人才测评理论与方法 书本 主要知识点.docx

人才测评理论与方法 书本 主要知识点.docx

《人才测评理论与方法 书本 主要知识点.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才测评理论与方法 书本 主要知识点.docx（38页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人才测评理论与方法书本主要知识点

以往资料,仅供参考。

第一章人才测评概述

一，人才测评又称人才素质测评、人员素质测评、人事测评。

对人才素质进行测量和评价

人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

1，素质：

人或事物本来的特点或性质。

心理学中的素质：

如，感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。

2.素质的特点

（1）基础作用性

（2）稳定性：

经常性的和一贯性的特点

（3）可塑性：

素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变。

（4）内在性：

看不见、摸不着的客观存在

（5）表出性：

行为方式、工作绩效与行为结果，是素质表现的主要媒介与途径。

（6）差异性：

个体间的素质存在差异。

（7）综合性：

同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中，相互联系、统一地作用于个体的行为方式、行为产品与工作绩效上。

（8）可分解性

3，素质的构成

（1）身体素质（其他素质发展与事业成功的生路基础）：

体质，体力，精力

（2）心理素质（个体发展与事业成功的关键）：

智能素质，文化素质，品德素质，其他个体素质（性格，气质，兴趣）

二，测评包括测量和评价两个过程，是测量和评价的总称。

（一）测量

1.定义：

测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。

直接测量：

直接拿一个测量工具进行测量，如用尺子测量桌子的长度。

间接测量：

对抽象概念的测量，如一个人的领导力，只能通过观察或辨别他的言行举止来推测。

（二）评价是根据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。

三要素：

定量描述、加权、价值判断。

加权和价值判断是生活经验的体现。

人才测评的主要类型

一、选拔性测评二、配置性素质测评三、开发性测评四、诊断性测评五、预测性测评六、考核性测评

1.选拔性素质测评

定义：

一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：

（1）强调区分功能

（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）测评的结果是分数或者等

2.配置性素质测评

定义：

以人事合理配置为目的的一种素质测评。

使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。

特点：

针对性：

以所配置的职位要求为依据。

客观性：

标准要客观。

严格性：

不能降格以求，也不可拔高使用。

准备性：

是对职位适应性预测

3.开发性素质测评

定义：

利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。

特点：

勘探性：

对人力资源状态带有调查性质。

配合性：

与素质开发相配合，为开发服务。

促进性：

主要目的在于激励与促进素质的提高

4.诊断性素质测评

定义：

以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点：

全面精细：

否则找不到问题。

寻根究底：

否则找不准问题。

结果不公开：

仅供参考。

系统性：

发现问题、分析原因、提出对策。

5.考核性素质测评

定义：

又称鉴定性素质测评，常穿插在选拔性素质测评和配置型素质测评之中以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评

特点：

鉴定性：

是对考核人的素质状况的证明

现时性：

表明考核人的现有素质价值与功用

概括性：

对素质的总结性评价

权威性：

必须具有较高的信度与效度

素质测评的基本功能：

改善HRM绩效

素质测评与其他经验或主观方法相比有其优越性：

（1）时间（集中、迅速）

（2）成本（经济、便于控制）

（3）公正性

（4）科学性

测评功能１．鉴别与评定２．诊断与反馈３．预测与甄选4、为心理辅导与咨询服务5、研究功能

素质测评在人力资源管理中的运用

1、招聘甄选2、安置3、考核4、培训开发5、工作分析

结论：

素质测评是HRM决策的信息来源之一，是通过科学方法对个体行为和内在素质进行分析的手段，其最主要的作用在于为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是HRM的基本工具。

人员测评的基本程序

1.确定测验的目的和内容

2.确定测量的基本形式和测量工具

3.测量的实施和数据采集

4.分析测量结果

5.根据分析做出决策或对决策的建议

6.跟踪检验和反馈

第二章人才测评的基本概念和理论

（一）测量的类型

根据结果数量化描述的不同水平:

1.类别测量2.顺序测量3.等距测量4.比率测量

测量尺度的类型

1.名义尺度:

类别尺度，性别、出生地等；

2.顺序尺度:

等级尺度，排名名单等；

3.间距尺度:

区间尺度，有相等单位,无绝对零点；

4.比率尺度:

等比尺度，变量间有绝对零点，是最高级别的测量量表。

二、测量的信度

（一）定义：

信度是指测量结果的可靠性、稳定性程度，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。

（二）信度系数

1，定义:

信度系数是真分数的方差与观察分数的方差的比例。

2.信度的作用

（1）解释真实分数与实得分数的相关

（2）说明可以接受的信度水准

（三）信度的评定方法

1.重测信度

（1）定义：

重测信度又称为稳定性系数，用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数。

（2）重测信度所考察的误差来源：

时间的变化所带来的随机影响。

（3）注意问题

①重测间隔的时间。

②重测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被试行为的长久变化。

③不同的行为受随机误差影响不同。

（4）适用范围

①解决问题型测验不适宜使用。

②不大容易受重复影响的测验，如感觉一运动测验或人格测验，比较适合用重测法计算信度系数。

2.复本信度

（1）定义：

复本信度又称等值性系数，它是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数（积差相关）。

（2）测验目的：

考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。

（3）测验方式

①同时施测：

实践中，一半被试先做其中的一个复本，另一半被试先做另一个复本。

②不同时施测：

所测得的是重测复本信度，更为严格。

（4）优缺点

①优点：

能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等；

适用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩影响；

减少了辅导或作弊的可能性。

②局限性：

只能减少而不能消除练习的影响；

有些测验的性质会由于重复而发生改变。

有些测验很难找到合适的复本。

3.内部一致性信度

（1）定义：

主要反映测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。

内部一致性信度分为分半信度和同质性信度。

（2）分半信度

①定义：

通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。

②方法：

在测验实施后将测验分为等值的两半，并分别计算每位被试在两半测验上的得分，再求出这两个分数的相关系数。

一般采用奇偶分半的方法，即将测验按奇数题和偶数题分成两半。

（3）同质性信度

①定义：

所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性

4.评分者信度

（1）定义：

不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

（2）方法：

最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个评判分数的相关系数。

（3）计算方法：

①积差相关法②斯皮尔曼等级相关法③肯德尔和谐系数

（四）影响信度的因素

1.样本团体的性质

（1）样本团体的分数分布

（2）样本团体的异质性（3）不同团体间能力水平的差异

2.测验的长度。

测验越长，信度值越高。

测验的难度

3.方法

4.误差

三、测量的效度

（一）含义效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。

Urr

1，根据评估方法不同，可分为内容效度、构想效度、校标关联效度。

2.效度的性质

（1）“测验的效度”指的是“测量结果的效度”，即测量结果的准确性程度。

（2）效度是连续的，只有高低差别，而非“全有”或“全无”变量。

（3）效度的高低是针对测量目标而言的。

（4）效度并非直接测量得到的，而是从已有的证据推理而得的。

3.信度和效度的关系

（1）信度考虑的是随机误差的影响，而效度的误差还包括系统误差。

例：

游标卡尺，钢琴

（2）信度是效度的必要条件。

效度高必然信度高，但信度高并不保证效度必然会高。

效度的最大值是信度系数的平方根。

（二）效度评定的方法

1.内容效度

1）定义：

检查测验内容是否是所要测量的行为领域的代表性取样的指标。

2）内容效度分析时要注意两方面的问题：

（1）应避免将测验取样的行为领域过于泛化。

（2）要注意测验分数中无关因素的影响。

3）内容效度的评估方法

（1）没有可用的数量化指标，只能靠推理和判断评估。

（2）依赖条件：

测验内容范围明确；测验内容的取样有代表性。

（3）确定方法：

通常是由专家根据测验题目和假设的内容范围作系统的比较判断。

也可间接借用其他统计指标说明，如评分者信度，复本信度等。

4）确定内容效度的步骤

（1）确定总体范围，即描述有关的知识与技能及所用材料的来源；

（2）编制双向细目表，确定内容和技能各自所占的比例，并由测验编制者确定各题所测的是何种内容与技能；

（3）制定评定量表来测量测验的整个效度及其他特点。

5）内容效度的应用

（1）最适合于评估教育和职业成就测验。

内容效度的评价可以回答以下两个问题：

①样本的代表性；②无关因素的影响程度。

（2）评价某些用于选拔和分类的人事测验。

（3）不适用于能力倾向测验和人格测验。

（三）效标关联效度（效标效度）

1.定义：

反映测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。

效标关联效度往往用于预测性测验

2.效标关联效度的类型

（1）预测效度

①定义：

反映由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。

②适用范围：

对人员进行选拔、分类和安置的人事测验。

（2）同时效度

①含义：

效标材料和测验分数同时搜集。

②应用范围：

因为同时效度的评估不需要长期追踪，所以应用比较普遍。

（3）同时效度和预测效度的差异——测验目的不同。

后者多用于诊断现在的状态，前者多预测未来的结果。

3.效标和效标测量

（1）效标:

衡量测验有效性的参照标准。

（2）效标测量:

可操作的测量指标。

（3）效标分类：

观念效标：

效标的实质概念内容。

效标测量：

即效标的具体度量方法。

（4）保证效标测量客观性的要点：

①避免偏见的影响（特别是等级评定）。

②防止效标污染。

4.常用的效标

（1）学术成就

（2）特殊训练成绩（3）实际工作表现（4）团体对照（5）等级评定（6）先前有效的测验

（四）构想效度

1.定义：

测验的构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。

构想效度关注的问题是：

测验是否能正确反映理论构想的特性。

2.确定构想效度的步骤

（1）建立理论框架，以解释被试在测验上的表现；

（2）依据理论框架，推演出各种有关测验成绩的假设；

（3）以逻辑和实证的方法来验证假设，根据这些累积材料决定这种理论是否能恰当地解释现有材料，如果不能作出恰当解释，则应该修正上述假设，直到能作出恰当的解释为止

3.确定构想效度的一般方法

（1）测验内部的方法:

如测验内容效度、内部一致性等指标；

（2）测验间的方法:

如相容效度、因素分析、会聚效度和区分效度等指标；

（3）效标效度的研究:

如发展变化等指标；

（4）实验和观察方法:

检验是否有构想效度。

4.确定构想效度的指标

1）发展变化

2）与其他测验的相关

3）因素分析

4）内部一致性

5）会聚效度和区分效度

（五）影响效度的因素书上

1.测验的因素

1）测题中所用词汇和句型不能过于困难。

2）试题的意思应该清楚。

3）所编制的测题应该适合所要测量的学习结果。

4）测题中不能提供额外线索。

5）测题的编制要合理。

6）选择题的正确答案不能有明显的组型。

7）测题数目——增加测题的数目

8）测题的难度要适当。

2.测验实施和计分方面

1）测验情境

2）是否遵照测验使用手册的各项规定进行标淮化的施测。

3）指导语是否已将答题方式说明清楚；

4）是否按要求进行时间限制。

3.被试的主观方面

4.样组方面

1）样本的代表性2）样本规模：

样本的规模越大，测量误差就越小。

3）样本的异质性

（六）效标的性质

1.一般来说，如果其他条件相同，所测量的行为或心理特质与效标行为或特质越相似，效度系数就越高。

2.效标与测验分数之间的关系是否线性。

四、误差

（一）定义：

误差是在测量中与目的无关的变量（原因）所产生的不准确或不一致效应。

两层含义：

一是与测量目的无关的变因引起，二是不准确或不一致的测量结果。

（二）误差的种类

1、随机误差2、系统误差

（三）误差的来源区分效度

1、测验内部（测量工具本身）引起的误差。

2、施测过程引起的误差。

3、被试本身引起的误差。

五、常模

（一）定义：

常模是一组被试样本的测验成绩的分布结构。

是一种可以用来同其他测验结果进行比较的标准。

通常用集中趋势和离散程度表示。

集中趋势：

平均数表示

离散程度：

标准差表示

（二）常模的类型

1）百分位常模

（1）百分等级

（2）百分点或百分位数（3）四分位数和十分位数

2）标准分数常模

（1）线性转换的标准分数

（2）正态化的标准分数

（三）常模的表示方法

1.转化表2.剖析图

六、项目分析

（一）含义：

根据试测结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目的好坏、对题目进行筛选的程序和方法。

类型：

（1）定性分析：

考察内容效度

（2）定量分析：

考察题目的难度和鉴别度

第二节人员测量理论简介

一、经典测验理论二、概化理论三、项目反应理论

第三章测评指标体系的建构

1、测评内容：

指素质测评所指向的具体对象与范围

2、测评目标：

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

3、测评指标：

测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。

衡量和评价与工作有关的人的特征的维度

测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。

单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。

一、指标结构与形式

测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度

测评要素＝测评对象的基本单位

测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征

测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序

1，测评标志的形式

（1）评语短句式

（2）设问提示式（3）方向指示式

2，测评标度的形式

（1）量词式标度

（2）等级式标度（3）数量式标度（4）定义式标度（5）图表式标度

二、指标的作用与意义

1，物化联接作用：

物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。

2，导向统一作用：

测评指标是一个标志，引导大家行动。

3，防止主观片面与深化认识作用：

按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。

三、指标设计的原则书上

1，与测评对象同质原则：

测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。

2，可测性原则：

设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。

3，普遍性原则：

即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表性。

4，独立性原则：

设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。

5，完备性原则：

设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。

6，结构性原则：

即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标，防止“短期行为”。

第二节指标设计的方法与技术

一、要素拟定

1，工作分析法2，榜样分析法3，培训目标概括分析法4，文献查阅法5，职务说明书查阅法

十项管理能力如下：

（1）决策能力

（2）规划能力（3）创造能力（4）判断能力（5）洞察能力（6）劝说能力（7）理解别人的能力（8）解决问题的能力（9）培训能力（10）激励能力

二、标志选择

1，对象表征选择2，关键点特征选择3，区分点特征选择4，相关特征选择

三、标度划分

1，习惯划分法2，两级划分法3，统计划分法4，随意标度法

第三节测评指标量化方法与技术

量化主要包括加权、赋分与计分三项工作

第四章能力测验

第一节智力测验

1，流体智力：

认识分析能力、学习和解决问题的基本能力，不太受学习的影响。

晶体智力：

指已获得的知识和技能,由词汇、社会推理以及问题解决等测验度量。

2.智力影响因素

（1）遗传

（2）环境（3）遗传与环境对智力的影响

三、智力测验（量表）的概念

1.智力测验：

广义：

凡是对智力作量化描述的手段称为智力测验，包括测验量表；单一测验和成套测验。

狭义：

指在用提出问题或任务，要求受试当面用口头、文字或表演作出回答，以量化智力的手段，包括单一的或成套的。

2.智力测验起点年龄一般从4岁开始

3.智力商数

（1）智力商数（IQ）

（2）比率IQ（3）离差IQ

第二节能力倾向测验

能力倾向是指个体所具有的潜在能力，或称可发展能力或能力发展的可能性，根据个体在此项能力测验上得分的高低可以预测其未来发展的可能性。

一、学术能力倾向测验

二、分辩能力倾向测验

三、一般能力倾向成套测验

四、一般能力倾向测验

胜任特征评价方法：

行为事件访谈法

胜任特征评价的步骤1.定义绩效标准2.确定效标样本3.获取效标样本有关的胜任特征的数据资料4.分析数据资料并建立胜任特征模型5.验证胜任特征模型

胜任特征的五大类通用模型1.专业技术人员通用胜任特征模型2.销售人员通用胜任特征模型3.社区服务人员通用胜任特征模型4.经理人员通用胜任特征模型5.企业家通用胜任特征模型

第五章人格测试

第一节人格概述

一，人格是心理特征的整合统一体，是一个相对稳定的结构组织，在不同时空背景下影响人的外显和内隐行为模式的心理特性。

二、人格的特点

1．整体性2.稳定性3．个体性4．功能性5．自然性与社会性的综合

性格主要体现在

态度特征认知特征意志特征情绪特征

三、性格的形成与发展

性格一旦形成，具有稳定性。

但会因境遇或身体状况的重大改变而发生一定的变化

性格是遗传因素与环境因素相互作用的结果

1.遗传因素对性格的影响2.环境因素对性格的影响

第二节性格的特质理论和类型理论

（1）多血质——活泼而好动型

（2）胆汁质——兴奋而热烈型（3）粘液质——缄默而安静型（4）抑郁质——呆板而羞涩型

“大五”人格理论

（1）外向性：

健谈、果断、有活力、热情、活跃等；

（2）宜人性：

友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；

（3）责任感：

有责任心、有条理、坚忍不拔、公正、拘谨、克制等；

（4）情绪稳定性：

冷静、忧郁、镇定、神经质、消极情绪、神经过敏等；

（5）开放性：

富想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。

二、人格的类型理论

1、荣格的类型论

2.MBTI主张以行为特征为分类基础行为风格性论

从四个维度考察个人的偏好

1态度倾向2接受信息3处理信息4行动方式

4种偏好

（1）精力：

外向型的人E——外部世界内向型的人I——内部世界

（2）感知：

偏好感觉的人S——通过5种感官获得信息偏好知觉的人N——注重于内涵，联系与意义

（3）生活方式：

偏好Judging的人——有组织、秩序，作决定偏好Perceiving的人——希望多了解世界，灵活

（4）判断：

偏好思考的人T——注重逻辑性偏好情感的人F——以人为中心,以价值为依据

第三节卡特尔16PF人格测验

1，表面特性：

一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为

根源特质：

制约着表面特性的潜在基础。

2，16种人格因素：

A.乐群性；B.聪慧性；C.稳定性；E.恃强性；F.兴奋性；G.有恒性

H.敢为性；I.敏感性；L.怀疑性；M.幻想性；N.世故性；O.忧虑性；Q1.实验性；Q2.独立性；Q3.自律性；Q4.紧张性。

第四节Y－G性格测验

1，由日本心理学家矢田部达郎等人根据美国心理学家吉尔福特编制的个性测验改编而成的一种性格问卷测验量表。

2，根据测验结果，将性格划分为五类：

A类：

不引人注目的平衡型

B类：

不稳定的积极型

C类：

稳定的消极型

D类：

稳定的积极型

E类：

不稳定的消极型

第六章职业兴趣与态度测验

第一节霍兰德职业兴趣（SDS）

一、霍兰德职业类型

现实型R研究型I事物型C艺术型A经营型E社会型S

第二节职业锚测验

一，职业锚：

当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观

二，职业锚主要包含三个部分：

1，自省的才干和能力——以多种作业环境中的实际成功为基础,

2，自省的动机和需要——以实际环境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础,

3，自省的态度和价值——以自我与雇佣组织、工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础

三、职业锚的特点

1，是个人和工作情境之间早期交互作用的产物，经过若干年的实际工作后才能被发现

2，由于实践工作的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测

3，职业锚强调能力、动机和价值观的互动作用

4，职业锚本身也会发生变化

四、职业锚的类型

技术或功能型管理型创业型自主与独立型安全型服务型挑战型生活型

五、职业锚测验适用对象

适用于社会上的一般人员，但要求具有一定的工作经验

不适合在校的高中生、中专生或大学生

六，职业锚测验的作用

1，选择自己的职业发展道路

2，确定职业目标，发展职业角色形象

3，提高个人工作技能，提高自己的职业竞争力

4，职业发展、职业生涯规划的主要参考点

第三节态度测验

一，1，态度是人们关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的也可以是反对的，它反映一个人对于某一对象的内心感受。

2.态度的组成要素

态度是由感情、认知和行为的成分组成的

3，态度的基本特点：

认知复杂度

4，H.C.凯尔曼（1961）把对社会影响的有关态度的反应区别为3种：

①顺从,即公开表示接受某种态度，但私下并未接受；

②认同，指由于喜欢某人或某群体而自愿接受他们的态度，这虽然还不是自己的态度，但已接近自己的态度；

③内部化，指把他人态度完全融化吸收，使之成为自己内部结构的一部分。

5，态度的作用

（1）态度影响社会性判断

（2）态度影响耐力

（3）态度影响学习效果

（4）态度影响工作效率

6，态度的功能

工具性功能自我防御功能价值表现功能认知功能适应功能表达评价

二、态度与行为

1，态度与行为的关系并不只是单向的，态度影响行为，行为也影响态度。

2，心理学家对态度和行为的相互关系进行研究后，得出了以下几个原则：

（1）一般态度预示一般行为；

（2）特殊态度预示特殊行为；

（3）态度测量与行为之间时间间隔越小，它们之间的关系就有更多的一致性

三、一般态度测验

1.量表法2.自由反映法3行为观察法4生理反应法

四、价值观的测量

1罗克奇价值观调查表

2职业价值观

（1）职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。

（2）职业价值观的类型9种