06090人员资源测评理论与方法资料.docx

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06090人员资源测评理论与方法资料

2015年1月人力资源测评理论与方法复习资料

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1.人力资源p1（名词）

就是个体或组织所具有的，在一定的条件和范围内可以被利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造作出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征等资源的总和。

2.人力资源测评P3（名词）

是基于特定个体及群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

3.人力资源测评的特点P4（简答）

人力资源测评是一项复杂的社会活动，归纳起来，

主要有以下几个方面的特点：

（1）测评对象的抽样性

（2）测评内容的复杂性

（3）测评方式的间接性

（4）测评结果的相对性。

4.选拔性测评P6（名词）

是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。

5.配置性测评p7（名词）

是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。

6.人力资源测评的功能P9（要求每个写出一两句话阐述）

（1）评定功能

（2）诊断反馈功能

（3）预测功能

7.论述人力资源测评的意义P13（论述题）

（1）有助于资源配置的科学化

通过测评可以实现人与事的科学配置，有助于消除这些人事配置中的弊端，有助于“人尽其才，才尽其用”。

依据人力资源测评结果，实现公开化的人事配置，有助于杜绝人事配置中的不正之风。

（2）有助于人力资源开发

借助人力资源测评，不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而扬人所长，避人所短，优化组合，开发潜能。

（3）有助于人力资源的优化管理

通过人力资源测评能及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及其科学化程度，因而在规划人力资源管理工作的近期与远期工作时，能纵观全局，明确方向，能区分实现人力资源管理的配置科学化的优先次序，制订切实可行的战略与措施，确定最佳方案，协调各方面的影响，形成“合力”，避免“内耗”。

此外，人力资源测评还有助于人力资源管理制度的变革和深化。

（4）有助于员工职业生涯发展

通过人力资源测评有助员工进行职业生涯规划，对企业和个人都有好处。

对员工提供的帮助是促使员工了解自我。

通过认识个人的个性特征和能力特点，了解个性心理品质、适合的岗位特质、心态等对择业的影响；扩宽思路，通过对自己性格，心态的了解，对适合自己岗位物质，职业的理解，认识到更多的可能性，从而拓宽自己思路和择业范围；规划职业生涯，根据测评提出的个性特点，适合的岗位特质、适合的职业、发展建议，可以更清楚地规划个人的职业生涯。

通过测评对企业的好处在于，更好地理解员工。

（5）有助于提高员工的工作生活质量

人力资源测评的有效进行可以促进员工工作生活质量的提高。

8.人力资源测评的基本原则P42（简答）

人力资源测评是建立在客观的，量化的，科学的基础之上，整个测评过程应遵守一些重要而基本的原则，主要包括：

（1）客观测评与主观测评相结合的原则

（2）定性测评与定量测评相结合的原则

（3）静态测评与动态测评相结合的原则

（4）精确测评与模糊测评相结合的原则

（5）素质测评与绩效测评相结合的原则

（6）要素测评与行为测评相结合的原则

（7）分项测评与综合测评相结合的原则

（8）素质测评与资源开发相结合的原则

9.人力资源测评的基本原理P33-41（要求每个写出一两句话阐述）（简答）

人力资源测评的基本原理有：

（1）人员配置的测评原型理论

（2）角色要求

（3）素质差异

（4）认识理化

（5）管理优化

（6）开发提高

10.测评权重P58

即测评指标在测评测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。

11.人力资源测评指标p56

指能反映被测对象特征的一系列特定考察维度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。

12.项目分析p85

项目分析就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善和提高测评的信、效度的方法。

13.信度P91

是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似的情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。

14..效度P95

是指测评工具测到所要目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。

15.信度的估计方法P92（简答）

（1）重测信度

（2）复本信度

（3）内部一致性信度

（4）评分者的信度

16.效度的估计方法（简答）

（1）内容效度

（2）结构效度

（3）效标关联效度

17.影响信度的因素P94（简答）

由误差来源可知，随机误差是影响信度的主要因素。

它的主要表现：

一是测验内容的自身方面，如测验内容取样的多少，作答时猜测的几率等，二是施测过程的方面，如测验环境，测验时间，主试因素等三是应试者自身方面，如应试动机、焦虑心理，生理因素，测验经验与技巧等。

除了随机误差以外，影响测验信度的还有如下因素：

受测团体的范围，测验的长度，测验的难度。

18.影响效度的因素P102（简答）

（1）测验的信度

（2）测验题目的质量

（3）样本团体

（4）效标的选择

（5）施测时的干扰因素

19.自陈量表P136

是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

20.投射P136

是指人们在不自觉的情况下把自己的态度、动机、价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。

21.论述人格的形成机制P130（简答）

（1）人格的遗传生物基础。

包括遗传因素和和生理因素两方面的影响。

遗传因素的影响主要包括基因、性别和其他因素。

生理因素的影响主要包括大脑、生化物质和体型外貌等因素。

（2）人格的环境基础。

包括孕育环境、家庭环境、学校教育环境和社会文化环境。

22.人格理论与人格测验的关系P134（简答）

一种人格理论如果不应用到人格测验中，那么该理论就是毫无实际用途的；同样，如果一种人格测验不能用相应的一种人格理论来解释说明，那么该测验就缺乏说服力。

具体而言，人格理论与人格测验的关系如下：

（1）某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础。

一种人格测验必定是在一定的人格理论基础上编制的，否则该测验就缺乏理论基石。

（2）对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，人格理论是人格测验的基础。

（3）一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。

一种人格测验方法是建立在相应的一种人格理论基础上的，但这并不意味着该人格测验的结果不可以用其他的人格理论来解释，但其解释的效度可能会比较低。

23.罗夏测验可分为哪几个阶段P148（简答）

（1）自由反应阶段，即自由联想阶段。

在这一阶段，给被试者提供墨迹图，一般的指导语是“你看到或想到什么，就说什么”。

应避免一切诱导性的提问，只是记录被试者的反应。

主试者不仅要尽量原始的记录被试者的所有言语反应，而且要注意观察他的动作和表情。

此外，要测试和记录呈现图版之后到被试者作出第一个反应的时间，以及对这张图版反应结束的时间。

（2）提问阶段。

该阶段是确认被试者在自由反应阶段所隐藏的想法，主试者以自由联想阶段的记录材料为基础，通过提问，以清楚地了解被试者的反应利用了墨迹图的哪些部分，以及得出回答的决定性因素是什么。

（3）类比阶段。

这是针对提问阶段尚未充分明白的问题而采取的补充措施，主要是询问被试者对某个墨迹图反应所使用的决定因素是否也用于对其他墨迹图的反应，从而确定是否存在某个共同因素决定着被试者的反应。

（4）极限测验阶段。

当主试者对被试者是否使用了某些部分或对决定因素还存在疑虑时，可询问加以确认。

24.兴趣测验的基本原理（简答）P152

具有一定兴趣的模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试者会比其他人适应的更好。

因而如果被试者所表现的兴趣和爱好同在某种职业生涯中取得成功的人相似，那么被试者就很可能在该种职业中得到满足。

兴趣测验就是向被试者提出一系列的问题，要求指出对诸如职业、学习、娱乐、业务活动等是否喜欢或喜欢的程度，再根据测试结果进行分析，最后确定被试者的兴趣类型或兴趣倾向。

25.职业锚的类型P159（简答）

（1）技术/职能型：

技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长以及技能的不断提高，希望在工作中实践并运用这种技术/职能。

特点：

工作类型：

技术/职能型职业锚的人希望从事具有一定挑战性的工作。

薪酬补贴：

技术/职能型职业锚的人希望能够按照教育背景和工作经验确定技术等级和报酬。

工作晋升：

技术/职能型职业锚的人看重技术和专业等级，而非职位的晋升，他们不愿接受行政或管理岗位的晋升。

认可方式：

技术和职能型职业锚的人更加需要同行专业人士的认可，而非管理者的表扬。

（2）管理型：

管理型的人追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。

要想成为管理型的人，需要整合三个方面的能力和技巧。

第一，分析能力；第二，人际和团队能力；第三，情感管理能力。

特点：

工作类型：

管理型职业锚的人希望承担更大的责任，喜欢有挑战性的、多变的和综合性的工作，渴望有领导机会，看重对组织的贡献。

薪酬补贴：

管理型职业锚的人通常把收入水平作为衡量自己成功的标准，期望有相当高的收入。

工作晋升：

管理型职业锚的人期望晋升应该基于个人的贡献、可量化的绩效和工作成绩。

认可方式：

对于管理型职业锚的人来说，提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式。

（3）自主/独立型：

自主/独立型的人希望随心所欲地安排自己的工作和生活。

特点：

工作类型：

自主/独立型职业锚的人喜欢专业领域内职责描述清晰、时间明确的工作。

薪酬补贴：

自主/独立型职业锚的人更加倾向于基于工作绩效的工资、奖金，并且当时付清，没有附加条件的报酬方式。

工作晋升：

自主/独立型职业锚的人倾向于基于以往成就的晋升，希望从新的职业中获得更多的自由权。

认可方式：

自主/独立型职业锚的人最喜欢直接的表扬和认可。

（4）安全/稳定型：

安全/稳定型的人追求工作中的安全感与稳定感。

特点：

工作类型：

安全/稳定型职业锚的人愿意从事安全、稳定、可预见性的职业。

薪酬补贴：

安全/稳定型职业锚的人希望薪酬基于工作年限、并可预测的稳定增长。

工作晋升：

安全/稳定型职业锚的人喜欢基于过去资历的提升方式，喜欢有明确晋升周期的公开的等级系统。

（5）创造/创业型：

对于创造/创业型职业锚的人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西。

创造/创业型与自主/独立型的区别：

自主/独立型职业锚的人发展自己的生意，是源于自主独立的需要；相反，创造/创业型职业锚的人是想证明自己能够创立于自己的企业，着意味着在创业的早期阶段牺牲自由和稳定，直到事业获得成功。

特点：

工作类型：

创造/创业型职业锚的人喜欢实现创造的需求，容易对过去的事情感到厌倦。

薪酬补贴：

创造/创业型职业锚的人最看重的就是所有权。

工作晋升：

创造/创业型职业锚的人希望职业能够允许他们去做自己想做的事，有一定的权利和自由去扮演任何角色，以满足自己不断进行创新变化的需求。

认可方式：

创造财富和一定规模的企业是创造/创业型职业锚的人获得认可的最重要方式。

（6）服务型：

服务型职业锚的人希望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值而不是在意是否能发挥自己的才能或能力。

特点：

工作类型：

服务型职业锚的人希望职业允许他以自己的价值观影响雇用他的组织或社会。

薪酬补贴：

服务型职业锚的人对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的薪酬，金钱并不是他们追求的根本。

工作晋升：

比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权力和自由来体现他们自己的价值。

（7）挑战型：

挑战型职业锚的人认为他们可以征服任何事情和任何人，并且将成功定义为“克服不可能的障碍，解决不可能解决的问题，战胜强硬的对手”。

职业中的变化非常重要，管理工作吸引他们的一个主要原因是管理工作的多变性和面临的强大挑战性。

（8）生活型：

生活型职业锚的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人、家庭和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。

26.任务绩效P194

是员工通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，它表现的是角色内行为和结果。

26.反生产行为有哪些P195（简答）

反生产行为指的是对组织及其成员产生伤害的行为，作为角色外行为中的消极部分。

四大类型：

（1）生产越轨，包括迟到、早退、故意怠工、延长休息时间等；

（2）财产越轨，包括蓄意破坏设备、偷盗财产、收取回扣等；

（3）政治越轨，包括表达偏好，挑拨是非、指责他人等；

（4）个人攻击，如骚扰、恶言辱骂、危害他人等。

28.绩效评估的基本方法P201-207（要求每个写出一两句话阐述）（简答）

（1）比较法、

（2）特质法、

（3）行为法、

（4）作业标准法、

（5）质量法

29..作业标准法P207

是指评估时用预先确定的标准或期望产生水平来对员工的业绩作出评价。

30.论述绩效评估中行为法优点和缺点206（简答）

优点：

（1）可以将组织的发展规划与执行所必需的行为类型联系在一起；

（2）能够向员工提供关于组织对他们的期望；（3）大多数行为法都依赖深度的工作分析，因此被界定出来以及被衡量的行为都是很有效的，可接受性通常也很高。

缺点：

（1）它与该系统所使用的组织背景有关。

尽管行为法可以与组织的发展规划紧密联系在一起，但必须对行为以及行为的衡量进行监控，从而确保与组织的发展规划联系在一起。

31.平衡计分卡的维度（案例）P219参考最后两个案例看

（1）财务视角

（2）顾客视角

（3）内部运作流程视角

（4）学习与发展视角

32.360绩效评估法及优点（案例）218参考最后两个案例看

360绩效评估法：

通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

优点：

（1）综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息；

（2）信息质量可靠；

（3）通过强调团队和内外部顾客，推动了全面质量管理；

（4）从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；

（5）从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。

33.近年来面试呈现的发展趋势P225（要求每个写出一两句话阐述）（简答）

（1）面试形式的多样化；

（2）面试内容的全面化；

（3）面试程序的规范化；

（4）面试考官的专业化；

（5）面试评测标准的科学化。

34.面试的特点P227（简答）

（1）客观性：

通过外部行为特征表现一个人的能力、气质、性格。

在面试中主要通过观察被试者的语言行为和非语言行为（衣着、表情、行为等），来推测和判断被试的能力和个性品质的同时，通过了解被试过去的行为来预测其未来的行为。

（2）直观性：

面试是主试与被试直接接触的一个过程。

通过面试，主试对被试形成一个直观的印象。

（3）灵活性：

根据不同的职位特点，灵活的采用不同的方式去考察被试。

面试的问题可以事先设计好，但面试的实施并不是所有被试都一定要按同样的内容进行，主试可以针对被试的具体情况，根据所获得的信息是否足够来决定面试问题的多少。

（4）互动性：

面试中主试和被试之间是一种信息的互动交流。

被试的表现影响着主试的评价，而主试的信息反馈同时也影响被试的表现。

（5）主观性：

一方面，面试的评价结果容易受主试个人主观印象、情感、知识、经验等许多因素的影响；另一方面，不同的主试可以把长期积累的经验运用到面试评价中，有助于准确把握被试的素质、能力与职位要求的匹配情况。

35.绩效评估中的误差包括哪几种P213（简答）

（1）偏见误差：

在评价过程中，评价者会因员工的个人特征，如种族、宗教、性别、年龄、外貌等方面产生偏见。

评价者在评价与自己属于相同类型的人的时候，往往会比对那些与自己不是同一类型的人作出的评价高。

（2）对比误差：

反生在人们将一个人与另外一个人进行对比，而不是与客观的标准进行对比的时候。

（3）分布误差：

是评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价时而导致的结果。

（4）晕轮误差：

是以为被评价者绩效的某一积极方面导致评价者将此人绩效中的所有其他方面都给与积极评价。

36.面试的功能P229（要求每个写出一两句话阐述）（简答）

（1）可以确认个人简历中的有关信息

（2）可以弥补笔试的不足

（3）可以考察笔试中难以考察的素质

（4）可以灵活、具体的评价被试的知识经验、能力品质

真题案例一2014.1.

某知名民营企业进行管理改革，人力资源部在经营班了会议上提交了360度考核方案受到了质疑，有几种不同的意见。

第一种观点认为，由“责任意识、团队意识、创新意思、学习意识”构成的工作表现，仅仅是对员工工作行为的考核，并不能完全反映员工的工作结果。

第二种观点认为，打分是主观评价，缺乏公平性。

第三种观点认为：

如果直接的要进行360度考核，必须像“中国好声音”一样，有一个多人组成的评委团，并且要去掉最高分和最低分，评委的选择要有代表性和公平性。

请您根据360绩效评估法的优点，结合上述思路，拟定一份适合该公司的360度绩效评估方案。

【说明】该题是一个应用型的大题，无标准答案，但有很多地方需要考虑到，答题时需结合案例来阐述。

【知识点】360绩效的优点、360度考评的信息来源、测评的目的、测评指标、测评标准、测评权重，另需注明考核时间等基本信息。

【答题形式建议】

XXX公司360度绩效评估方案

一、实施360绩效测评的目的及优点

在保证信息质量可靠的前提下，从多个角度收集反馈信息，强调团队和内外部顾客，推动全面的质量管理，在实施过程中尽量减少偏见，增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识，从而推动企业的发展。

二、测评的时间、地点

测评实施时间：

当年12月28日9:

00-18:

00，测评统计时间当年12月29日-12月30日，测评结果公布时间当年12月31日。

测评地点：

公司

三、测评参与人员及权重

参与被测评的对象：

公司全体员工

实施测评的范围：

员工本人，权重10%；上级主管，权重20%；公司高层管理，权重20%，员工的客户，权重30%；下属，权重10%,同事互评，权重10%。

四、测评的指标及标准。

职员考核表：

考核者身份：

上级：

同事（本部门）：

同事（其他部门）：

下级：

自评：

被考核者姓名

被考评者职务

被考评者所属部门

考评日期

评价制度及分数

1分—有待提高2分—可以接受3分—一般4分—好5分—优秀

考核项目

考核内容

评分

备注

学习意识

1、热爱岗位，积极学习与岗位相关的技能和知识

2、对于问题能够思考和求教解决问题的方法；

3、能不断学习前辈的知识，并且乐于将所学传授给他人；

创新意识

4、有大量创新提议，并能实现创新管理；

5、创新建议实施有效，结合实际情况

团队意识

6、能积极促进团队成员间的合作；

7、能主动配合领导、同事及其他相关部门工作；

8、能接受和支持团队决定；

9、能够与上级和同事分享工作成绩，乐于协助同事解决工作中的难题；

责任意识

10、能制定可行的工作计划，以确保工作井井有条；

11、主动发现工作中的问题，并积极寻找解决办法；

12、工作效率高，经常提前完成所交付的任务；

13、能够积极承担工作中的责任；

工作结果

14、能够较好的理解组织给予的任务和企业的战略目标；

15、能够较好的完成领导给予的任务；

16、能够完成部门分配给个人的目标；

17、能够对企业完成目标起推动作用；

18、重视经验的分享和传授，对他人提升业绩有所帮助和提高；

19、能够对目标进行分解，督导实施，促使目标完成；

20、对企业有突出贡献。

考评者意见：

总计：

五、测评的实施与保障

1）实施匿名考核

2）测评实施前，主管人员需配合加强考核者的责任意识，检查每一个考核小组成员的考核工作；

3）防止舞弊行为，主管人员必须检查哪些明显不恰当的评价

4）采用统计程序，运用加权平均法，综合处理所有的评价。

5）建立测评监督小组，在测评结果统分过程中，去掉一个最高分，去掉一个最低分，其余分数求平均值作为该项得分。

真题案例二：

2014.4.

某知名民营企业进行管理改革，人力资源部在经营班子会议上提交的运用平衡记分卡考核绩效的方案受到了质疑，请您根据平衡记分卡的四个不同视角，草拟一份合适该公司的平衡记分卡考核方案。

【说明】该题是一个应用型的大题，无标准答案，但需结合平衡计分卡的知识点来答，答题时需结合案例来阐述。

XX公司平衡计分卡

一、实施的意义

平衡计分卡在考察绩效时，从企业的财务数据、客户、内部流程、学习和发展四个方面进行测量，克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限。

二、主要内容

根据XX公司的实际情况（可结合案例阐述），设计平衡计分卡如下：

1.财务视角：

2015年目标：

实现企业收益增长20%，利润率增长30%，增强在国际市场上的投资风险回报率，降低风险。

【数据结合材料】

2.顾客视角：

提高产品品质，更新产品功能，为客户提供更高剩余价值的产品，提高产品的竞争性；根据不同客户的不同偏好，采取产品的差异化战略。

3.内部运作流程视角：

改善企业运作流程，1）改善生产流程，节约成本，考虑股东需求的优先战略发展；2）概述客户服务流程，提高客户满意度。

4.学习和发展视角：

努力打造公司的文化，支持公司变化、革新和成长的氛围。

【可根据材料适当展开和补充或修改】

三、实施有保证

为了保证平衡计分卡的有效实施，需在四个维度上面循序渐进的进行，逐步实现公司的目标。

第一步，阐明与战略计划相关的财务措施，并以此为基础，采取适当行动；

第二步，在客户和消费者方面也重复该过程。

第三步，向客户和消费者转移价值必需的内部过程。

四、总结

设计好我们公司的远景后，需把平衡计分卡的概念分解到个人层面上，每个人都要确保及时提交所有的信息，从而保证它顺利实施。