职业生涯规划管理的基本理论.docx
《职业生涯规划管理的基本理论.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职业生涯规划管理的基本理论.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论
教学目的：
1。
了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论;
2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观,掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：
霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括
教学难点:
人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型
教学方法与手段：
教师讲授为主,穿插一些课堂讨论与个别提问
第一节职业选择理论
一、特质—因素理论
（一）起源和发展
帕森斯FrankParsons“职业指导之父”：
职业选择的“三步范式"法
威廉斯Williamson:
“Trait-FactorTheory”,职业生涯管理中的奠基理论
（二）理论核心：
人与职业之间的匹配
（三）理论前提
1。
人各有特性且可被测量
2.每个人的独特特质又与特定的职业相关联
3。
不同职业需要不同特性的人
4。
人的特性与职业匹配程度与成功相关
（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：
1.了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素
2。
对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识
3。
在这两组要素间进行最佳匹配
（五）职业选择中的常见问题
1。
没有选择
2。
不确定的选择
3.不明智的选择
4.兴趣与能力相矛盾
二、人格类型理论
20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授JohnHolland创立：
CareerOrientationTheory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设
1。
大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种
2。
现实中存在相应的六种环境类型
3。
人们积极寻找适合自己的职业环境
4。
一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果
（二）人格类型与职业类型的匹配
霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
1.实际型／现实型（Realistic）
这种类型的人会被吸引去从事那些需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业.如森林工人、耕作工人以及农场主等。
1.调研型／研究型（Investigative）
这种类型的人会被吸引夫从事那些包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业，而不是那些主要以感知活动（感觉、人际沟通以及情感等）为丰要内容的职业.如生物学家、化学家以及大学教授等.
2.艺术型（Artistic）
这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业，如艺术家、广告制作者以及音乐家等。
3.社会型（Social）
这种类型的人会被吸引去从字那些包含着大量人际交往内容的职业，而不是那些包含着大量智力活动或体力活动的职业，如诊所的心理医生、外交工作者以及社会工作者等。
4.企业家型（Enterprise）
这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人为目的的语言活动的职业。
如管理人员、律师以及公共关系管理者等.
5.常规型／传统型（Conventional）
这种类型的人会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业。
在这些职业中,雇员个人的需要往往要服从组织的需要，如会计以及银行职员等等。
（三）六种职业类型与人格类型的内在结构关系
图2—1六边形结构模式图
（四）测量工具
职业偏好量表（VocationalPreferenceInventory,VPI）
自我导向搜寻量表（Self—DirectedSearch,SDS）
一、社会学习理论（SocialLearningTheory）
由班杜拉所创,克鲁姆波特（Kmbolts）在其理论基础上进行了修改。
Crumboltz认为以下因素在一个人做出其职业选择时都会发生作用：
（一）遗传因素
（二）环境条件和社会现象
1.社会因素：
技术变化、社团
2.教育条件:
教育思想、教育体制、教育资源和投入、教育内容
3.职业条件：
工作机会的数量和工作性质；任职资格;报酬、声誉
（三）学习经历
（四）完成任务的技能
四、职业锚理论
CareerAnchor（Edger。
H。
Schein）
（一）职业锚的含义
1。
指个人经过搜索所确定的长期职业定位.
2。
“设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深人的自我洞察时,我们的生命中成长的更加稳定的部分。
”（1978）
3.通俗地说，职业锚就是当—个人不得不做出选择的时候．他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这—名词中“锚"的含义—样，职业锚实际上就是人在选择和发展自己的职业时所围绕的中心.一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了之后,就会意识到自己的职业锚到底是什么。
有些人也许一生都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候才清楚，比如在选择到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司的时候。
正是在这-关口,-个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的职业描。
这个职业锚会告诉此人，对他个人来说，到底什么东西是最重要的。
（二）职业锚的构成
1.认识到的自己的才干和能力
2.认识到的自我动机和需要
3.认识到的自己的态度和价值观
（三）职业锚的特点
1。
通过个人的职业逐步稳定、内化下来
2.当个人面临多中职业选择时，职业锚是他最不能放弃的自我职业意向
（四）职业锚的类型
1.技术/职能型职业锚
始终不肯放弃的是在专业领域中展示自己的技能，并不断把自己的技术发展到更高层次的机会.希望通过施展你自己的技能以获取别人的认可，并乐于接受来自于专业领域的挑战.你可能愿意成为技术/职能领域的管理者，但管理本身不能给你带来乐趣,你极力避免全面管理的职位,因为这意味着你可能会脱离自己擅长的专业领域。
2。
管理型职业锚
如果你的职业锚是管理型，你始终不肯放弃的是升迁到组织中更高的管理职位,这样你能够整合其他人的工作,并对组织中某项工作的绩效承担责任。
你希望为最终的承担责任,并把组织的成功看做是自己的工作。
如果你目前在技术/职能部门工作,你会将此看成积累经验的必经过程;你的目标是尽快得到一个全面管理的职位，因为你对技术/职能部门的管理不感兴趣。
3。
自主/独立型职业锚
你始终不肯放弃的是按照自己的方式工作和生活，你希望留在能够提供足够的灵活性，并由自己来决定何时及如何工作的组织中。
如果你无法忍受任何程度上的公司约束，就会去寻找一些足够自由的职业，如教育、咨询等。
你宁可放弃升职加薪的机会，也不愿丧失自己的自主独立性.为了能有最大程度的自主和独立，你可能创立自己的公司，但你的创业动机是与后面叙述的创业家的动机是不同的.
4。
安全/稳定型职业锚
你始终不肯放弃的是稳定的或终身雇用制的职位。
你希望有成功的感觉，这样你才可能放松下来.你关注财务安全和就业安全。
你对组织忠诚，对雇主言听计从，希望以此换取终身雇用的承诺希望。
虽然你可以到达更高的职位，但你对工作的内容和在组织内的等级地位并不关心。
任何人都有安全和稳定的需要，在财务负担加重或面临退休时,这种需要会更加明显。
你总是关注安全和稳定问题，并把自我认知建立在如何管理安全与稳定上。
5。
创造/创业型职业锚
你始终不肯放弃的是凭借自己的能力和冒险愿望,扫除障碍,创立属于自己的公司或组织。
你希望向世界证明你有能力创建一家企业，现在你可能在某一组织中为别人工作，但同时你会学习并评估未来的机会，一旦你认为时机成熟,就会尽快开始自己的创业历程。
你希望自己的企业有非常高的现金收入,以证明你的能力。
6。
服务型职业锚
希望以某种方式改善自己周围的环境，选择帮助别人为主的职业如医师、护士、社会工作者。
希望与人合作、服务人类等精神在工作中得到体现.
7。
纯挑战型职业锚
有征服人与事的意向。
对成功的定义是克服非常困难的障碍，解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。
8。
生活型职业锚
强调工作必须和整体生活相结合.不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡,而是个人、家庭和职业需要的融合。
（五）关于职业锚的几点说明
要深入全面地理解职业锚的内涵概念、还要注意以下几个方面:
1．职业锚产生于早期职业生涯阶段、以雇员习得的工作经验为基础。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真正地了解自己的能力、动机和价值现之间将如何相互作用，以及在多大程度上适合所做的职业选择。
只有在新雇员工作了若干年．习得工作经验后,方能够选定自己稳定的长期贡献区。
因此,新雇员的工作经验,产生、演变和发展了职业锚。
从某种程度上而言,职业锚是由雇员实际工作经验所决定，而不只是取决于个人潜在的才干和动机。
2。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是雇员自我观中的才干、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，而不是只重视其中的某—个方面。
在实际工作中，新雇员重新审视自我，逐步明确个人的需要与价值观,明确自己的擅长所在以及今后发展的重点，并且针对符合个人需要与价值现的工作，自觉地改善、增强和发展自身的才干，经过这种整合，新雇员寻找到自己长期稳定的职业定位、达到自我满足和补偿。
3．职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。
职业锚是个人同工作环境相互作用的产物，由于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观等进行预测的,只有新雇员在工作实践中，依据自身的和已被证明的才干、动机、需要和价值观,经过多次确认和强化以后,才能找到自己的职业定位.
4。
职业锚不是固定不变的.
虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但这并不意味着个人的职业锚是固定不变的。
这是因为随着雇员职业工作的进一步发展．以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化，职业锚本身也可能发生变化，雇员在职业生涯的中后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业描。
因此．一个人的职业锚是不断发生变化的，它实际上是在一个不断探索过程中所产生的动态结果.
第二节职业生涯发展阶段理论
一、舒伯的职业生涯发展观
（一）十二个基本主张
1．职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程;
2.职业发展是一种有秩序、有固定形态，且可以预测的过程；
3。
职业发展是一种动态的过程；
4。
一个人的自我观念在青春期就开始产生和发展，在青春期渐渐明朗,并于成年期转化为职业概念；
5。
自青少年至成人期，现实因素对个人职业的选择愈加重要；
6。
父母的认同,会影响个人角色的发展和各个角色间的一致与协调,以及对职业计划及结果的解释；
……
12。
对大部分人而言，工作及职业是个人人生的重心.
（二）生涯发展的五个阶段
1。
成长阶段（出生-———14岁）
经由家庭、学校中重要任务的认同，而发展出自我概念.此阶段的一个重点是身体与心理的成长。
通过经验可以了解周围环境,尤其是工作环境，并以此作为试探选择的依据。
2.探索阶段（15--——24岁）
自我概念和职业概念的形成、自我检视、角色尝试、学校中的角色探索、休闲活动与兼职工作。
3。
建立阶段（25——--44岁）
通过尝试以确定迁移阶段的职业选择与决定是否正确，若感到选择正确，就会努力经营,打算在此领域内久留。
4。
维持阶段（45-———64岁）
守住这份工作，继续将它做好,并为退休做计划.
5。
衰退阶段（65岁至死亡）
体力与心理能力逐渐衰退,工作活动将会改变,亦必须发展出新的角色,先是变成选择性的参与者，然后成为完全的观察者。
二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论
（一）幻想期（11岁以前）
这个时期，儿童的职业期望是由其职业兴趣决定的，并不考虑也不可能考虑自己的能力和社会条件.
（二）尝试期（11-17岁）
在这个时期，年轻人开始有规律地扩大对自己职业选择因素的考虑，不仅注意自己的职业兴趣,而且能够较客观地认识到自己的能力和价值观，并意识到职业角色的社会意义。
1.兴趣阶段（11-12岁）
2.能力阶段（13—14岁）
3.价值阶段（15-16岁）
4.综合阶段（17岁）
（三）实现期
为17岁以后的成年期，基于现实做出选择。
1.试探阶段
根据试验期的结果，进行各种试探活动,试探各种职业机会和可能的选择。
2.具体化阶段
根据试探阶段的建立作进一步的选择，进入具体化阶段。
3.专业化阶段
根据自我选择的目标,做具体的就业准备。
三、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
（一）职业准备（0—18岁）
主要任务：
发展职业想象力，对职业进行评估和选择,接受必需的职业教育。
（二）进入组织（18—25岁）
在一个理想的组织中获得一份工作，在获得足量信息的基础上,尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
（三）生涯初期（25-40岁）
学习职业技术,提供工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作,适应和融入组织;为未来职业成功做好准备。
（四）生涯中期（40—55岁）
对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想;选定职业，努力工作,有所成就。
（五）生涯后期（55岁直至退休）
继续保持已有的职业成就,维持自尊,准备引退。
四、施恩的职业生涯发展阶段理论
（一）九个阶段:
1．成长、幻想、探索阶段（O—21岁）
2．进人工作世界（16-25岁）
3．基础培训（16~25岁）
4．早期职业的正式成员资格（17-30岁）
5．正式成员资格（25岁以上）
6．职业中期危机（35—45岁）
7．非领导者角色的后期（40岁-退休）
8.处于领导角色的后期
9．衰退和离职阶段（40-退休,不同的人在不同的年龄衰退）
10．离开组织或职业--退休
（二）组织内部三种职业流动方式
1.横向流动模式
2.向核心地位流动模式
3。
纵向流动模式
五、Dessler对于职业生涯发展阶段的总结
（一）成长阶段（从出生到14岁）
逐渐建立起了自我的概念,开始对各种可选择的职业进行带有某种现实性的思考.
（二）探索阶段（15岁～24岁）
个人认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及个人兴趣和能力匹配起来。
在这一阶段的开始时期，他们往往做出一些带有试验性质的较为宽泛的职业选择。
到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。
在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价.类似地,处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来做出相应的教育决策。
（三）确立阶段（25岁～44岁）
大多数人工作生命周期中的核心部分。
有些时候，个人希望在这期间（通常是希望在这一阶段的早期）找到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在此职业中取得永久发展的各种活动之中.在大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
确立阶段本身又由三个子阶段构成。
1。
尝试子阶段（25岁一30岁）
个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。
2．稳定子阶段（30岁～40岁）
人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。
3．中期危机阶段（30多岁和40多岁之间）
人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。
他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西。
人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性。
通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲.
（四）保持阶段（45岁一65岁）
人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了。
（五）衰退阶段
临近退休,许多人都不得不面临这样一种前景：
接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。
几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间.
第三节职业生涯管理模型
图2—1职业生涯管理模型
一、职业生涯管理模型的基本假设
当人们的工作与生活体验与本人的愿望和要求一致时，他们会感到更有成就感并具有更高的生产率;
当人们的工作经历与个人的需要、价值观、兴趣和生活方式偏好相符时,他们会对职业选择更加满意；
当工作所需的恰好是个人所具有的技能时，职业的绩效会有提高.
基于这些理由，职业生涯管理模型试图将这种一致性或者说人职匹配最大化。
二、职业生涯管理模型中的关键概念
（一）职业生涯探索
1.什么是职业生涯探索？
职业生涯探索是收集并分析与职业有关的信息的过程.
2。
为什么要进行职业生涯探索？
大多数人都需要收集信息以便于对自己的价值观、兴趣和才能以及环境中的机会和障碍有更好的认识.职业生涯探索能够为人们提供更加全面准确的自我形象，提高自我认识的能力;同时，对不同职业、不同组织和职业机会的了解也受益于对环境的积极探索。
3。
职业生涯探索的类型
自我探索：
兴趣、才能、人格特征、价值观
环境探索：
工作技能、工作内容、组织、家庭
（二）意识
意识是指对自己的特质和周围环境特征相对全面而准确的感知。
对自我和环境的全面认识能使人设立适当的职业目标并制订恰当的职业战略。
（三）职业生涯目标
职业生涯目标是指个人希望达到的与职业相关的结果。
职业生涯目标的好处在于人们可以通过相对集中的方式指导自己的努力方向。
职业生涯目标越具体，制订有效战略达到目标的可能性就越大。
（四）职业生涯战略
职业生涯战略是指一系列设计出来的以帮助个人达到职业生涯目标的活动。
格林豪斯揭示了七种主要的职业生涯战略：
1.现有工作的竞争力
2.扩大工作参与
3.技能开发
4.机遇开发
5.支持性关系的开发；
6.形象树立
7.组织政治
（五）职业生涯评价
职业生涯评价是人们获得并利用职业相关反馈的过程。
作用:
职业生涯评价对职业生涯进行监督、反馈、调整。
包括:
调整职业生涯目标；调整战略性行为.
三、有效职业生涯管理的特征
（一）有效的职业生涯管理需要对自我和环境有全面深入且准确的把握.
（二）有效的职业生涯管理要求制定现实的目标，它符合个人的价值观、兴趣、能力及向往的生活方式。
（三）有效的职业生涯管理要求制定并执行适当的职业生涯战略。
（四）有效的职业生涯管理要求一个持续的反馈过程。
升级会员 