人才测评的基本知识与方法.docx
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人才测评的基本知识与方法
人才测评的基本知识与方法
一、人才测评概要：
1、几个基本概念：
素质（Diathesis）：
完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。
心理测量（Psychological）：
通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。
人才素质测评（Personnel）：
针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。
心理测验（Psychologicaltest）：
心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平
2、人才素质测评的类型：
（1）按测评标准：
无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。
（2）按测评范围：
单项测评、综合测评。
（3）按测评技术：
定性测评、定量测评、中性测评。
（4）按测评主体：
自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。
（5）按测评时间：
日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。
（6）按测评结果：
分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。
（7）按测评目的：
选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。
3、人才素质测评常见类型：
（1）选拔性人才素质测评，人—人比较：
相对标准。
（2）配置性人才素质测评，人—事比较：
岗位标准。
（3）开发性人才素质测评，人—人比较：
常模标准。
（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：
特定标准。
（5）考核性人才素质测评，人—人比较：
目标标准。
4、人才素质测评在人力资源管理中的作用
（1）激励与强化员工高绩效行为。
（2）促进与形成良好企业文化。
（3）引导员工自觉提高自身素质。
（4）审核人力资源管理政策。
（5）指导制定人力资源开发方案。
（6）调节控制人力资源发展方向。
（7）识别配置优秀人力资源。
5、人才素质测评的基本原理：
（1）原理1：
个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
（内外统一原理）
（2）原理2：
素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综
合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。
（本性难移原理）
二、人才素质测评的主要技术之成就测验：
1、成就测验概述。
（1）成就测验的性质：
成就测验又称教育测验、学绩测验。
通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。
测量广泛的教育目标。
（2）成就测验的用途：
反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能
（3）成就测验的种类
A、按反应方式分：
实作测验和纸笔测验。
B、按编制方法分：
标准化成就测验和教师的自编测验。
C、从用途上分：
形成性测验和总结性测验。
D、按解释分数分：
标准参照测验和常模参照测验。
E、从测验的功能上分：
检查测验、水平测验、预测性测验、诊断性测验和准备性测验。
F、从测验的内容范围分：
成套成就测验和单科测验
（4）标准化成就测验的历史：
A、测验公平性：
标准化测验。
针对个别口试的效率低、评分的主观随意性。
B、1845年，美国波士顿城第一次进行了全城范围的书面考试。
（5）标准化成就测验的编制：
A、要点：
1、测验目的（双向细目表）；2、项目分析；3、题库；4、常模分数；5、测验说明书。
2、成套成就测验：
又称一般教育发展测验。
测量内容：
阅读、数学、语言等方面的基本技能以及相应年龄水平的学习能力。
涉及的学科广泛，适合各个不同的学校。
测量目的：
了解学生的教育发展的一般状况。
主要用途：
学生分班、教学评估、特殊学生鉴别。
主要缺陷：
测验可能与各个学校具体的教学目标不很一致。
常用的综合成就测验：
类别
都市成就测验
基本技能综合测验
SRA教育成就系列测验
编制者
（美）贝罗
科学研究协会
测试内容
阅读、数学、语言、科学、社会研究
阅读、拼读、语言、数学、自然、社会
知识广度、一般技能和应用能力：
三级水平各自有所侧重
适用人群
幼儿园到高三
幼儿园到高中
测评方式
纸笔、团队
机测
纸笔、团体
解释方式
常模参照
项目反应模型
常模参照
类别
斯坦福成就测验系列
韦德考克-约翰成就测验
编制者
加德纳
韦德考克、约翰
测试内容
重要的知识和技能：
阅读、语言、数学等领域的基本技能
数学、阅读、书写、口语、知识
适用人群
幼儿园至高中毕业生
测评方式
纸笔、听力
纸笔、口试、听力
解释方式
常模参照
常模参照
3、基础教育及基本技能最低限度测验：
主要用于：
高中毕业生在阅读、写作、算术方面能力水平测试。
常用基本技能测验：
类别
基本技能评定
USES基本职业读写能力测验
成人基本学习测验
编制者
美国教育测验中心
美国就业服务中心
测试内容
写作、阅读、数学
字词、阅读理解、拼字、语言、数字运算及问题解决
适用人群
初一至高三
教育程度较低的成人
成人
测评方式
纸笔：
写作、选择题
字词、阅读理解、数学计算及算术推理
纸笔、口试
4、常用的标准化成就测验：
A、单科成就测验：
相对于成套测验中的分测验。
B、预测性测验：
（1）美国大学招生测验，又称学能测验。
一种：
大学入学考试委员会编制的学能测验（48年后移交教育测验中心）（SAT），测验不分科目。
测验3小时，满分800分。
测验内容：
语言、数学。
接近能力倾问测验。
另一种：
美国大学测验（ACT）。
成套测验。
测验内容：
四个分测验：
英文运用、数学运用、自然科学阅读、社会科学阅读。
介于能倾测验与成就测验之间。
类似中国的综合考试。
5、预测性测验
（1）美国大学招生测验。
（2）美国的研究生入学考试（GRE）。
编制者：
美国教育测验中心。
第一部分：
学能测验，主要测量语言、数学推理和逻辑分析能力；第二部分：
成就测验，共分20个专业。
6、标准化成就测验的评价
（1）、关于测验的心理测量学特性：
标准化成就测验不同于普通的教师自编测验。
在信度、效度和常模资料上达到了更高的要求。
（2）、客观题和论文题的争议。
（3）、关于测验的指挥棒作用。
三、人才素质测评的主要技术之人格测验：
1、人格测验概述
A、人格的内涵：
人格：
人的社会面具。
除了能力以外的人的个性特征。
人格的特征：
独特性、稳定性（江山好移，本性难改）、统合性、功能性（性格决定论）
B、人格测验的发展简史：
第一阶段：
人格测量的现象学时期：
颅相学、面相学等。
第二阶段：
科学的人格测验时期：
高尔顿1884年提出人格是可以测量的。
C、人格测验的编制方法：
（1）合理构建法：
先有理论框架，再编制量表。
如：
爱德华个性偏好量表（EPPS）、詹金斯活动性调查表（JAS）。
（2）经验标准法：
完全依据经验来选择题目。
如：
明尼苏达多项人格问卷（MMPI）。
效标组（心理异常组）和正常组。
（3）因素分析法：
依据因素分析的统计结果来选取题目。
如：
卡特尔16种人格因素问卷。
（4）、综合技术：
以上三种技术综合运用。
先理论构想，选题，对效标和正常组施测，筛选题目，用因素分析进行构想效度检验。
如：
杰克逊人格问卷（JPI）。
D、人格测验的类型
（1）、自陈量表：
对拟测量的人格特征编制许多测题，受测者作出是否符合自己情况的回答。
评价主体是自己，不是他人。
自陈量表
（一）：
类别
明尼苏达多相人格测验
MMPI
麦尔-布瑞格斯人格类型指标
MBTI
编制者
美国心理学家哈萨威、迈金利40年编制；
美国布瑞格斯母女俩
修订者
中文版20世纪80年代中科院心理所
编制方法
经验标准法
合理构建法
（瑞士）荣格的心理类型理论
测试内容
14个量表测试10种人格特征，p302
4种维度，16种人格类型
适用人群
人才素质测评、心理健康评定、
临床诊断：
16岁以上成人
14岁以上
非临床
测评方式
自陈量表：
卡片（个别施测）、问卷（个别或团体）
强迫选择自陈问卷
个别或团体
解释方式
分量表分析：
丅分数>70
综合解释
各维度倾向分的高低推断出人格类型
自陈量表
（二）：
类别
艾森克人格问卷
爱德华个性偏好量表
詹金斯活动性调查表
编制者
英国艾森克
美国爱德华
美国詹金斯
修订者
82年陈仲庚、85年龚耀先
编制方法
合理构建法
艾森克的人格三维度理论
合理构建法
莫瑞的人类需要理论
经验标准法
测试内容
内外倾、神经质、精神质
个体的15种心理需要上的反应倾向
A型行为（冠心病患者的行构模式）
适用人群
成人、青少年
高中生及以上
8年以上教育水平的有工作经验的成年人
测评方式
自陈量表
团体
自陈量表
强迫选择，团体
自陈量表
个别或团体
解释方式
三维度的T分数剖面图
15个分量表分数的剖面图
判断函数、
标准分或百分位数
自陈量表（三）：
类别
卡特尔16种人格因素问卷
基于大五人格模型的人格测验
编制者
美国卡特尔
美国唐德.费斯克
麦克雷和考斯塔
修订者
（台）杨国枢、（大陆）王登峰的“大七人格模型”
编制方法
因素分析法
因素分析法
测试内容
16种人格特质
5种人格因素，
修订
适用人群
16岁以上个体
成人
测评方式
自陈量表
团体
自陈量表，团体
5点量表评分
解释方式
标准十分及剖析图，
次元因素及剖析图
分量表单独结分比较
（2）、投射测验：
隐藏真实的测评意图，让受测者在不自觉中作出反应。
优点：
有效地克服社会赞许效应的影响。
投射测验：
类别
罗夏墨迹测验
主题统觉测验
完成句子测验
绘画测验
编制者
瑞士精神病学家罗夏
美国莫瑞和摩根
美国罗特
瑞士心理学家卡氏等
修订者
龚耀先
浙江张同延
理论依据
知觉与人格联系
莫瑞的需要-压力理论
经验标准法
经验标准法
测试内容
10张墨迹图
30张内容暧昧不明的黑白照片
40个未完成句子
画人、树、屋
适用人群
高中生及以上
测评方式
投射测验
临床诊断，个别
投射测验
临床诊断，个别
投射测验
纸笔或口头
投射测验
临床诊断，个别
解释方式
心理图像
主观评估
（3）、评定量表：
通常由一组个体特征的词或句子组成，要求由他人经过观察对某个人的某种行为或特质作出评价。
评价主体是他人，不是自己。
评定量表：
类别
莱氏品质评定量表
猜人测验
编制者
莱德
哈特松等人
修订者
氏肖孝嵘
测试内容
内外向品质
各种人格
适用人群
学生
解释方式
常模比较
提名次数的多少
2、其它人格评定方法。
A、情景测验：
（1）品格教育测验：
作业本批改。
（2）未来面试测人格。
B、社会计量法
（1）你最喜欢和谁在一起？
（2）个人受选地位指数＝受选总数/（团体人数-1）。
四、人才素质测评的主要技术之职业测验。
1、职业兴趣测验：
A、兴趣是人们从事各种活动的动力。
兴趣：
积极探索事物的认识倾向。
B、职业兴趣测验的发展：
第一个系统研究兴趣的人：
迈纳；时间：
1915年。
第一个职业兴趣量表：
斯特朗编制的职业兴趣表。
1927年。
另外，1934年库德编制的库德职业兴趣调查，50年代的霍兰德职业爱好问卷。
C、职业兴趣测验的发展。
D、职业兴趣测验的效度：
兴趣测验的分数能够较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度。
影响效度的因素：
掩饰、反应定势、社会经济地位。
E、职业兴趣测验举例：
（1）霍兰德职业兴趣量表。
（2）斯特朗－坎贝尔兴趣问卷（SCII）。
（3）库德职业兴趣调查表。
职业兴趣测验举例：
类别
霍兰德职业兴趣量表
斯特朗－坎贝尔兴趣问卷
库德职业兴趣调查表
编制者
（美）霍兰德
（美）斯特朗、坎贝尔
（美）库德
依据理论
霍的职业兴趣类型理论
霍的职业兴趣类型理论
测试内容
六种职业人格11个分量表
基本兴趣
162种职业分量表
用于升学指导（课程选择）、择业咨询
适用人群
成人
小学六年级到高三
测评方式
团体、纸笔
解释方式
单项计分比较
职业兴趣剖析图
常模参照
2、多重能力倾向测验。
A、多重能力倾向测验的特点：
作用：
测评人的潜能倾向，预测个体未来发展。
依据理论：
多因论，以因素分析为基础。
时间：
1945以后编制。
B、多重能力倾向测验的特点。
C、多重能力倾向测验举例。
（1）一般能力倾向成套测验（GATB）。
（2）其它多重能力倾向测验。
1．区分能力倾向测验。
2．弗兰那根能力倾向分类测验（FIT）。
3．军事能力倾向测验。
4．美国大学测验（ACT）。
一般能力倾向成套测验：
类别
一般能力倾向成套测验（GATB）
编制者
美国劳工部
测试内容
9种能力倾向
适用人群
成人，就业指导
测评方式
11个纸笔，4个仪器（中国版）
解释方式
标准分数，剖析图
其它多重能力倾向测验：
类别
区分能力倾向测验
弗兰那根能力倾向分类测验
军事能力倾向测验
编制者
贝内特等
弗兰那根
有多种测验
测试内容
八个分测验，提供九个分数
14个测量特殊工作技能的分测验
ASVAB有10个分测验，与军事工作有关的能力倾向
适用人群
初二到高三
成人
成人
测评方式
纸笔、团体
纸笔、操作
纸笔、操作
解释方式
百分位数、标准九常模
标准九分
各测验不单独记分，回归分析法进行组合
3、特殊能力倾向测验。
A、概述。
用途：
鉴别个体在某一方面是否有特殊潜能。
B、机械能力测验：
（1）空间关系测验：
1．明尼苏达空间关系测验。
2．明尼苏达书面形状测验。
（2）其它机械能力的纸笔测验：
1．本纳特机械理解测验（BMCT）。
2．SAR机械概念测验。
C、文书能力测验：
（1）一般文书能力测验。
（2）计算机程序编制和操作能力测验。
D、艺术能力测验：
（1）美术能力测验。
（2）音乐能力测验。
E、感知觉和心理运动能力测验。
五、人才素质测评的主要技术之智力测验。
1、智力测验的理论基础
A、什么是智力
（1）、智力概念的提出：
哲学家斯宾塞、生物学家高尔顿。
（2）、对智力的看法：
智力是学习的能力（伯金汉、科尔文、汉蒙）；智力是适应环境的能力（斯腾、威尔斯、爱德华、桑代克、品特纳）；智力是抽象思维的能力（比纳、推孟）；智力是信息加工的能力（斯腾伯格）；智力的综合理解（韦克斯勒、斯腾伯格）
认为上述说法都在一定程度上体现了人的智力，反映了智力的多层次和多面性，但都不全面。
美国心理学家韦克斯勒认为智力是一个人的心理能量的总和。
作为人的活动效能因素，智力将影响人的活动的方方面面。
B、智力测验的理论基础。
C、智力的结构。
1、智力的因素说：
（1）二因素论：
一般能力、特殊能力。
代表人物：
英国心理学家和统计学说斯皮尔曼（1927）。
（2）多元智力理论：
7种独立的智力成分：
言语智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力和自知智力。
代表人物：
美国心理学家加纳德（1983）。
H·加登纳多元智力与职业
2、智力的结构理论。
（1）吉尔福特的三维结构模型（1967）：
智力可分为三个维度：
智力活动的内容：
听觉、视觉、符号、语义、行为。
智力活动的过程（操作）：
认知、记忆、发散思维、聚合思维、评价。
智力活动的产品：
计算、分类、关系、转换、系统、应用。
（2）能力的层次结构理论（1971）：
英国心理学家阜南发展了斯皮尔曼的二因素学说，认为智力结构是按层次排列的：
最高层次：
一般因素；
第二层次：
大群因素，语言和教育方面的因素，操作和机械方面的因素；
第三层次：
小群因素：
言语、数量、机械、信息、空间信息、用手操作；
第四层次：
特殊因素：
各种各样的特殊能力。
（3）智力的信息加工理论：
认为智力是一个信息加工的过程。
3、智力的概述。
A、智力测验的理论基础
B、智力测验的发展
⏹高尔顿和生理计量法：
⏹感觉敏锐度为指标来测量个体智力。
⏹比奈和智力年龄：
⏹智力年龄不一定等于实际年龄。
⏹推孟和比率智商：
⏹比率智商＝100×智力年龄/实际年龄。
⏹韦克斯勒与离差智商：
⏹离差智商＝10+3Z。
⏹皮亚杰（J.Piaget）与认知发展测验：
⏹认为从婴儿期到青年期智力，智力的发展不仅有量的变化，还有质的变化：
感觉运动期、前运算期、具体运算期、形式运算期。
4、个别与团体智力测验：
类别
个别智力测验
团体智力测验
比纳量表
韦氏成人
韦氏
儿童
韦氏
学龄前
陆军甲
（乙）种
多水平
团体
编制者
比纳
与西蒙
韦克斯勒
美国心理学家：
欧提斯；耶克斯、桑代克
欧提斯、库尔门、大学招生的学能测验（SAT）
修订者
陆志韦吴天敏
龚耀先
理论依据
智力的抽象思维能力学说
斯皮尔曼的二因素理论中的一般能力
智力的G因素
智力的抽象思维能力学说
智力的G因素
测试内容
51项，
11项
12项
10项
甲8项/乙7项
10项
适用人群
2-18岁
16-74岁
6-16岁
4-6.5岁
成人
不同年龄阶段的学生
类别
个别智力测验
团体智力测验
比纳量表
韦氏成人
韦氏
儿童
韦氏
学龄前
陆军甲
（乙）种
多水平
团体
测评方式
个别测验，非纸笔测验，答对1题得1分，连续5题未通过即停止。
个别测验，
言语量表与操作量表
团体测验
纸笔测验
解释方式
比纳原表：
智龄；
斯坦福-比纳：
比率智商；
吴天敏3次修订：
离差智商
离差智商
5、非言语智力测验：
类别
瑞文推理测验
文化公平测验
画人测验
编制者
英国心理学家瑞文
美国心理学家卡特尔
美国心理学家古德纳芙、哈里斯
修订者
张厚粲
郑日昌
理论依据
斯皮尔曼二因素说中的G因素
卡特尔的液态智力（一般能力）与晶态智力（学习教育社会背景）的区分。
儿童的认识水平和适应能力
测试内容
5组60题
3个年龄段各有4个分测验
白纸画人
适用人群
不受文化、种族、语言、生理缺陷限制，8岁以上
4-8岁儿童、智力落后的成人
8-14岁儿童、中等智力水平的成人
高于平均智力水平的成人
4-13岁
类别
瑞文推理测验
文化公平测验
画人测验
测评方式
非言语测验，图形测验、
个别测验或集体施测。
纸笔测验，画图测验
解释方式
百分等级
百分等级
主观评分
6、创造力测验：
直观、思维力、想象力。
智力是创造力的必要条件而非充分条件。
类别
南加利福尼亚大学测验
（吉尔福特智力结构测验）
托兰斯创造思维测验
编制者
吉尔福特
（美）托兰斯
理论依据
三维结构模型中的“操作维度”
同左
测试内容
发散性思维，14项，
思维的流畅性、灵活性、独创性、精确性。
12个分测验，分属三套测验。
适用人群
初中文化水平以上
幼儿园直至成人
解释方式
百分位数和标准分数
类别
南加利福尼亚大学测验
（吉尔福特智力结构测验）
托兰斯创造思维测验
测评方式
言语量表与图形量表
操作量表
解释方式
百分位数和标准分数
7、智力测验的评价。
A、智力的发展变化。
B、实际使用中的缺点：
（1）、过分强调智力的先天的遗传功能；
（2）、把测验分数绝对化。
C、能力发展的一般趋势。
D、智力的稳定性与可变性。
E、智力测验的公平性问题。
六、人才素质测评在管理实践中的应用。
应用于潜能与能力发挥、人岗匹配、制度与机制的设计、良好文化氛围的形成、招聘、培训、绩效管理、薪酬。
1、常用方法：
纸笔测验、投射测验、情境模拟。
2、常用测验：
个性品质测验、职业倾向测验、能力测验。
（1）个性品质测验（Catel16PF）
⏹乐群性聪慧性稳定性恃强性
⏹兴奋性有恒性敢为性敏感性
⏹怀疑性幻想性世故性忧虑性
⏹实验性独立性自律性紧张性
人职匹配：
财会人员
独立、怀疑、聪慧、有恒性强
兴奋、敏感性差
营销主管
乐群、敢为、世故、独立性强
敏感、忧虑性差
业务经理
乐群、实验、敢为、恃强、独立、聪慧
研究人员
聪慧、恃强、稳定、独立、自律性强
乐群差
编辑人员
敏感、幻想、忧虑、紧张性强
（2）个性品质测验（艾森克人格二维结构）：
不同气质匹配：
胆汁质
多血质
外向、好胜
胆汁质
粘液质
互补
胆汁质
抑郁质
冲突
多血质
粘液质
理想匹配
多血质
抑郁质
互补
粘液质
抑郁质
不当匹配
（2）职业倾向测验：
⏹职业动机测验
⏹成就动机权力动机
⏹亲和动机风险动机
⏹职业兴趣测验
⏹艺术取向事务取向
⏹经营取向研究取向
⏹技能取向社交取向
动机配置与领导结果：
权力动机
成就动机
亲和动机
领导结果
较高
较高
适度
最有利
低
较高
高
个人有利
较高
高
低
组织不利
低
高
较高
无法统率
高
低
较高
偏袒私人
较高
低
高
组织不利
太低
——
——
无法统率
——
太低
——
无法成功
——
——
太低
孤独者
（3）能力测验：
语言理解抽象推理
概念类比空间推理
数学能力机械推理
3、应用指南：
人员招聘、干部选拔、职业生涯指导、培训。
4、注意问题:
⏹心理素质不能用好坏对错衡量，而应针对某种要求是否适应及适应程度衡量
⏹心理素质测评不可滥用
5、人才素质测评技术：
⏹胜任特征模型
⏹评价中心
⏹面试
⏹绩效考评
⏹人才素质测评应用
6、胜任特征模型：
（1）基本概念：
能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
（2）基本特征：
⏹深层次特征
⏹因果关联
⏹参照效标
（3）因果关联：
⏹三K管理：
⏹关键意识——关键行为——关键绩效
⏹效能——效率——效果
⏹能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征未改岗位的胜任特征
⏹效标：
优秀者绩效、合格者绩效
（4）如何构建：
⏹定义绩效标准
⏹优秀与合格绩效的标准
⏹确定效标样本
⏹依据上述标准选择样本
⏹分析数据资料并建立胜任特征模型（工作锚定、行为锚定）
⏹获取效标样本有关的胜任特征数据资料
⏹专家小组讨论和问卷调查
⏹行为事件访谈（BEI）
⏹访谈实施要求（培训、双盲）
⏹编码（在胜任特征辞典和量表基础上通过访谈打分）
⏹验证胜任特征模型
（5）、有效测验6原则：
⏹最好的测验是效标取样。
⏹测验应能反应个体学习后的变化。
⏹应公开并使被测者知道欲测试的特征。
⏹测验应评价与
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