人力资源管理试题真题.docx
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人力资源管理试题真题
一、单项选择题：
41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（）。
（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化
42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。
（A）量词式标度（B）数量式标度（C）定义式标度（D）等级式标度
43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。
（A）身体素质（B）婚姻状况（C）工作经验（D）性别年龄
44、测评学习能力的最简单有效的方法是（）。
（A）心理测验（B）品德测验（C）投射技术（D）情境测验
45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（）。
（A）完全负相关（B）不相关（C）完全正相关（D）不确定
46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（）
（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力
47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?
”这类问题属于（）。
（A）背景性问题（B）情境性问题（C）思维性问题（D）经验性问题
48、（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
（A）评价中心（B）管理中心（C）控制中心（D）学习中心
49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。
（A）人力资源主管（B）财务管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理
41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（）
（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理
42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。
（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化
43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）
（A）访谈技（B）FRC（C）投射技术（D）问卷法
44、报告测评指导语的时间应控制在（）以内。
（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟
45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？
”这属于（）。
（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试
46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。
（A）公司岗位需求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力
47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）
（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题
48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。
（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论
49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（）
（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题
二、多项选择题
96、人岗匹配包括（）。
（A）岗位与岗位之间相匹配（B）员工与员工之间相匹配
（C）工作报酬与员工贡献相匹配（D）工作要求与员工素质相匹配
（E）工作报酬与员工学历相匹配
97、测评方案的内容主要涉及（）。
（A）被测评的对象（B）测评方法选择（C）参照标准设计的确立
（D）测评员工选择（E）素质能力测评的指标体系
98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）。
（A）道德分类标准（B）调查分类标准（C）数学分类标准
（D）性别分类标准（E）能力分类标准
99、以下有关行为描述面试的说法正确的有（）。
（A）是一种特殊的结构化面试（B）面试的问题都是行为性问题
（C）是一种特殊的非结构化面试（D）面试的问题都是知识性问题
（E）实质是识别关键性的工作要求
100、无领导小组讨论的优点包括（）。
（A）具有生动的人际互动效应（B）题目的质量影响测评的质量
（C）讨论过程真实、易于评价（D）被评价者难以掩饰自己特点
（E）对评价者和评价标准的要求较高
101、目前流行的人员素质理论包括（）。
（A）冰山模型（B）洋葱模型（C）大海模型（D）大树模型（E）橘子模型
96、考核性测评的主要特点是（）。
（A）结果不公开（B）系统性强（C）测评标准刚性强（D）概括性较强
（E）有较高的信度与效度
97、员工测评标准体系的构成包括（）。
（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）综合结构（E）纵向结构
98、（）能够引起测评结果的误差。
（A）晕轮效应（B）感情效应（C）参评人员训练不足（D）近因误差
（E）测评的指标体系和参照标准不够明确
99、由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。
（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应
100、结构化面试的开发包括（）。
（A）测评标准的开发（B）面试问题的设计（C）评分标准的确定
（D）面试考官的选拔（E）面试结果和公布
101、以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（）。
（A）人力资源主管（B）研发管理人员（C）销售部门经理
（D）公关部门经理（E）财务管理人员
二、综合题：
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。
公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：
“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!
”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。
在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?
（10分）
（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?
（10分）
1、评分标准：
（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：
①收集必要的相关资料和数据。
（2分）
②组织强有力的测评小组。
（2分）
③制定测评方案。
（2分）
A、确定被测评对象范围和测评目的;（1分）
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;（1分）
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;（1分）
D、选择合理的测评方法。
（1分）
（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：
（每项2分，最高10分）
①沟通协作;（2分）
②组织能力;（2分）
③监控;（2分）
④培养与指导他人;（2分）
⑤团队精神;（2分）
⑥激励下属;（2分）
⑦绩效导向。
（2分）
2、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10～15分钟，测评指标如下：
仪表良好，言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
•沟通能力指标说明
能力指标
指标说明
沟通能力
语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线索准确地把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己的建议和想法。
请根据案例回答以下问题：
⑴在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
（10分）
⑵根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
（10分）
（1）面试实施技巧：
①充分准备。
（1分）
②灵活提问。
（1分）
③多听少说。
（1分）
④善于提取要点。
（1分）
⑤进行阶段性总结。
（1分）
⑥排除各种干扰。
（1分）
⑦不要带有个人偏见。
（1分）
⑧在倾听时注意思考。
（1分）
⑨注意肢体语言信息。
（1分）
⑩创造和谐的面试气氛。
（1分）
（2）评分标准：
（每符合一项得2分，最高10分）
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
提问与评分标准举例：
问题：
在与他人的交往中，你遇到过令人非常尴尬的事情吗？
你通常如何处理？
回答时间5分钟。
等级
评分标准
分值
A级
例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀。
10
B级
例子真实，勉强能处理好，沟通能力良好。
8
C级
善于逃避尴尬环境，沟通能力一般。
6
D级
难以处理该事件，沟通能力弱。
4
3、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。
集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。
该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。
人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？
面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？
如笔试无领导小组讨论等。
这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）企业选配培训师的基本标准是什么？
（14分）
（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？
（10分）
（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？
（10分）
1.评分标准：
（1）企业选配培训师的基本标准：
（每项2分，最高14分）
①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）
②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）
③具有培训授课经验和技巧；（2分）
④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）
⑤具有良好的交流与沟通能力；（2分）
⑥具有引导学员自我学习的能力；（2分）
⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）
⑧积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）
⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）
⑩拥有培训热情和教学愿望。
（2分）
（2）面试中应该注意避免的常见问题：
（每项2分，最高10分）
①面试目的不明确；（2分）
②面试标准不具体；（2分）
③面试缺乏系统性；（2分）
④面试问题设计不合理；（2分）
⑤面试考官的偏见。
（2分）
（3）无领导小组讨论的优势：
（每项2分，最高10分）
①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）
②能观察到被试之间的相互影响；（2分）
③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分）
④能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2分）
⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；（2分）
⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分）
⑦能节省时间，测评的效率很高；（2分）
⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。
（2分）
出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：
愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：
愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也
。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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