来的岗位设置和编制设置建议进一步深入调研和论证，提出全校各部门的岗位设置方案，报学校人事制度改革领导小组审定。
经人事制度改革领导小组研究审定的《湖南公安高等专科学校内设机构工作职责及岗位设置方案》下发到学校各部门，各部门必须严格按方案所规定的岗位数控制使用，无特殊理由不得突破规定的岗位数。
确因工作需要非突破不可者，需按程序上报学校人事制度改革办公室并经学校人事制度改革领导小组研究同意。
（三）定员
全校教职工根据《湖南公安高等专科学校内设机构工作职责及岗位设置方案》、《湖南公安高等专科学校干部选拔任用工作暂行规定》，以双向选择的方式确定职位或工作岗位。
1、双向选择的程序
（1）公布职位和岗位
全校各二、三级机构正、副职的职位和全校各部门的工作岗位由学校人事制度改革办公室根据学校现有机构设置、领导职数配备和这次人事制度改革的定编、定岗情况在全校范围内公布。
（2）本人申请，填写申请表
为了保证学校教学工作的正常运转，教学系列的二级机构副职、三级机构正、副职原则上只能选择教学、教辅系列的职位。
参加双向选择的人员根据本人现有的职务、专业、专长和工作能力等选择与自己相适应的职位，填写“双向选择岗位申请表”，并在规定的时间内将申请表交人事制度改革办公室。
申请表分五次填写：
第一次是二级机构主要负责人职位的申请，第二次是二级机构副职职位的申请，第三次是三级机构正职职位的申请，第四次是三级机构副职职位的申请，第五次是一般工作人员岗位的申请和“是否服从安排”。
参选人员在填写申请表时可根据本人的实际情况分批次填写所选择的岗位，可多次选择，每个批次可选两个岗位。
在“是否服从安排”表内也要表明态度。
（3）资格审查。
学校政治部、校人事制度改革办公室对照各个职位或岗位所要求的条件逐个进行严格审查，对不符合申请条件者及时告知本人，并在其申请表中签署不符合申请条件的意见。
对符合申请条件的将申请意见反馈给各部门。
（4）学校党委按照有关规定和程序确定各职位、岗位人选。
（5）报厅政治部备案及公示。
（6）任命上岗
2、双向选择的方式及步骤
确定职位、岗位分五个层次进行：
第一个层次：
各二级机构党政主要负责人的确定：
由学校政治部根据职位申请情况提出建议人选商分管校领导后报校党委研究决定任命人选并报厅政治部备案后任命；
第二个层次：
二级机构副职的确定：
人事制度改革办公室将申请二级机构副职的人员情况（含在申请二级机构主要负责人中落选并提出申请二级机构副职的人员）分别反馈给相关部门的二级机构党政主要负责人，由二级机构党政主要负责人提出建议人选商分管校领导同意后报学校政治部，政治部召开部务会提出建议人选报校党委研究决定并任命。
第三个层次：
三级机构正职的确定：
人事制度改革办公室将申请三级机构正职的人员情况（含在申请二级机构主要负责人和二级机构副职中落选并提出申请三级机构正职的人员）分别反馈给相关部门的二级机构领导班子，由二级机构领导班子提出建议人选商分管校领导同意后报学校政治部，政治部召开部务会提出建议人选报校党委研究决定并任命。
第四个层次：
三级机构副职的确定：
人事制度改革办公室将申请三级机构副职的人员情况（含在申请二级机构主要负责人、二级机构副职及三级机构正职中落选并提出申请三级机构副职的人员）分别反馈给相关部门的二级机构领导班子，由二级机构领导班子提出建议人选商分管校领导同意后报学校政治部，政治部召开部务会提出建议人选报校党委研究决定并任命。
第五个层次：
一般工作人员岗位的确定：
人事制度改革办公室将申请一般工作人员岗位的人员情况（含在申请二级机构主要负责人、二级机构副职及三级机构正、副职中落选并提出申请一般工作人员岗位的人员）分别反馈给相关部门的二级机构领导班子，由各二级机构分管副职和三级机构负责人共同研究提出人选，由所在部门新的班子成员集体研究并报人事制度改革办公室商主管校领导同意后确定。
第六个层次：
经过上述五个层次的选择后，人事制度改革办公室对全校未被选择的人员和岗位进行清理，在征求部门和个人意见的基础上，根据人岗相适的原则给暂无工作岗位的教职工确定工作岗位，如用人部门不同意接受或教职工本人不愿意到安排的工作岗位上去工作，则按落选人员对待。
六、有关问题的处理
（一）工作任务重、对工作人员素质要求高的岗位，在无人选择的情况下，由校党委指名安排。
（二）落选人员的处理
根据中央、湖南省和省公安厅、教育厅以及学校的有关文件规定，对在这次人事制度改革中落选的人员采取以下处理办法：
1、待岗。
在所有双向选择程序中没有找到合适工作岗位的人员称为落选人员，在等待再次参加学校岗位选择的期间，学校按《湖南公安高等专科学校待岗人员管理暂行办法》视为待岗，并按照此规定享受待遇。
2、提前离岗退养。
对距离法定退休年龄5年以内的落选人员，经本人申请，可实行离岗退养，按学校《关于教职工离岗退养的有关规定》享受离岗退养待遇。
达到离退休年龄即办理离退休手续。
3、自谋职业。
支持落选人员自谋职业，为社会创造新的财富。
对经批准与单位解除人事关系、自谋出路的人员，可按（人调发[1992]18号）规定的辞退费标准的200%一次性给予经济补偿。
（三）学校根据人事制度改革的情况对现有的校内津贴分配方案实行修改和完善。
七、定期考核
学校对参加本次双向选择的教职工在实行年度考核的同时，还将按照学校精细化管理办法进行定期考核（教师的考核按照学校教师考核办法进行），考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。
考核结果是调整岗位的依据。
考核不合格者，由用人部门填写《待岗人员申请表》，将其退回政治部，经校党委审批后按待岗人员对待。
八、改革要求
（一）全校教职工要转变观念，调整心态，做改革的参与者，不做被动的接受者，积极支持改革，参与改革。
（二）严肃工作纪律，按政策办事，坚决杜绝工作中乱开口子，严禁说情打招呼，严禁拉帮结派。
（三）各级党组织要积极把握教职工的思想状态，维护稳定大局，确保改革顺利进行。
深化学校人事制度改革 提升学校教育管理水平
来源：
江苏省天一中学王洁点击数：
591日期：
2007年12月17日
我校是一所创办于1946年省重点中学，1978年被确定为省首批办好的16所重点中学之一，1990年被省教委确认为“江苏省首批合格重点高中”，1998年通过省教委的国家级示范性高中验收。
学校现已形成了“一校四部、一体两翼”的办学格局。
在超常教育、科技教育等方面创出了特色。
然而在具体的办学实践中，我们越来越感到，教育系统的人事制度已明显跟不上时代的步伐和教育改革的要求了，为此我校根据上级教育部门的部署，以及学校的实际，从1996年起积极稳妥地进行了人事制度改革，改革的重点是岗位聘任制和岗位分配制。
经过一段时间的探索，学校在聘任方面已经建立了比较健全的岗位考核制度，制定了定编、定岗、定责、定员、定酬、定奖的六项兼顾的实施方案，实行了聘任上岗和竞争上岗相结合的岗位认定；在分配方面能科学合理地履行按劳分配的原则，充分体现能者多劳、多劳多得、责重多得、优质多得、奖勤奖优，进一步体现经济报酬与个人实际工作的职、量、质、绩同步。
从而更好地调动广大教职工的主人翁意识和工作积极性，为教育教学改革的深入打下了坚实的基础，使学校的管理效能和精神面貌都焕然一新。
一、坚持从实际出发，积极稳妥地进行人事制度改革
我校是一所老牌的省重点中学，相对与普通中学，人员素质高，工作态度普遍认真，工作任务重，因此推行人事制度改革有一定的难度，另外，当时在我校老教师比较多，他们的威望比较高，自尊心比较强，所以稍不留意就会挫伤教师们的工作积极性，影响到教育教学质量。
但是如果不改革，就会失去历史机遇，学校的教育教学水平就难以进一步提高。
所以我们坚定不移地从实际出发，走改革之路，从而产生不断创新和追求卓越的动力。
1、积极推行岗位聘任制，建立并完善岗位责任制
我校聘任制推行走的是一条“走小步不停步，积小步变大步”的路，为此我们制定的策略是：
先进行思想的发动，做好思想准备，再从形式上进行岗位聘任，然后实质性的推行岗位聘任制度。
目前，我校实行的聘任原则一是校内实施公开岗位、平等竞争、合理流动；二是聘任实行双向选择，校长（主任或年级组长）根据工作需要，对教职工可以聘任、试聘或不聘，教职工也可以受聘或拒聘。
在具体实施过程中首先每学年校长根据当年事业规模及部门设置各类岗位及岗位人数，确定各岗位基本职责，同时聘任各部门主任、年级主任；再在暑假前请每一位教职工填写聘任意向表，同时请部门主任、年级主任提出部门（年级）副主任、工作人员及教师聘任建议名单；然后校长召集校务会议、行政会议讨论，并召集部门主任、年级主任进行协调，最后校长实施聘任，与被聘教职工签订聘任合同。
当然被聘教职工因个人具体原因可以提出辞聘或重聘，学校根据情况可以协商调整，在聘任期内因犯错误受解聘处理，但本人愿意改正错误者，学校根据情况，在办公会议全票同意情况下可实施试聘，试聘一般为一年，试聘期内工作有突出表现者，经主管领导提议，经校务会议全票同意，可以享受正式聘任。
这样实施下来每年都会有15－20名教师不聘或试聘，岗位聘任走出了实质性步伐。
2、稳步推行岗位分配制度改革，建立并完善岗位奖励职责
岗位聘任制实施效果必须与利益分配紧密配合，随着岗位聘任的实施，教职工的分配基本打破了“平均主义”、“大锅饭”，利益分配几乎完全由所在的岗位职责决定。
我校岗位主要分为三种类型：
一是一线教学岗位，二是管理型岗位，三是后勤支撑性岗位。
我校在利益分配方面除了工资以外有这么几块组成：
教职工考核奖励工资，教师课时奖励工资、职员工人岗位工作奖励工资，年度节日奖金，津贴与成果奖励工资。
其中教师课时奖励工资、职员工人岗位工作奖励工资这一块与相应的岗位关系最为密切，它摒弃了分配上的一刀切，打破了“大锅饭”。
具体实施过程中有这么几个系列：
教师系列、实验中心教师、职员、工人系列、教育技术和信息技术教师系列、图书馆教职工系列、行政后勤人员系列、总务、财务后勤人员系列。
其中教师系列根据我校长期的传统和重点中学实际的学科教学情况高中阶段教师满课时的基本标准定为语、数、外2班物理、化学每周（含周六、学课竞赛辅导等课时的每周实际课时数）10-12节，政、史、地、生每周10-14节，其它每周14-16节。
其他系列主要根据岗位性质进行实施岗位奖励工资，岗位分为一级岗位、二级岗位、三级岗位等，并对每一类岗位定好职责。
例如图书馆一级岗位为图书馆馆长，全面负责图书馆工作，参加书库或其它一些工作，考核优秀每月可享受400元岗位津贴，同时享受高中教研组长津贴；二级岗位为图书馆采编人员（书籍采编、学科信息采编），每日编目100册以上，同时参与书库工作，考核合格享受250元岗位津贴，考核优秀享受300元岗位津贴。
报刊发行员，每天确保发行正常，考核合格享受250元岗位津贴，考核优秀享受280元岗位津贴（平时不再计加班）；三级岗位为阅览室管理人员、书库工作人员，计每月250元岗位津贴，如每人每月组织一期学生作品展览或一学期学科园地可升为280元。
3、积极有效的加强考核管理，是岗位聘任制和岗位分配制的有效保障
岗位聘任制和岗位分配制的实施方案是通过教代会广泛征求教职工意见后制定的。
然而在此，考核评价问题就突出起来，科学的考核不仅是岗位聘任的依据，也是利益分配的重要依据，即一考两用。
而考核是一件非常复杂的事情，如果仅用教师教学成绩的好坏，作息时间、出勤率的高低，作业批改的次数等外显的指标评价，而忽视对教师行为规范的要求，都是不全面的。
教师职业的特殊性在于他要“全身心投入”，因为教师本身的道德修养，行为方式都会对学生产生教育的影响。
所以在教师的考核方面我校十分注意工作的严谨、细致、全面，争取绝大多数教师都能够接受。
例如在实施岗位聘任制过程中，教职工能否被聘用，今后能否被续聘，必须对其履行职责的情况进行科学的考核，即重视以考核为主要形式的聘后管理。
考核包括月考核、学期考核和学年考核，每部分考核的侧重点主要是师德和教育教学的实绩。
特别是师德考核在我们学校是非常严格的，例如工作期间，参与经营活动或热衷于家教，有染“黄、赌、毒”等危害社会行为，
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