员工晋升管理制度1doc.docx
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员工晋升管理制度1doc
员工晋升管理制度－20１51
员工晋升管理制度
第一章总则
第一条、为达到人尽其才、各尽其能的目的,保证优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,特制定本管理制度。
第二条、本制度适用于公司所有正式及试用期员工（包括实习生）
第三条、行政人事部负责本制度的制定和解释。
第四条、基本原则
（一）、行为与KＰI并重原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
一般情况员工需逐级晋升，表现突出符合晋级条件者可越级晋升。
（三）、纵向晋升与横向晋升相结合原则。
员工可沿本部门职业发展线路晋升，也可以跨部门晋升。
（四）、能升能降的原则。
根据行为和绩效考核结果员工职位可升可降。
（五）、职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、晋升条件
（一）、在岗时间:
与员工在职工作时间相关。
（二）、行为考核：
与员工工作态度、行为、制度遵守相关。
（三）、KＰＩ考核：
与员工是否完成公司制定的ＫPＩ标准相关。
（四）、培训考核:
是否完成相关培训课程以及考核。
（五）、素质评估：
仅限于培训期和晋升管理人员的考核。
第六条、管理职责
（一）、行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。
（二）、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；
（三）、由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第七条、晋升流程
（一）、推荐:
各部门每月1-5日向行政人事部提交晋升名单；填写《晋升推荐表》；
（二、）自荐：
员工自荐,填写《晋升申请表》,经部门主管审核，每月１-５日提交行政人事部；
（三）、行政人事部每月６-1０日对晋升名单进行评估,符合晋升条件者报总经理核准。
第二章晋升标准
第一条、晋升标准为公司各部门。
第二条、晋升级别分为：
实习生、专员、中级专员、高级专员、资深专员、组长、主管
第三条、晋升标准框架
（一）、升级标准：
原级别升级级别
升级标准
在岗时间行为考核ＫＰI考核培训考核素质评估实习生1个月不考核不考核通过90分以上
专员中级专员3个月
连续２个月得
分9０以上连续2个月
得分９０以上
通过不适用
中级专员高级专员６个月
连续3个月得
分90以上连续3个月
得分９0以上
通过不适用
高级专员资深专员12个月
连续6个月得
分90以上连续６个月
得分90以上
通过不适用
资深专员组长18个月
连续６个月得
分90以上连续6个月
得分9０以上
通过90分以上
组长主管2４个月
连续6个月得
分9０以上连续６个月
完成ＫＰI
通过90分以上
（二）、降级标准:
（1）、实习期内通过培训考核予以辞退；
（2）、中级专员（含）-资深专员如连续2个月行为考核低于90分，或连续2个月ＫPI考核低于９0分，则降一个级别，直降级至初级专员为止。
（3）、组长、主管级别如连续2个月无法完成公司ＫＰI指标,则降一个级别。
（三）、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。
（四）、行为考核标准、ＫPI考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。
（五）、各级别工资参照公司的。
第三章员工职业发展管理
第一条、行政人事部部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新。
第二条、部门主管为员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位,则新部门主管为辅导人。
第三条、新员工入职一个月内，由所在部门主管与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
第四条、行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第五条、谈话后，对新员工进行个人特长及技能评估。
行政人事部和辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》。
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查,不断完善。
第六条、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查,员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划,结合自身实际情况填写。
行政人事部制订年度培训计划及科目时,考虑从
需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
第七条、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
第八条、员工职业发展通道
（一）、纵向发展:
初级专员-中级专员-高级专员-资深专员-组长-主管；
（二）、横向发展：
跨部门发展,如客服专员向营销中心发展。
第九条、职业发展档案包括《员工职业发展规划表》、行为考核记录、KPI考核记录、培训记录、素质评估记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章附则
第一条、本制度从２01５年10月1日开始实施。
第二条、随着公司的发展与经营环境的不断变化，本制度中规定的内容可能随之相应的修订。
相关制度:
1、行为考核:
参考之3６0行业考核
2、ＫPI考核:
参考以及ＫPI考核表
３、培训考核：
参考
员工职业发展规划表
姓名入职日期部门职位
参加过的培训1．5．2．6.3.7.4.8．
目前具
备的技
能/能力
技能/能力的类型证书/简要介绍此技能请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣,请详细介绍一下原因
员工晋升管理制度２015１1
员工晋升管理制度
第一章总则
第一条、为达到人尽其才、各尽其能的目的，保证优良的工作绩效,促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效,特制定本管理制度。
第二条、本制度适用于公司所有正式及试用期员工（包括实习生）
第三条、行政人事部负责本制度的制定和解释。
第四条、基本原则
（一）、行为与ＫPI并重原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
一般情况员工需逐级晋升,表现突出符合晋级条件者可越级晋升。
（三）、纵向晋升与横向晋升相结合原则。
员工可沿本部门职业发展线路晋升,也可以跨部门晋升。
（四）、能升能降的原则。
根据行为和绩效考核结果员工职位可升可降。
（五）、职位空缺时，优先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、晋升条件
（一）、在岗时间:
与员工在职工作时间相关。
（二）、行为考核：
与员工工作态度、行为、制度遵守相关。
（三）、KPI考核:
与员工是否完成公司制定的ＫＰＩ标准相关。
（四）、培训考核：
是否完成相关培训课程以及考核。
（五）、素质评估：
仅限于培训期和晋升管理人员的考核。
第六条、管理职责
（一）、行政人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。
（二）、各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工;
（三）、由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第七条、晋升流程
（一）、推荐：
各部门每月1-5日向行政人事部提交晋升名单;填写《晋升推荐表》;
（二、）自荐:
员工自荐，填写《晋升申请表》，经部门主管审核,每月1－5日提交行政人事部;
（三）、行政人事部每月６-10日对晋升名单进行评估，符合晋升条件者报总经理核准。
第二章晋升标准
第一条、晋升标准为公司各部门。
第二条、晋升级别分为:
实习生、专员、中级专员、高级专员、资深专员、组长、主管
第三条、晋升标准框架
（一）、升级标准:
原级别升级级别
升级标准
在岗时间行为考核KPI考核培训考核素质评估实习生１个月不考核不考核通过9０分以上
专员中级专员3个月
连续2个月得
分90以上连续2个月
得分９0以上
通过不适用
中级专员高级专员6个月
连续3个月得
分90以上连续3个月
得分90以上
通过不适用
高级专员资深专员１2个月
连续６个月得
分９0以上连续6个月
得分90以上
通过不适用
资深专员组长1８个月
连续6个月得
分9０以上连续6个月
得分90以上
通过9０分以上
组长主管２4个月
连续６个月得
分90以上连续6个月
完成KPI
通过90分以上
（二）、降级标准：
（1）、实习期内通过培训考核予以辞退；
（2）、中级专员（含）-资深专员如连续2个月行为考核低于90分，或连续2个月KPI考核低于90分，则降一个级别,直降级至初级专员为止。
（3）、组长、主管级别如连续2个月无法完成公司KPI指标,则降一个级别。
（三）、培训期员工如表现特别优秀或者以往有类似工作经验，在定级方面可做个案处理。
（四）、行为考核标准、KＰI考核标准、培训考核标准、素质评估标准参照公司制度。
（五）、各级别工资参照公司的。
第三章员工职业发展管理
第一条、行政人事部部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第二条、部门主管为员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门主管为辅导人。
第三条、新员工入职一个月内,由所在部门主管与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向。
第四条、行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
第五条、谈话后,对新员工进行个人特长及技能评估。
行政人事部和辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》。
包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查，不断完善。
第六条、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。
行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从
需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。
第七条、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。
第八条、员工职业发展通道
（一）、纵向发展:
初级专员-中级专员－高级专员-资深专员-组长-主管;
（二）、横向发展：
跨部门发展,如客服专员向营销中心发展。
第九条、职业发展档案包括《员工职业发展规划表》、行为考核记录、ＫPI考核记录、培训记录、素质评估记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。
第四章附则
第一条、本制度从2015年10月1日开始实施。
第二条、随着公司的发展与经营环境的不断变化，本制度中规定的内容可能随之相应的修订。
相关制度：
１、行为考核:
参考之360行业考核
2、KPI考核：
参考以及ＫPＩ考核表
3、培训考核：
参考
员工职业发展规划表
姓名入职日期部门职位
参加过的培训1.5.2.６．3.7．4．8．
目前具
备的技
能／能力
技能/能力的类型证书/简要介绍此技能请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因
大清一统志的基本信息大全
大清一统志基本信息
《大清一统志》－- 内容最丰富最完善的地理总志
《大清一统志》，清朝官修地理总志。
从清康熙二十五年（1６８6年）至道光二十二年（1842年），前后编辑过3部:
即康熙《大清一统志》,乾隆《大清一统志》，《嘉庆重修一统志》。
大清一统志四库记载
《大清一统志》 五百卷
乾隆二十九年奉敕撰。
是书初於乾隆八年纂辑成书,每省皆先立统部，冠以图表。
首《分野》,次《建置沿革》,次《形势》，次《职官》,次《户口》，次《田赋》,次《名宦》,皆统括一省者也。
其诸府及直隶州又各立一表,所属诸县系焉。
皆首《分野》，次《建置沿革》，次《形势》，次《风俗》，次《城池》，次《学校》，次《户口》，次《田赋》,次《山川》,次《古迹》，次《关隘》，次《津梁》，次《堤堰》，次《陵墓》，次《寺观》，次《名宦》，次《人物》,次《流寓》,次《列女》,次《仙释》,次《土产》。
各分二十一门,共成三百四十二卷。
而外藩及朝贡诸国，别附录焉。
迨乾隆二十年,天威震叠,平定伊犁，拓地二万馀里，为自古舆图所未纪。
而府州县之分并改隶,与职官之增减移驻，亦多与旧制异同。
乃特诏重修,定为此本。
嗣乾隆二十八年，西域爱乌罕霍罕、启齐玉苏、乌尔根齐诸回部,滇南整欠、景海诸土目，咸相继内附。
乾隆四十年，又讨定两金川，开屯列戍,益广幅员。
因并载入简编,以昭大同之盛轨。
盖版图廓於前，而搜罗弥博;门目仍其旧,而体例加详。
一展卷而九州之砥属，八极之会同,皆可得诸指掌间矣。
昔唐分天下为十道，陇右道本居第六,李吉甫《元和郡县志》乃退列为第十，以其地已陷没吐蕃故也。
宋之疆域最狭，欧阳忞《舆地广记》其於所不能有者,别立化外州之名，已为巧饰。
至祝穆《方舆胜览》,则并淮北亦不及一字矣。
盖衰弱之朝,土宇日蹙，故记载不得不日减;圣明之世，昄章日扩，故编摩亦不得不日增。
今志距诏修旧志之时仅数十载，而职方所隶已非旧志所能该。
威德遐宣,响从景附，兹其明验矣。
虞舜益地之图,仅区九州为十二，亦何足与昭代比隆哉!
──右地理类总志之属，七部，九百四十一卷，皆文渊阁著录。
大清一统志书籍简评
《嘉庆重修一统志》内容丰富,考订精,是一部大规模的比较完善的全国性地理志。
和别的《一统志》相比,此书具有很特点:
一、修志时期的嘉庆年间乃是清期历代版图最为辽阔、疆域最为稳定的时期,记载范围包罗了清王朝全盛时期的统辖区域,因而保存了较全面而系统的清代政区地理和边疆地理的丰富可贵的资料。
二、关于沿革地理的内容，在沿革表、建置沿革、古迹等不同部分作了内容详细而且各有侧重的叙述,互相参证,能起到较充分和合理的介绍和研究的作用。
三、体例比较完备,结构也较合理，不仅是总叙，而且分类分目加以叙述介绍时也能做到纲举目张,配合适当。
四、重视地图和沿革表,卷首有《皇舆全图》一幅,各省统部和府州卷首又绘有分图,表示各级政区的地理方位，而利用沿革表简明扼要地介绍秦迄清的各级政区的废置并迁,查阅起来很方便。
这种把图、表和志文有机结合的办法,也反映出编修者的立意和构思的妙。
当然,此书也存在错误与不妥,疏忽不慎之处也是有的。
它虽未达到尽善尽美的程度，但其编纂水和学术价值确是很少有别的地理志能同它相提并论的。
长期以来,此书始终是研究我国历史地理的必备的重要参考书。
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